fbpx
תנאי מכללא בחוזה עבודה 

עולם העבודה |

מרץ 4, 2021

למדריך

תוכן עניינים

  1. נוהג כתנאי מכללא בחוזה עבודה »
  2. הסכם קיבוצי והסדר קיבוצי כתנאי מכללא בחוזה עבודה »
  3. עוד על תנאי מכללא »
  4. יישום ההלכות בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה »
  5. מראה מקום »

א. נוהג כתנאי מכללא בחוזה עבודה

1. תנאי מכללא בחוזה הוא אותו תנאי שאף על זאת שלא נקבע במפורש, רואים אותו ככלול משום שהצדדים ראו למותר לכלול אותו – באשר הינו מובן מאליו, כך שקביעתו מיותרת.

האמור נקבע בפסק הדין בענין תדיראן ישראל לאלקטרוניקה בע”מ1.

2. תנאי מכללא צריך להיות ברור וחד-משמעי, ושאין בו כדי לפגוע בתנאי מפורש – לא כל שכן בזכות המוקנית בחוק.

האמור נפסק בפסק הדין בענין “מקורות” חברת המים בע”מ2.

3. תנאי מכללא ניתן להוכיח בכמה וכמה דרכים. אחת הדרכים להוכחת תנאי מכללא הוא הוכחת “נוהג”, שהיה ידוע לצדדים ועליו סמכו. יודגש שמדובר ב”נוהג” להבדיל מ”מנהג”.

ראו פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין יצחק סימון ואח’3.

4. בפסיקת בתי הדין לעבודה ראו את הנוהג כביטוי ל”תנאי מכללא” שבמסגרת חוזה העבודה.

ראו פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין לוי ספקטור ואח’4.

5. זכויות במשפט העבודה נקבעות ברגיל בהסכמים אישיים והסכמים או הסדרים קיבוציים. עם זאת הכירה הפסיקה בנוהג כמקור לקיומן של זכויות במשפט העבודה. נוהג – מעצם טיבו – הינו בן חריג בעולם יחסי העבודה והוא פועל יוצא ממציאות מסוימת במקום העבודה שאינה מעוגנת בדרך כלל בהסדרים בכתב.

ראו לענין זה פסק הדין בענין שמחה כהן5.

6. הוכחת הנוהג חייבת להיות וודאית, ברורה וחד משמעית. מהראיות צריך שילמד, כי מדובר בתנאי שהינו “מובן מאליו” כאילו הוסכם בין הצדדים ללא צורך להסכים עליו במפורש.

ראו לענין זה פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין האוניברסיטה העברית ואח’6.

7. על מנת להוכיח קיומו של נוהג אשר מהווה כאמור תנאי מכללא בחוזה עבודה, על הטוען לו להוכיח לא רק את קיומו אלא גם את תוכנו והיקפו.

ראו לענין זה פסק הדין בענין שמחה כהן7.

8. לא די להוכיח כי המעסיק נהג מספר פעמים בדרך שנטען לגביה כי היא מהווה נוהג.

ראו פסק דינו של בית המשפט העליון בענין “אגרא” אגודה יצרנית חקלאית שיתופית בע”מ8.

9. עדות על מקרים מסוימים בלבד בהם נקט המעסיק דפוס פעולה מסוים, אינה מספקת כדי להוכיח קיומו של נוהג רחב ומחייב.

ראו לענין זה פסק הדין בענין שמחה כהן9

10.  הוכחת נוהג נעשית באמצעות הצגת תשתית ראייתית נאותה כשאין די בהוכחת מספר מקרים או איזכור מספר שמות באופן כללי.

ראו לענין זה פסק הדין בענין שמחה כהן10.

11. נטל ההוכחה רובץ על כתפי מי שטוען לקיומו של נוהג.

ראו לענין זה פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין יהודה סולימני11.

12. הנטל להוכחת קיומו של נוהג מוטל על כתפי הטוען לו, כאשר לא די בכך שהעובד מצביע על כך שהיסוד העובדתי של הנוהג מתקיים, בנוסף, על העובד להוכיח כי מההתנהגות ניתן ללמוד שהמעסיק  מחויב להמשיך ולהתנהג כפי שהתנהג עד כה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אביבה חג’אג’12.

13. צד החפץ להשלים פרשנות חוזה תוך היזקקות לנוהג, מוטל עליו הנטל להוכיח קיומו של אותו נוהג. ידיעת הדיינים מגעת רק לגבי הסכמים קיבוציים כלליים.

האמור נפסק בפסק הדין בענין החברה המרכזית לתכנה ואוטומציה בע”מ13.

14. נוהג הוא אמנם מקור משפטי לזכויות, אולם כיוון שמעצם טיבו הוא אינו מעוגן בדרך כלל במסמך בכתב הרי שהוא טעון הוכחה.

ראו לענין זה פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה בענין צים חברת הספנות הישראלית14. באותו מקרה דובר על מענק פרישה מיוחד מעבודה לו עתר העובד על בסיס נוהג נטען. נפסק כי בנסיבות העניין העובד לא הניח תשתית עובדתית מספקת להכרה בקיומו של נוהג.

15. יש להתייחס לתורת הנוהג במשפט העבודה בזהירות רבה במיוחד לגבי נורמה שלגביה אין הסכמה חברתית.

ראו לענין זה פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה בענין צים חברת הספנות הישראלית15.

16. כך גם בדין הכללי, על הטוען לנוהג להוכיח באופן ברור וחד משמעי כי הנוהג שהתפתח איפשר ויתור על הסכמה פרטנית.

ראו פסק דינו של בית המשפט העליון בענין “אגרא” אגודה יצרנית חקלאית שיתופית בע”מ16. באותו מקרה, נדונה שאלת כוחה של אגודה שיתופית לחייב את חבריה להשתתף בחובות האגודה בניגוד להסכמתם. בקשר לכך נטען כי באגודה נוצר נוהג שלפיו מייחסים את חובות האגודה לחבריה. בית המשפט העליון פסק כי טענה זו לא הוכחה, נקבע כי הוכחת נוהג כזה, צריך שתיעשה לגבי כל חבר וחבר באגודה באופן ספציפי (שכן היא באה להחליף את הסכמתו), וכן יש להוכיח שהנוהג הוא לשלילת הצורך בהסכמה ספציפית בעתיד.

