fbpx
שינוי חוזה העבודה

עולם העבודה |

מרץ 4, 2021

למדריך

1. ככלל, מעסיק אינו רשאי לכפות שינוי חד צדדי דרסטי על העובד.

ראו לענין זה פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין יהודה סולימני1 ודוק; ללא הסכמה עומדת בפני המעסיקה האפשרות להמשיך להעסיק את העובד במתכונת הישנה או לפטר את העובד. ראו עוד בבג”ץ יהושע מילפילדר ואח’2.

2.  צד לחוזה עבודה אישי אינו רשאי ואינו יכול, על-ידי מעשה חד-צדדי, להביא לשינוי בתניה (מפורשת או משתמעת), בלא להביא את החוזה עצמו לידי סיום, לעמדה עקרונית זו ישנם מספר “חריגים” – שאינם למעשה חריגים אלא מצבים שאינם נופלים מראש למסגרת הכלל.

ראו לענין זה בבג”ץ יהושע מילפילדר ואח’3.

3. סעיף בתקנון המינויים לא יכול לשמש הכשר לביטול חד צדדי של נוהג קיים שמקורו ביחסי העבודה ובתנאי העבודה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אוניברסיטת בר אילן4 בית הדין הטעים כי עניינו של הסעיף הנטען בתקנון המינויים של האוניברסיטה הוא ההליכים הקשורים בבחינה מקצועית של המועמד להעלאה בדרגה על פי התקנונים. ואילו  ההליך לקביעת מועד תחולת הדרגה (עניינו של הערעור הנדון) נמצא בשדה אחר. הוא מתחיל לפעול רק לאחר שנפלה ההחלטה החיובית המקצועית להעלאה בדרגה, ומקורותיו אינם נמצאים בתקנונים אלא במסמכים הקובעים את תנאי העבודה, האוניברסיטה טענה להחלת החריג הרביעי שבבג”ץ מילפילדר – ראו לעיל, טענה זו כאמור נדחתה. והשוו לפסיקה מוקדמת יותר בענין צים חברת השיט הישראלית5.

4. עובד שתנאי שכרו שונו באופן חד צדדי יכול להתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו ולזכות בפיצויי פיטורים, אך גם רשאי,  כל עוד מעסיקו לא  בחר לסיים את העסקתו וכל עוד לא ניתנה  הסכמתו לשינוי לפנות בתביעה לבית הדין להצהיר כי הוא זכאי לתנאים הקבועים בחוזה, לפני שינויו החד צדדי.

ראו פסק הדין בענין טרודי עאמר ואח’6 באותו מקרה  נדונה כוונת המועצה המקומית לקצץ 30% משכרם של גזבר העיריה ומהנדס העיריה בשל תוכנית הבראה וזאת ללא הסכמתם.  כאמור לעיל, הסכמה לשינוי יכולה להיות במפורש או מכללא, כאשר אפשר  כי הסכמה זו תלמד אף מהתנהגות.

3. שינוי תניה בחוזה עבודה, אפשרי אם הוא סביר ומידתי.

בפסק הדין בענין העובדת רונית סעדיה7 נפסק כי החלטת המעסיק להפסיק באופן חד צדדי את תשלום השעות הנוספות הינה סבירה ולא מביאה לידי הרעה מוחשית של תנאי העבודה. אין זה בגדר שינוי משמעותי חד צדדי של המעסיק. עוד נפסק כי החלטה זו הינה סבירה, מידתית ובמסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיקה לאור העובדה שמכסת השעות הנוספות קוצצה לכלל העובדים בגין קיצוץ מכסת השעות הנוספות שהוקצבה למעסיקה.

ראו עוד פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין התעשיה האוירית לישראל בע”מ8, בין היתר, נפסק כי למעסיק הזכות לנהל את עסקו לפי מיטב הבנתו, כאשר שינויים סבירים הם בתחום פררוגטיבה זו. לעומת זאת, שינויים החורגים ממתחם הסבירות, הפוגעים בעובדים באופן לא סביר, עשויים לחרוג מהפררוגטיבה האמורה. הפררוגטיבה הניהולית אינה זכות מוחלטת של המעסיק. עליה להתאזן לעומת זכויותיהם של העובדים. כך עליה להתאזן לעומת האוטונומיה של הרצון הפרטי של העובדים, כבוד האדם שלהם וזכותם לחופש עיסוק. עוד נקבע כי שינוי חד צדדי בתנאי העבודה החורג מהסבירות ופוגע בעובד אינו חוקי, ועל כן, העברת מנהל אגף מתפקידו לתפקיד מתאים אחר בגין סגירת אותו אגף היא סבירה ויכולה להיעשות ללא הסכמתו וזאת לעומת העברתו לתפקיד של מרכזן המהווה שינוי חד צדדי בלתי סביר הפוגע בזכויות העובד מעבר לדרוש, ועל כן אינה חוקית כל עוד לא ניתנת הסכמת העובד.