17.  נוהג המוצא ביטוי בפעולה חד משמעית, כמו לדוגמא, תשלום תוספות שכר, יוצר מחויבות של הצד שנהג על פיו, וזאת עד לכריתת הסכם חדש.

ראו לענין זה פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין עיריית תל אביב יפו17. בית הדין פסק כי תנאי “תשלום הכפל” הפך להיות תנאי מוסכם בלתי כתוב בחוזה העבודה האישי בין הצדדים;  עם זאת, על-ידי כריתת חוזה חדש השיגה המערערת שינוי בתנאי תשלום הכפל, ואילו המשיבה (העובדת) השיגה את המשך העסקתה, ללא הזכות לתשלום כפל, באופן שנפסק שהעובדת לא זכאית לתשלום כפל החל משנת הלימודים תשמ”ג ואילך. בית הדין הטעים כי בשנת הלימודים תשמ”ג ואילך לא היתה הסכמה מפורשת בין הצדדים בנושא כפל תשלום. נציגי העיריה הודיעו למשיבה כי הם אינם מוכנים להעסיקה לפי תנאי תשלום כפל, וכי החל משנת הלימודים תשמ”ג , היא לא תקבל כפל תשלום; וכך היה.

18. נוהג בנושא מסוים יחול רק מקום שבו אין הוראות בנושא בהסכם החל על הצדדים.

ראו לענין זה פסק הדין בענין חוסין ענבאוי18. באותו פסק דין עמדה לדיון סוגיית ההודעה המוקדמת (טרם חקיקת חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס”ב –2001) המגיעה לעובד העובד למעלה משנה או למעלה משלוש שנים, אשר לא קיבל מעמד של “עובד חודשי”, אבל זכאי לקבל מעמד של “עובד קבוע”. נפסק כי כאשר קיים הסכם קיבוצי בענף הדן במעמד עובדים (עובד בשכר, עובד חודשי, מנהלים, וכו’) וכן דן בתקופת ההודעה המוקדמת, וההוראות בעניין הודעה מוקדמת לא הורחבו, אין מקום להחיל אותן על ידי פסיקת בית-דין. אותם סעיפים לא הורחבו בצווי ההרחבה החלים על הצדדים, ואין זה נכון כי בית-הדין יקבע כנוהג הוראות באותו הסכם ששר העבודה והרווחה לא ראה כנכון להרחיב אותן.

 19. לעניין זכות לפיצוי מוגדל שמקורה בנוהג, פשיטא שיש להוכיח את קיומו של הנוהג במועד הרלבנטי, הוא מועד סיום העבודה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין שמחה כהן19.

ב. הסכם קיבוצי והסדר קיבוצי כתנאי מכללא בחוזה עבודה

1.  “אימוץ” הסכם קיבוצי בחוזה עבודה אינדיבידואלי הוא דרך מקובלת לקביעת תנאים מכללא בחוזה האינדיבידואלי, אך צריך שיתקיים הנדרש מתנאי מכללא היינו – ודאות וחד-משמעות.

ראו לענין זה פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין רבקה מינגרטין ואח20 הסכמה בדיעבד לשלם שכר עבודה לפי תעריף שנקבע בהסכם קיבוצי, אינה בהכרח אימוץ כל ההוראות הנורמטיביות שבאותו הסכם קיבוצי, לרבות הוראות בדבר “קידום בדרגה”.

2. גם החלה “וולונטרית” של הסכם קיבוצי, על עובד שמעיקר הדין ההסכם הקיבוצי אינו חל עליו, יכולה להצמיח לעובד זה זכויות שבדין מכוח נוהג או תנאי מכללא.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אינה דוקטור ואח’21. ואולם, על מנת להוכיח את הנוהג, על העובד הטוען לו להציג ראיות ברורות וודאיות לקיומו- ראו לעיל .

3. יש לראות בהוראות הסדר קיבוצי המסדיר את יחסי העבודה במקום עבודה כתנאי מכללא בחוזה העבודה האישי של כל עובד.

ראו פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין יחיאל עמוסי22. עם זאת נפסק כי בהיות הזכות נובעת מהסדר קיבוצי ­היא ניתנת לוויתור – ראו עוד בענין זה להלן .

4. קביעה בהסדר  קיבוצי יכול להוות תנאי מכללא של חוזה עבודה אינדיבידואלי ובתור שכזה עליו להיות מפורש.

ראו פסק הדין בענין ישראל גלדמן23.

5. הסדר קיבוצי שאינו מבוצע מלכתחילה. ואשר אחד הצדדים טוען כי מלכתחילה לא היתה ההתקשרות מקובלת עליו – נעדר תשתית הנדרשת ליצירת תנאי מכללא, משום שאינו בגדר מובן מאליו. ואין לראותו כאילו הוסכם על ידי הצדדים.

ראו פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין מגן דוד אדום24

6. יכול והוראות בהסדר קיבוצי תקנינה לעובד כפרט זכויות בגדר תנאי מכללא בחוזה העבודה האינדיבידואלי, וזאת עת התקיים הדרוש לתנאי מכללא, וכל עוד אותו תנאי מכללא עומד.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל25.

7. רק אם יוכח חוזה אישי בין המעסיק לעובד, שבו נקבעה נורמה שונה מזו שבהסדר – תהיה הנורמה באותו חוזה עדיפה

ראו לענין זה פסק הדין בענין המועצה המקומית טירת הכרמל26.

8.  על תנאי מכללא בחוזה אישי הנובע מהסדר קיבוצי ניתן לוותר בניגוד להוראה בחוזה אישי הנובעת מהסכם קיבוצי. ויתור זה יכול ויהיה על-ידי התנהגות.

ראו לענין זה פסק הדין בענין מליחה אלפרוק27.

ראו עוד על כך שזכות בהסדר קיבוצי ניתנת לויתור בהבדל מזכות בהסכם קיבוצי פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין אוניברסיטת חיפה28 – נפסק כי תנאי בהסכם קיבוצי אינו ניתן לוויתור – וזאת מכוח הוראת חוק מפורשת, ההוראה שבסעיף 20 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי”ז- 1957, לא כן הוראה שבהסדר קיבוצי – זאת ניתנת לוויתור, אם נתמלאו התנאים שבדיני החוזים, והדבר עולה מההבדל הבסיסי שבין זכות לעובד כפרט הקמה מהסכם קיבוצי, לבין זכות הקמה מהסדר קיבוצי בלבד. ראו עוד בענין זה פסק הדין בענין אברהם קיזמן ואח’29.

כך גם בפסק הדין בענין דוד בן בסט30. נפסק כי מדובר בהסדר קיבוצי לא בהסכם קיבוצי. בהסכם קיבוצי אין תוקף לוויתור או לנוהג, אך בהסדר קיבוצי ניתן לשנות בהסכמה את תנאיו. באותו מקרה התנהגות הצדדים משך שנים רבות לימדה על הסכמת הצדדים. עוד נקבע כי גם הוכחת נוהג בענף המסעדות לא הייתה עוזרת למערער, שכן, הצדדים היו רשאים לשנות בהתנהגותם את תנאי הנוהג.

כמו כן נפסק באשר לויתור על זכות הקמה מכוח הסכם קיבוצי בפסק הדין בענין שבתאי פרנסיס31 כי אם ויתור מפורש על הוראה מהוראות ההסכם הקיבוצי אינו תופס, הרי ויתור מכוח התנהגות על אחת כמה וכמה.

9. הזכות לשבתון היא זכות חוזית במסגרת חוזה העבודה האינדיבידואלי. מקורה של הזכות – אם בהסכם קיבוצי, אם בהסדר קיבוצי, או מכל מסמך אחר שאת האמור בו יש לראות כתנאי מכללא  ­לא ישנה לסיווגה של הזכות ולקביעת תוכנה, אלא רק לעניין ויתור.

האמור נקבע בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין ד”ר פאולינה קלר32.

10. ההלכה הפסוקה ראתה בהוראות התקשי”ר תנאי מכללא בחוזה העבודה האישי שבין המדינה לבין כל אחד מעובדיה, לפי ההוראות הרלוונטיות לגביו.

ראו פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין טלי מרקוס33.

11. תקנות ותקנונים שצדדים נוהגים לפיהם מהווים תנאי מכללא בחוזה העבודה האינדיבידואלי, בדומה לתקשי”ר או למסמך חד-צדדי אחר שבא ממעסיק, והצדדים ליחסי העבודה רואים בו חלק מתנאי העבודה ופועלים בהתאם לכך.

האמור נפסק בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין ד”ר אילן רחום34. בית הדין הוסיף כי אמנם האוניברסיטה רשאית לשנות את התקנות והתקנונים, אך שינוי כזה אינו יכול לתפוס למפרע ולפגוע בזכויות מוקנות של העובד כצד לחוזה העבודה. ראו עוד : פסק הדין בענין ישראל גלדמן35.

12. מקום שהמעסיק אימץ והתנהג במשך שנים בהתאם ל”צו העסקת נכי מלחמה”, הוא לא יוכל להתנער מכך, למרות שהצו אינו תקף.

ראו פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בעניינו של אברהם דגני36. בית הדין הטעים, כי הצדדים ליחסי העבודה נהגו לפי הוראות צו ההעסקה במשך השנים, משכך, בין אם הוא תקף ובין אם לאו, הוא מהווה חלק מתנאי העבודה וחוזה העבודה של  העובד. באותו מקרה נפסק כי הצו תקף, אך גם אם יטען הטוען שאין הוא  תקף,  הרי שהצדדים פעלו על פיו במשך תקופה ארוכה. משכך הפך להסכם בר תוקף בין הצדדים.

ג. התנהגות במשך תקופה ארוכה יוצאת תנאי מכללא  או נוהג מחייב בהסכם העבודה בין הצדדים

1. התנהגות במשך תקופה ארוכה הופכת לחלק מחוזה העבודה

בפסק הדין בענין שרותי בריאות כללית[1. עס”ק 1002/04 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הסתדרות המהנדסים  נ’  שירותי בריאות כללית, 9.1.07]. דובר בתניה בהסדר קיבוצי שהצדדים לא נהגו על פיה במשך 14 שנה. נפסק כי משלא נהגו על פיה, יש בכך ויתור ונוצרה תניה חדשה אשר הפכה לחלק מחוזה העבודה שבין הצדדים.

כך גם בפסק הדין בענין דוד בן בסט37 נפסק כי הצדדים לחוזה העבודה רשאים היו לשנות בהסכמה את התנאים שנקבעו בו, לרבות התנאים של ההסדר הקיבוצי. נפסק כי התנהגות הצדדים משך תקופה ארוכה של כ- 16 שנים מוכיחה הסכמה שלא לכלול בחוזה העבודה של המערער את התוספות, אשר על כן נפסק שהמערער  אינו זכאי לתוספות.

בבג”ץ יהושע מילפילדר ואח’38. שם נפסק בין היתר כי  “שתיקה” מתמשכת מטעם ההסתדרות, העובדה שבפועל לא הופרשו סכומים בגין אחזקת רכב, והעובדה שהנושא הוסדר בכללותו בהסכם ועדת המעקב – בכל אלה יש כדי להעיד על הבנת הצדדים את ההסכמים שנחתמו, וכוונתם והחיובים הנובעים מהם לעניין אחזקת רכב.

בפסק הדין בענין גילה אודסקי ואח’39. נפסק כי האגודה הפרה את התחייבותה החוזית לספק למשיבים עבודה כפי שסיפקה להם באופן רצוף וקבוע במשך שנים.  התחייבות זו נוצרה ונקלטה להסכמי ההעסקה של המשיבים כתנאי מכללא מכוח התנהגות הצדדים לאורך תקופה ארוכה.  נפסק כי האגודה חייבת  לפצותם בגובה הפסד שכרם.