4. גם כאשר קיימת למעסיק זכות ניהולית לשינוי תנאי העבודה, עליו ליתן לעובד הנוגע זכות להישמע.

ראו מאמרו בנושא זכות השימוע.

5. בתי הדין לעבודה נהגו להתייחס לשינויים בהסכם עבודה שנעשו בפועל, בלא שמי מהצדדים השיג עליהם במשך תקופה, כשינויים שנקלטו בחוזה העבודה מכוח “נוהג” ואין צד לחוזה יכול להשיג עליהם בשלב מאוחר יותר. כפוף לכך שנוהג הינו בן חריג הטעון הוכחה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין שמחה כהן9. באותו מקרה, נפסק כי העובדת לא הוכיחה קיומו של נוהג אצל המעסיקה לשלם פיצויי פיטורים בשיעור 180%, אלא, לכל היותר, עד שנת 1989, השנה בו היו חלופי בעלות במניות. מאז 1994 חדל להתקיים הנוהג לשלם פיצויי פיטורים מוגדלים ורובם המכריע של העובדים שפרשו מאז קיבלו פיצויי פיטורים בשיעור הקבוע בחוק. בית הדין קבע כי עובדה זו משקפת הסכמה משתמעת של העובדים לשינוי המצב הקודם.

בפסק הדין בענין יוחנן גולן10. בית הדין הארצי פסק כי עיכוב סביר בהגשת התביעה אינו מהווה ויתור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה עבודה חדש. עם זאת, עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים. משכך, בית הדין ראה באותו מקרה בשינוי שעות עבודה בפועל השלמה עם השינוי החד צדדי, שהעובד לא רשאי לערער עליו בתום תקופת עבודתו, ורק לאחר פיטוריו.

בפסק הדין בענין דורית פני גיל11. במסגרת תביעתה, העובדת עתרה בין היתר להכליל רכיבים שונים בשכר שקיבלה בשכר הקובע להפרשות לקופת גמל וקרן השתלמות. בית הדין פסק כי ההפרשות בוצעו כסדרן ממשכורתה של העובדת, במשך כל תקופת עבודתה ולא הובאה כל ראיה, בדבר העלאת טענה כלשהי בעניין במשך תקופת עבודתה. בית הדין קבע כי בהיות התשלומים לקופת גמל וקרן השתלמות מעוגנים בהסכם אישי, היא מנועה מלתבוע הכללת הרכיבים לצורך חישוב ההפרשה כיון שיש לראות בהתנהגותה ויתור, גם אם היתה קמה לה, מלכתחילה הזכאות לכך.

6. גם כשהוכחה קיומה של תניה מכללא בחוזה העבודה, ניתן להוכיח מעצם התנהגותם של הצדדים לפי הסדר חדש, הסכמה לשינוי בתניה הישנה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין שמחה כהן9.

7. וזאת כל עוד אין חובה מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה.

ראו פסק הדין בענין אברהם רוזנטל12 המעסיק הפריש כספים לביטוח מנהלים במקום לקופת פנסיה, כפי שהתחייב בהסכם העבודה. נפסק כי משום שהעובד לא מחה על כך בתקופת עבודתו, העובד הפסיד את זכותו למימוש תנאי החוזה המקורי. בית הדין פתח וקבע כי באותו מקרה לא היתה חובה להפריש לקופת פנסיה מסוימת מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה.

8. ויתור אפשר שיעשה מכח הסכם מפורש או מכח התנהגות.

ראו לענין זה פסק הדין בענין עירית רמת גן13.

9. בשיהוי ממושך בהפעלת הזכות אפשר ואפשר לראות ויתור.

ראו לענין זה פסק הדין בענין עירית רמת גן14.

10. שיהוי בהגשת תביעה כנגד שינוי ההסכם לא מעיד על ויתור, כאשר הצד ששינה את ההסכם לא יידע את הצד שכנגד על השינוי.

ראו פסק הדין בענין סלילים חולה בע”מ ואח’15 בית הדין פסק כי בנסיבות המקרה, השיהוי בהגשת התובענה על ידי המנוח לא מעיד על ויתור או הסכמה לשינוי בתנאי ההסכם. הוטעם כי החברות המערערות נמנעו מליידע את המנוח על השינוי. הן לא הוכיחו, כי המנוח ידע על השינוי בתשלום הפנסיה וכי הן היו מוסמכות לשנות את תנאי התשלום באופן חד-צדדי. עוד נפסק כי המערערות לא היו מוסמכות לשנות את תנאי ההצמדה של הסכם הפנסיה באופן חד-צדדי, ללא הידברות עם המנוח, וכשהוא היה כבן 79 שנים. בהתחשב בחוסר תום הלב הזה, אין הן זכאיות ליהנות מטענת השיהוי.