2. הסכמה שבשתיקה יכולה גם היא להוות ויתור על ידי התנהגות ובלבד שאין המדובר בויתור על זכות מכוח חוק מגן.

ראו לענין זה פסק הדין בענין שמש ירושלים בע”מ40.

3. כשההסכמה מקורה בטעות, הצד שכנגד לא יכול להבנות מהטעות.

ראו ספרו של השופט (בדימוס) י. לובוצקי “חוזה עבודה וזכויות העובד”, הוצאת ניצן מהדורת 2008, פרק 6 וההפניה שם לדב”ע נז/3-73 גלעד ברנע נ’ מדינת ישראל, 7.2.99; והשוו לנפסק בפסק הדין בענין אהרן כהן41.

4. הוא גם הדין כאשר התשלום משולם ללא זכאות כדין ולאחר שמקור הזכאות בוטל בחוק.

ראו לענין זה פסק הדין בענין שלום טנג’י42.

5. כאשר מדובר בהפסקה בעבודה וחידושה לאחר זמן, ניתן לקבוע כי התנהגות הצדדים מלמדת על חידוש העבודה באותם תנאי עבודה אשר היו מקובלים בתקופת העבודה הראשונה.

ראו פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין חיים שושן43.

6. להתנהגות לאורך זמן קיימת חשיבות מיוחדת כאשר לשון החוזה היא “נייטרלית” וניתן לפרשה ביותר מאפשרות אחת.

כך נפסק בפסק הדין בענין ארגון הסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטת חיפה44. בית הדין פסק כי מקובל עליו שהתנהגות מסוימת של הצדדים – אף אם לאורך זמן – אין בה כדי לשלול זכויות או למנוע מהם לטעון טענות בדבר זכויות בשונה מדפוס ההתנהגות הקיים. עם זאת, במקרה של הסכם בעל לשון ניטראלית, ניתן לייחס משקל גם לדרך בה ראו הצדדים את המציאות המשפטית והאופן בו פירשו את הוראות ההסכם בית הדין הפנה לבג”ץ קרן הגמלאות המרכזית של עובדי ההסתדרות45

7. התנהגות במשך תקופת ארוכה יוצרת “תנאי מכללא” או נוהג מחייב, הנקלט לחוזה העבודה בין הצדדים. הוא משלים את ההסכמים הכתובים או מפיץ אור על כורתיהם, ומשליך על פרשנותם.

ראו לענין זה פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין פלבם מפעלי מתכת46.

8. קיומו של “נוהג מיטיב” גם כזה שאינו מפורט בחוזה העבודה עליו חתומים העובדים, וגם אם השתכלל בהתנהגות – מהווה חלק מחוזה העבודה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין מיכאל מוחדינוב47. נפסק כי משמדובר בנוהג מיטיב במקום העבודה, היה מקום שהדברים ימסרו לעובדים במסגרת חובת המעסיקה למסירת תנאי העבודה כנדרש על פי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס”ב-2002, ומשהדבר לא נעשה, חובת ההוכחה בעניין אשר שנוי במחלוקת בהליך, מוטלת על המעסיקה מכוח סעיף 5א לאותו החוק. נפסק כי המעסיקה עמדה בחובת ההוכחה הנדרשת הימנה (ראו סעיף 45 לפסק הדין).

ד. עוד על תנאי מכללא

1. עצם העובדה שצד אחד סירב, מראשית, להכיר בחובה שלה טען הצד השני – די בה לשלול תנאי מכללא בחוזה.

ראו פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין לוי ספקטור ואח’48 בית הדין פסק כי – תנאי מכללא, שאינו תנאי מכללא מכוח חוק, אינו אלא אותו תנאי שבהתקשרות החוזית שרואים אותו כאילו הוסכם על-ידי הצדדים. כשצד אחד טוען מראשית, כי תנאי שטוענים לו אינו מקובל עליו, הרי אין הוא בגדר “מובן מאליו”, אין הוא כאילו הוסכם על-ידי הצדדים ואין הוא “מכללא”.

 2. כך גם במקום שלא הוכח כי התניה היתה מוסכמת על ידי שני הצדדים.

ראו לענין זה פסק הדין בענין מנחם קירשנבלום49. באותו מקרה נפסק כי  מאחר ולא הוכח כי התניה בדבר מתן הודעה מוקדמת בת 15 יום במקום 30 יום, היתה מוסכמת על ידי שני הצדדים להליך, אין בכך כדי להביא למתן תוקף עדיף על פני הנוהג למתן הודעה מוקדמת על פיטורים, שהיא בת 30 ימים.

3. הסכמה להסדר הקבוע בהסכם קיבוצי המיטיב עם העובד במשך שנים, יוצר מחויבות של המעסיק והתכחשות לה מצד העובד בשלב מאוחר תראה כחוסר תום לב.

ראו לענין זה פסק הדין בענין שלומית יריב50. נפסק בין היתר כי הבנק פעל על פי המוסכם בהסכמים הקיבוציים ואין מקום לשנות את המצב המשפטי ואת מערכת יחסי העבודה בחלוף כעשרים שנים ממועד תחילת ההפרשות.

4. דין הוא כי תנאי מפורש גובר על תנאי מכללא, ורשאים הצדדים להסכם לכרות הסכם בו תהא הוראה מפורשת הנוגדת הוראתו של תנאי מכללא.

בענין אוניברסיטת חיפה28. בית הדין שב וקבע כי תנאי בהסכם קיבוצי אינו ניתן לוויתור – וזאת מכוח הוראת חוק מפורשת, ההוראה שבסעיף 20 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי”ז- 1957 ואולם, הוראה שבהסדר קיבוצי ניתנת לוויתור וזאת אם התמלאו התנאים שבדיני החוזים (הצעה וקיבול) הוסף כי הדבר עולה מההבדל הבסיסי שבין זכות לעובד כפרט הקמה מהסכם קיבוצי, לבין זכות הקמה מהסדר קיבוצי בלבד. בית הדין קבע עוד כי באותו מקרה לא מדובר בביטול חד-צדדי של הוראה בהסדר קיבוצי (כמו למשל בבג”צ 389/83 שאוזכר לעיל) הוראה שהפכה תנאי מכללא בחוזה העבודה האישי, אלא בעריכת הסכם חדש, לאחר שתם תוקפו של הסכם קודם, שעה שעומדות זו מול זו הוראה מוסכמת בהסכם האישי מול תנאי מכללא באותה סוגיה מכוח הסדר קיבוצי.

5. בית הדין לא ייתן ידו לנהלים פסולים גם אם הפכו לנורמה.

האמור נפסק בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל ואח’51. לפיכך, גם כאשר בית הדין יאות לקבל ראיות הנוגעות לקיומו של נוהג, על התובע להראות שהתנאי שאותו הוא מבקש לאמץ במסגרת חוזה העבודה, כשר ומקובל. באותו מקרה נפסק כי ה”נהלים” – תשלום דמי שביתה, לא הפכו לנורמה ועל כן ודאי שאין ליתן להם הכשר.

6. הוא גם הדין מקום בו “הסכמה” לשלם תשלום מסוים (אש”ל) היתה ביודעין בחריגות מהוראות התקשי”ר, ועל כן היתה פגומה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין יוסף הס ואח’52. בית הדין הטעים כי סביר, שתשלום האש”ל אשר שולם (בחריגה מהוראות התקשי”ר) בידיעת הנהלת המינהל הפך לתנאי מכללא בחוזה העבודה האישי של כל עובד. עם זאת, נקבע בפסיקה, כי בנסיבות מסוימות ניתן לבטל הבטחה כזאת, למרות שהפכה לתנאי בחוזה העבודה האישי. זאת ועוד, הבטחה שאיננה תקפה ובוטלה כדין על ידי הרשות בטלה במישור האישי, שכן בתקשי”ר מצויה הוראה מפורשת בענין זה, והוראה זו מהווה אף היא תנאי מכללא של חוזה האישי של כל עובד.

ה. יישום ההלכות בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה

1.  בית הדין סירב לראות בהענקת שי לחג – נוהג, שעה שהוכח שאותו שי ניתן מתוך תקציב רווחה הנקבע על ידי המעסיקה, בהתייחס לשנת התקציב השוטפת בלבד והיא רשאית לשנות כל שנה לפי שיקול דעתה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין משה לוי53.

2. בית הדין סירב לחייב מעסיק בפנסיה נוספת או בתשלום בגין זכויות פנסיה, מכוח הסכם עבודה אישי, כאשר הכספים הופרשו במשך שנים ל”ביטוח מנהלים” מבלי שהעובד מחה על כך  ובהעדר הסכם קיבוצי או צו הרחבה.

ראו פסק הדין בענין אברהם רוזנטל54.

3. העובדה כי תוספות שכר דרוגיות הוחלו בעבר אינה מלמדת בהכרח כי התגבש נוהג לתשלום תוספות דרוגיות עתידיות באופן אוטומטי.

ראו לענין זה פסק הדין בענין יוסף טרנר  ו- 24 אח’55

4. נקודת המוצא היא כי התנאי שבתקנה 3(א)(6) לתקנות חינוך ממלכתי (מוסדות מוכרים) תשי”ד – 1953, שעניינו תשלום משכורות במוסדות חינוך מוכרים שאינם רשמיים כמקובל במוסדות החינוך הרשמיים, הפך לתנאי מכללא בהסכמי העבודה במוסדות החינוך המוכר שאינו רשמי.

ראו לענין זה פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין עמותת בני ציון56.

5. חובת המעסיקה לעשות מאמץ לאיתור תפקיד חלופי יכולה לנבוע גם מנוהג שהוכח לגביו כי הוא קיים במקום עבודה כתנאי מכללא.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ג’קי רבח57. באותו מקרה בית הדין פסק כי ההסתדרות מסרה הודעה  בקשר לנוהג הקיים אצל המעסיקה וזה לא נסתר על ידי המעסיקה. בהתאם לנוהג האמור:  “במידה ועובד לא יכול להמשיך ולשמש כנהג, נעשה ניסיון על ידי החברה לשבץ את העובד, אשר איננו מסוגל לבצע עבודת נהיגה, בעבודה אחרת, וככל שלא ניתן למצוא עבור העובד תפקיד חלופי, מגיעה החברה להסדר לפיו העובד יקבל בסיום עבודתו פיצויים מוגדלים”. בית הדין פסק כי גם מטעם זה, מחויבת הייתה המעסיקה לעשות מאמץ אמיתי ובתום לב לאיתור תפקיד חלופי עבור העובד (המערער), התואם את מצבו הבריאותי ויכולותיו כמו גם את צרכיה ואפשרויותיה היא, וכל זאת תוך שיתופה של נציגות העובדים.

6.  שעות כוננות – שאינן נחשבות שעות עבודה נוספות או עודפות המזכות בגמול לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי”א – 1958, השדה המשפטי בו ייבחנו הזכויות אינו חלק ממשפט העבודה המגן. מדובר בהסדר חוזי – שיכול ללבוש צורה של הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי, הוראות נוהל או נוהג מוכר במקום העבודה.

האמור נפסק בפסק הדין בענין מדינת ישראל58. בית הדין הוסיף כי לאור ההגדרה שלעיל, ובדומה לכל זכות אחרת שמקורה בהסכם, ואין חובה שבדין לתיתה לעובד,  ניתן להתנות עליה ולהגבילה. במקרה זה חולשות הוראות התקשי״ר על המקור לזכותם של העובדים לקבל תוספת בעד כוננות, שהוא אינו חוק או תקנה ומעמדו הוא פועל יוצא של מקור הנורמה אותה יש להחיל.

7. מקום שבית הדין נדרש לקבוע מהי “משרה מלאה” לצורך חיוב  המעסיק ב”שכר מינימום” לעובדת שהועסקה על פי קיבולת; הנוהג במקום העבודה הוכר כקריטריון קובע.

ראו פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין ורה ברמן59.