11.  מקום שהעובד מסכים ל”שינוי סטטוס” תמורת שכר יותר גבוה, הוא לא יוכל לטעון בדיעבד כנגד אותו שינוי.

ראו פסק הדין בענין נורית ישראל16. בית הדין הוסיף כי כל אימת שמוכח שבאופן אמיתי, ענייני ומרצון חופשי, חתם עובד על הסכם העסקה עם מעסיק חדש, ייבחן ההסכם החדש לגופו. ככל שיימצא שחל שינוי בתוכן העבודה, ואף שונו המעמד ותנאי העבודה – הרי שמדובר בהסכם העסקה חדש עם מעסיק חדש על כל המשתמע מכך.

 12. ויתור על תנאי שנוצר כפועל יוצא מהתנהגות ארוכת שנים, לא שונה מויתור על כל תניה אחרת, שמקורה בחוזה העבודה האישי. גם תניה כזו שניתן לכנותה “תנאי מוסכם בלתי כתוב” אינה ניתנת לשינוי חד צדדי ללא פיטורים וכריתת חוזה עבודה חדש.

בענין עיריית תל אביב יפו17 .

13. הפסקת תשלום ששולם ללא זכאות כדין, לא עולה כדי שינוי חד צדדי של תנאי העבודה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין שלום טנג’י18. בית הדין קבע כי הוא מקבל את דעתו של בית הדין האזורי שהתשלום (תוספת השטחים) לא יצר למערער זכות מסוג כלשהו להמשך התשלום, כאשר מקור הזכאות בוטל עם חקיקת חוק רמת הגולן, תשמ”ב- 1981, ומכאן, שאין מדובר בשינוי חד-צדדי של תנאי העבודה על ידי ביטול התוספת, אלא הפסקת תשלום אשר שולם ללא זכאות כדין.

14. המעסיק רשאי לשנות תנאי שנקלט מכוח הנוהג לתוך חוזה העבודה האישי, אם הוכח שאותו תנאי סותר הוראת חוק.

כך למשל בפסק הדין בענין משה נהרי19. נפסק כי מותר למעסיק לשנות את שעות המשמרת בהן עבד העובד, ולשבצו בעבודה ברוטציה בשלוש משמרות, במטרה להתאימן להוראות סעיף 22 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי”א- 1951, אולם המשיב זכאי להמשך התוספת שקיבל עבור עבודת משמרת לילה.  בפסק דין מאוחר יותר בענין אברהם גרינשפן ואח’20 שעסק באותו מוסד,  התקבל ערעור המדינה ונפסק כי המשיבים אינם זכאים להמשך תשלום שכר בגובה משמרת לילה על עבודתם במשמרת יום, עם זאת נפסק שעל המדינה לשלם למשיבים פיצוי חד פעמי הלוקח בחשבון מעין “תקופת הסתגלות” לשינוי. שיעורו של הפיצוי נקבע על פי הפסד שכר משמרת לילה למשך שנה.

במקרה נוסף, בענין הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח’21. בית הדין התיר למעסיק לשנות “סבב משמרות” לאחר שמצא שהשינוי הוא סביר ונעשה לאחר ביטול כדין של הסכם קיבוצי שהסדיר זאת. נפסק כי תרופתו של העובד במקרה כזה היא פיצוי של ממון ככל שנגרם לעובד נזק.

15. מעסיק ציבורי רשאי לשנות תנאי עבודתם של עובדים, משהוכח שהדבר נעשה לצורך התייעלות ממנה ייהנה הציבור.

ראו לענין זה פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין אלה אבן שושן22 הנשיא ס. אדלר קבע שלא רק שאין למנוע מיחידות בשירות הציבורי להתייעץ ולהתייעל, אלא שיש לעודד אותן לעשות כן, שכן בסופו של דבר ייהנה הציבור משיפורים אלה. במסגרת שינויים ארגוניים ייתכנו שינויים בכפיפות מנהלים, ואפילו מנהלים בכירים. הפררוגטיבה הניהולית של מעסיק כוללת את הזכות לשינויים מבניים ארגוניים וניהוליים כל עוד אלו נעשים בתום לב ומסיבות ענייניות.