8.  כאשר ההסכם הקיבוצי שעליו השתית התובע תביעתו פגום ניתן להסתמך על הוראותיו כעל הוראות הסדר קיבוצי. במקרה כזה יש לבחון את התנהגות הצדדים, כפי שבאה לידי ביטוי לכל אורך תקופת חוזה העבודה.

ראו פסק הדין בענין דוד בן בסט37 באותו מקרה המערער  עבד אצל המשיב כ 16 שנים, במהלך התקופה הצדדים לא פעלו על סמך התנאים שנקבעו בהסדר הקיבוצי (בהבדל מהסכם קיבוצי) לגבי התוספות (תוספת משפחה, ותק, ביגוד). נפסק כי התנהגותם של הצדדים משך תקופה ארוכה של כשש עשרה שנים מוכיחה הסכמה, שלא לכלול בחוזה העבודה של המערער את התוספות. משכך נפסק כי אין המערער זכאי לתוספות.

9. היותו של ההסכם  המפעלי בגדר “הסדר קיבוצי”, הפכו את הוראותיו להיות תנאי מכללא בחוזה העבודה האישי של העובד.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ברזילי מזרחי[1. ע”ע 696/07 ברזילי מזרחי נ’ אי. סי. איי טלקום בע”מ, 13.5.09]. עם זאת קבע בית הדין כי אין הוא מוצא באותו ההסכם המפעלי את אותה קביעה מיטיבה לה טען העובד.

10. מקום שהמעסיקה ביטלה הודעתה בדבר זכויות מסוימות שהוסכמו בפרוטוקול המהווה הסדר קיבוצי, ולפני מועד תחילת הביצוע – אלה לא הפכו לתנאי מכללא בהסכם העבודה של העובדים.

ראו פסק הדין בענין תעשיות אלקטרוכימיות (פרוטארום) בע”מ60.

11. ניתן לעיתים ללמוד על תנאי מכללא נוכח שתיקה מתמשכת המלמדת על כוונת הצדדים, ובלבד שלא יוכח קיומו של הסכם סותר בין הצדדים.

כך, בפסק הדין בענין אל אופ תעשיות אלקטרו אופטיקה בע”מ61 דובר על שתיקה כ”עדות” לכוונת הצדדים הנוגעת לעניין אחזקת רכב. בפסק דין אחר, בענין דני רווה62. נפסק כי כספי קרן השתלמות, לרבות חלק המעסיק, שהופרשו בתקופת העבודה לזכות העובד, ישוחררו לטובתו, גם אם יחסי העבודה הסתיימו בהתפטרות. בית הדין קבע כי נטל ההוכחה על כך שאכן היה הסכם בין הצדדים, על פיו רשאי המעסיק שלא לשחרר לידי העובד את הפרשותיו לקרן ההשתלמות מוטל על המעסיק. ובהעדר הסכמה מפורשת, ישוחררו גם הכספים שהופרשו על ידי המעסיק לזכות העובד, אף אם יחסי העבודה יסתיימו עקב התפטרותו. נפסק כי מקביעתו של בית הדין האזורי עלה שהמעסיק לא הרים את הנטל המוטל עליו, להוכיח כי הוסכם שבמקרה של התפטרות, יוחזרו כספי קופת ההשתלמות לידיו, ועל כן ערעור המעסיק נדחה.

12. הפסיקה יצרה מעין חזקה של “נוהג” שהרוצה להפריכו – עליו הראיה והנהנה ממנו כלל אינו צריך לטרוח להוכיחו.

ראו לענין זה ספרו של כב’ השופט (בדימוס) ד”ר י. לובוצקי “חוזה עבודה וזכויות העובד”, הוצאת ניצן מהדורת 2008, פרק 6.

ו. מראה מקום

  1. דב”ע שם/2-7 תדיראן תעשיות ישראל לאלקטרוניקה בע”מ נ’ אלן בנסקי, פ”ד יא(1) 334; ראו עוד: דב”ע מב/3-18 ג. את ר. אורבך – מהנדסים יועצים בע”מ נ’ חיים גלנצר, פ”ד יד (1) 92
  2. דב”ע לה/3-8 “מקורות” חברת המים בע”מ נ’ צבי מרקוביץ, פ”ד ו(1) 125 ; דב”ע לה/2-6 רבקה מינגרטין ואח’ נ’ אגודת בית הספר התיכון בחדרה, פד”ע ו 164 ; דב”ע מד/ 29 – 2 שאול שפילמן ואח’ נ’ מגן דוד אדום, פד”ע טז 450
  3. דב”ע מא/154-3 יצחק סימון ואח’ נ’ רשות שרות התעופה, פ”ד יג(1) 265
  4. דב”ע לח/3-61 לוי ספקטור ואח’ נ’ רשות הנמלים הנהלת נמל אשדוד,  פד”ע י’ 118
  5. ע”ע 465/03 שמחה כהן נ’ פלסטין פוסט בע”מ, 20.6.05
  6. דב”ע מב/3-153 האוניברסיטה העברית ואח’ נ’ מרטין מאי ואח’, פד”ע יד’ 352 בענין אי הוכחת נוהג בדבר הבאת  ההוראה המאפשרת המשכיות הביטוח לידיעת עובדים אחרים; ראו עוד:  דב”ע מח/3-40 דבורה חבקין נ’ גחלת – – גמול חיסכון לחינוך בע”מ, פד”ע כ’ 169 בענין גיל פרישה;  עס”ק 1011/02 ארגון הסגל האקדמי אוניברסיטת חיפה נ’ אורנים בית הספר לחינוך של התנועה הקיבוצית ואח’, 2.2.03 בענין זכאות למענק; ע”ע 384/03 יעקב פישהנדלר ואח’ נ’ קואופרטיב הנמל החדש, 4.1.06- בענין הוכחת קיומו של נוהג לפדיון ימי מחלה, נפסק כי הוודאות הנדרשת לא התקיימה. כן ראו פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בת”א עב(ת”א)303124/97 גדעון אופיר נ’ אילנות בטוחה בית השקעות בע”מ, 23.9.04 – שם נדון הוכחת נוהג בקשר עם מענק הסתגלות שנתבע ע”י העובד
  7. ע”ע 465/03 לעיל וההפניות שם לפסקי הדין :  ע”א 4937/92 “אגרא” אגודה יצרנית חקלאית שיתופית בע”מ נ’ רוט ושיקלר מח(1) 818;   עס”ק 1004/01 ארגון עובדי בנק המזרחי המאוחד בע”מ נ’ בנק המזרחי המאוחד בע”מ, 23.12.02 ; ע”ע 348/99  צים חברת הספנות הישראלית נ’ שמעון שרעבי, 20.11.03; ראו עוד:  דב”ע נז/115-3 מרדכי מרקדו נ’ בנק דיסקונט לישראל בע”מ, עבודה ארצי, כרך לא(1) 148; דב”ע מח/3-40 לעיל ; עס”ק 70/09 הסתדרות העובדים הכללית החדשה  נ’  המוסד לביטוח לאומי, 12.4.10 בעמ’ 15 וההפניות שם, נפסק בין היתר כי לא הוכח נוהג לפטור ממבחני התאמה לתפקידים בכירים
  8. ע”א 4937/92 לעיל
  9. ע”ע 465/03 לעיל
  10. עב’ (ים) 1922/99 כהן שמחה נ’ פלסטין פוסט בע”מ, 20.10.03 – בענין נוהג לשלם פיצויי פיטורים מוגדלים, על פסק הדין הוגש ערעור, ראו ע”ע 465/03 לעיל – הערעור בסוגיה זו נדחה ; ראו עוד : דב”ע לו/3-107  מיכאל גילמור נ’ “שרפון” מוצרי שרף וכימיקלים בע”מ, פ”ד ח(1) 299 – שם נקבע בין היתר כי העובדה שבשנתיים מתוך שלוש שנים שולם המענק – אינה מעידה על תנאי מכללא
  11. ע”ע 348/03 יהודה סולימני נ’ מרכז קהילתי ע”ש אדית פולק, 25.4.06; ראו עוד: דב”ע מח/3-40 שלעיל; ע”ע 1340/02 אהרון בן צור נ’ היפרטק מערכות מתקדמות בע”מ 19.2.04 וההפניות שם ; דב”ע נד/3-9  אבי כהן נ’ החברה המרכזית לתכנה ואוטומציה בע”מ, פד”ע כח, 90
  12. ע”ע  7129-10-11‏ ‏ אביבה חג’אג’ נ’ תנובה מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית בע”מ, 7.4.14
  13. דב”ע נד/3-3 אבי כהן נ’ החברה המרכזית לתכנה ואוטומציה בע”מ, פ”ד כח(1) 90 – שם דובר לענין זכאות העובד לקרן השתלמות
  14. ע”ע 348/99  צים חברת הספנות הישראלית נ’ שמעון שרעבי, 20.11.03
  15. ע”ע 348/99 לעיל וההפניות שם
  16. ע”א 4937/92 “אגרא” אגודה יצרנית חקלאית שיתופית בע”מ נ’ רוט ושיקלר מח(1) 818
  17. דב”ע מו/2-29‎ ‎עיריית תל-אביב-יפו‎ ‎נ’ רות מוטס‏, פ”ד יט(1) 180
  18. דב”ע שן/3-8  חוסין ענבאוי נ’ סולל בונה בע”מ, 9.90 – סעיף 6 לפסק הדין שם וההפניות שם
  19. ראו לענין זה פסק הדין בענין שמחה כהן[1. ע”ע 465/03 לעיל
  20. דב”ע לה/2-6 רבקה מינגרטין ואח’ נ’ אגודת בית הספר התיכון בחדרה, פד”ע ו 164
  21. ע”ע 29196-11-17 אינה דוקטור ואח’ נ’  קלינור שירותים לישראל בע”מ, 25.3.19 – ראו פיסקה 61 לפסק הדין וההפניות שם
  22. דב”ע מד/3-117 הסתדרות מדיצינית הדסה נ’ יחיאל עמוסי, 13.1.85
  23. דב”ע לה/3-67 ישראל גלדמן נ’ הנהלת הסוכנות היהודית לא”י, פד”ע ז  399
  24.   דב”ע מד/ 29 – 2 שאול שפילמן ואח’ נ’ מגן דוד אדום, פד”ע טז 450 וההפניות שם. כן ראו :  דב”ע מז/3-121 תעשיות אלקטרוכימיות (פרוטארום) בע”מ נ’ שלום זל ואח’, 30.11.83
  25. דב”ע מג/4-14 ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל נ’ המוסד לביטוח לאומי, 29.1.84
  26. דב”ע מג/3-64 המועצה המקומית טירת הכרמל נ’ חגית וידר, פד”ע טז 291; דב”ע נה/3-199 אברהם עשוש נ’ שרשרת מושב עובדים, 29.1.96
  27. דב”ע תש”ן/3-88‏ ‎ ‎ההסתדרות המדיצינית‎ ‎נ’ מליחה אלפרוק‏, פ”ד כב(1) 392; דב”ע לז/2-26 קרן קיימת לישראל נ’ מחטבי סלמן, פד”ע ט 107; דב”ע נד/3-86 יוחנן גולן נ’ איי.אל.די בע”מ, 30.6.9; דב”ע מא/3-25 שלמה בנדורי נ’ המועצה המקומית נחלת יהודה, פ”ד יב(1) 315
  28. דב”ע מו/3-160 אוניברסיטת חיפה נ’ ד”ר משה שרר, פד”ע יט 321
  29. דב”ע נו/3-278 אברהם קיזמן נ’ עירית גבעתיים, פ”ד לא 116
  30. דב”ע נו/3-141 דוד בן בסט נ’ פרנסיס שבתאי, 17.10.97
  31. דב”ע שן/3-12 שבתאי פרנסיס נ’ דן בן בסט,  17.12.90
  32. דב”ע לז/3-131 ד”ר פאולינה קלר נ’ האוניברסיטה העברית בירושלים,  פ”ד ט(1) 305
  33. 1.40988-08-19‏ ‏ טלי מרקוס – נציבות שירות המדינה‏ ואח‘, 5.1.20 וההפניה שם
  34. דב”ע מב/3-63 ד”ר אילן רחום נ’ האוניברסיטה העברית בירושלים, פ”ד יג(1) 412
  35. דב”ע לה/3-67 לעיל
  36. ע”ע  300435/97 צמח מפעלים אזוריים עמק הירדן בע”מ נ’ אברהם דגני (ג’ונדי),9.1.07
  37. דב”ע נו/3-141 לעיל
  38. בג”ץ 239/83 יהושע מילפלדר ואח’ נגד בית הדין הארצי לעבודה ואיגוד ערים אזור נתניה, פ”ד  מא(2), 210 – החליטה ועדה פריטטית על קיצור המנוחה השבועית של הכבאים העותרים מ 36 שעות ל- 25 שעות. במשך 5 שנים לאחר החלטת הועדה הפריטטית המשיך איגוד ערים לנהוג לפי מצב הדברים שקדם להחלטת הועדה. איגוד ערים טען כי אותה הסכמה בוועדה הפריטטית היא ללא הגבלת זמן. בג”ץ פסק כי נוצרה תניה חדשה המהווה תניה מכללא בחוזה העבודה האישי של כל אחד מהעובדים. כמו כן נקבע כי חוזה עבודה זה אינו כולל כל הוראה (מפורשת או משתמעת), לפיה נתונות למעסיק הרשות והיכולת לשנות תניה בו באופן חד-צדדי. ועוד נפסק כי אין לומר, שהעובדים הסכימו, בעצם המשך עבודתם, לשינוי בהוראות ההסכם, שכן מיד עם הודעת המעסיק על השינוי הם הודיעו על התנגדותם לו. בנסיבות אלה, אין למעסיק הזכות והיכולת לשנות מתניות החוזה האישי, אלא אם כן הוא מביא את החוזה עצמו לידי סיום, מה שלא קרה באותו מקרה.