16.  רשות שלטונות רשאית ומוסכמת לשנות את מדיניותה ממועד מסוים, כל עוד תונהג המדיניות באופן אחיד ושווה.

ראו לענין זה פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין חגי פינסקר ואח’23 בפסק הדין דובר על החלטה שוויונית לגבי כל מנהלי הטלוויזיה שימלאו תפקיד זה בעתיד.

17. מהתנהגותו של המוותר צריכה לעלות מסקנה יחידה שהיא ויתור. אחרת הויתור לא יתפוס.

ראו לענין זה פסק הדין בענין מרדכי אופיר24 בית הדין הגיע לכלל מסקנה שהמערער ויתר על תוספת הפיצול ועל הכללת הרכיבים בחישוב הגמלאות. בית הדין למד על הוויתור מהתנהגות המערער במהלך שנות עבודתו וכן מהתנהגותו במהלך המו”מ שקדם להסכם הפרישה וכן בשים לב לכך שהמערער היה גזבר וככזה בקי בנושא רכיבי שכר.

מראה מקום

  1. ע”ע  348/03 לעיל- ראו עמ’ 11 לפסק הדין וההפניות שם: ע”ע 197/03, 198/03 פרי שר אסייג נ’ חנה גורן הפקות בע”מ,  16.6.05 ; ע”ע 1495/02 טרודי עאמר ואח’ נ’ מועצה מקומית חורפש, 14.2.06
  2. בג”ץ 239/83 לעיל
  3. בג”ץ 239/83 לעיל – סעיף 10 לפסק הדין וההרחבה וההפניות שם
  4. עס”ק 1019/04‏ אוניברסיטת בר אילן נ’ ארגון הסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטת בר אילן ו-12 אח’‏, 21.4.05
  5. דב”ע לח/3-102 “צים” חברת השיט הישראלית נ’ זאב נעמן ואח’, פ”ד י(1) 225
  6. ע”ע 1495/02 טרודי עאמר ואח’ נ’ מועצה מקומית חורפש, 14.2.06
  7. ע”ע 367/03 רונית סעדיה נ’ שירות התעסוקה, 20.5.04
  8. דב”ע (ארצי) 4-1/נד‏ ההסתדרות הכללית של העובדים בא”י נ’ התעשיה האוירית לישראל בע”מ  ואח’
  9. ראו לענין זה פסק הדין בענין שמחה כהן[1. ע”ע 465/03 לעיל
  10. דב”ע נד/3-86 יוחנן גולן נ’ איי.אל.די בע”מ, 30.6.94
  11. דב”ע נו/3-22 דורית פני גיל נ’ טכנולוגיה מתקדמת בע”מ, 18.4.96
  12. דב”ע נה/3-214 לעיל
  13. דב”ע לד/2-5 עירית רמת גן נ’ ליבו מרצ’ל, פד”ע י’ 46
  14. דב”ע לד/2-5 לעיל
  15. ע”ע 200016/97 סלילים חולה בע”מ ואח’ נ’ עזבון המנוח ארנסט פרידלנדר ואח’, 26.6.01
  16. ע”ע 1391/04 נורית ישראל נ’  החברה לפיתוח פתח תקוה בע”מ, 10.1.06
  17. דב”ע מו/2-29‎ ‎עיריית תל-אביב-יפו‎ ‎נ’ רות מוטס‏, פ”ד יט(1) 180 – במסגרתו נדונה סוגית תנאי מוסכם בלתי-כתוב בדבר תשלום כפל- ראו לעיל
  18. דב”ע נז/3-1 שלום טנג’י נ’ בזק החברה  הישראלית לתקשורת בע”מ, 18.6.98
  19. ע”ע 300353/97 מדינת ישראל נ’ משה נהרי, 18.6.00
  20. ע”ע 350/03 מדינת ישראל – משרד העבודה והרווחה נ’ אברהם גרינשפן ואח’, 24.4.06
  21. עס”ק  1015/04  הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח’ נ’ ידיעות אחרונות בע”מ ואח’ 15.1.08
  22. ע”ע 300248/98 אלה אבן שושן נ’ מדינת ישראל, 13.6.01
  23. ע”ע 600010/98 חגי פינסקר ואח’ נ’ הממונה על הגימלאות ואח’, 26.3.02  – וההפניה בסעיף 11 לפסק הדין
  24. ע”ע 76/99 מרדכי אופיר נ’ מועצה מקומית נווה – מונוסון, 6.6.02
מאמרים קרובים

כל הזכויות שמורות למשה וקרט, ושות’, משרד עורכי דין
בית איילון, דרך אבא הילל סילבר 12, רמת-גן 5250606, טל’: 03-6137488, פקס: 03-5223996