    כן ראו פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין אל אופ תעשיות אלקטרו אופטיקה בע”מ[1. עס”ק 1014/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ’ אל אופ תעשיות אלקטרו אופטיקה בע”מ, 6.10.02

  39. ע”ע 348/06 האגודה למען שירותי בריאות הציבור נ’ גילה אודסקי ואח’, 5.2.08
  40. דב”ע נו/3-201 שמש ירושלים בע”מ נ’ מאיר ניסימיאן, 26.5.97
  41. דב”ע  נז/48-3‏ ‎ ‎אהרן כהן‎ ‎נ’ אגודת קרית נוער, 6.5.97 – באותו מקרה בית הדין הארצי לעבודה אימץ את קביעת בית הדין האזורי לפיה, משנדחתה טענת הטעות, נשארת תלויה ועומדת התנהגותה רבת השנים של המעסיקה, המתפרשת על פני עשרים ושתיים שנה
  42. דב”ע נז/3-1 שלום טנג’י נ’ בזק החברה  הישראלית לתקשורת בע”מ, 18.6.98
  43. ע”ע 267/05 חיים שושן נ’ המרום אחים חמו בע”מ, 10.1.06
  44. עס”ק 1006/02 ארגון הסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטת חיפה נ’ אוניברסיטת חיפה, 4.11.02
  45. בג”ץ 932/91 קרן הגמלאות המרכזית של עובדי ההסתדרות נ’ בית הדין הארצי לעבודה, פ”ד מו'(2) 430
  46. דב”ע נד/4-25 פלבם מפעלי מתכת נ’ ההסתדרות הכללית ואח’, 13.4.95
  47. ע”ע  38313-03-18‏  איל”ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים  נ’ מיכאל מוחדינוב‏, 1.6.20
  48. דב”ע לח/3-61  לעיל
  49. דב”ע נד/3-180 ‏ ‏ מנחם קירשבלום נ’ שולמית ליינר, 29.12.94, וההפניה שם לדב”ע נב/3-184 כרים אבו סעיד נ’ הסתדרות מדיצינית הדסה, (לא פורסם)
  50. ע”ע 1148/01 שלומית יריב נ’ בנק הפועלים בע”מ, 2.1.03
  51. דב”ע מח/4-22 ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל ואח’ נ’ מדינת ישראל, פ”ד יט(1) 461
  52. דב”ע נא/3-23 ‏ מדינת ישראל מינהל מקרקעי ישראל נ’ יוסף הס ואח’‏, 14.7.91
  53. דב”ע נו/3-188, נו/3-191 משה לוי נ’ פז חברת נפט בע”מ, 15.97
  54. דב”ע נה/3-214 אברהם רוזנטל נ’ בית מדרש לרבנים באמריקה ואח‘, 5.5.97
  55. ע”ע  8677-07-18‏ ‏ יוסף טרנר ו- 24 אח’ – מכון שכטר למדעי היהדות‏, 2.5.19 – ראו פיסקה 7 לפסק הדין וההפניה שם
  56. ע”ע 28650-11-17‏ ‏ עמותת בני ציון  נ’ שלומית עמרני‏, 2.2.20, וההפניה שם לע”ע 203/09 רשת הגנים של אגודת ישראל  נ’ שמחה בוסי ואח’, 2.11.11
  57. ע”עא 141/10 ג’קי רבח נ’ דן חברה ציבורית לתחבורה בע”מ, 6.12.12
  58. ע”ע 20920-10-17  מדינת ישראל נ’ פלוני ואח’, ראו פיסקה 18 לפסק הדין וההפניות שם
  59. ע”ע 440/99 ורה ברמן נ’ קונדיטוריית פילאס משה ישראלי, פ”ד לז(2002) 807
  60. דב”ע מז/3-121 תעשיות אלקטרוכימיות (פרוטארום) בע”מ נ’ שלום זל ואח’, 30.11.83
  61. עס”ק 1014/01 לעיל
  62. דב”ע נו/3-35 חברת אס.סי.פי תעשיות תוכנה נ’ דני רווה, 22.2.96

כל הזכויות שמורות למשה וקרט, ושות’, משרד עורכי דין
בית איילון, דרך אבא הילל סילבר 12, רמת-גן 5250606, טל’: 03-6137488, פקס: 03-5223996