הפליה מחמת לאום
א. איסור אפליה מחמת לאום מעוגן בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון").
- 1. ראו פרק חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
- 2. ראו פרק – חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 – הוראות חוק וכללי.
- 3. הכללים והעקרונות הקשורים ליישום הוראות חוק השוויון, ובכלל זאת נטל ההוכחה, הכתמת ההחלטה בשיקול מפלה, רלבנטיות הכוונה להפלות, סעדים, אבחנה בין אפליה אסורה לאבחנה מותרת ועוד, המפורטים לעיל בהרחבה במאמר בנושא פיטורי עובדת בהריון, הינם יפים ונכונים, בשינוים המחויבים, גם לענייננו.
ב. 80,000 ₪ נפסקו לזכות עובד שפוטר בשל היותו ערבי.
בעניין איהב נופל1 בית הדין ציין כי על פני הדברים מדובר במקרה מובהק בו הוכח ש"לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו של התובע שהינו ערבי "סיבה לפיטוריו", שכן הן המנהלים הישירים והן שאר העובדים אישרו שהתובע מילא עבודתו נאמנה, ואפילו היה מהעובדים הטובים שבסניף .משכך, הנטל על המעסיקה להוכיח שלא מדובר בפיטורים מפלים. המעסיקה טענה שהתובע פוטר בשל צמצומים בכוח האדם בכמה מסניפיה, לרבות בסניף נתב"ג, צמצומים שהיו לטענתה מחויבי המציאות עקב ירידה דרסטית במכירות. לאחר בחינת חומר הראיות, בית הדין הגיע לכלל מסקנה שהמעסיקה לא עמדה בנטל, וכי לא הוכחו טענותיה בקשר עם עילת הפיטורים (צמצומים כביכול).
בהתייחס להתנהלות המעסיקה לאחר הפיטורים וההצעות החילופיות שהוצעו לעובד נפסק כי במצב דברים שבו אין כל הבנה והפנמה מצד הנהלת המעסיקה בדבר כך שהעובד המתלונן אכן הופלה, וכל שמוצע לעובד לרבות על ידי המנכ"ל הינו מעבר לעבודה בסניף אחר, הרי שאין לראות בהתערבות ההנהלה הבכירה כתיקון העוול הראשוני. בדעת רוב נפסק כי הפיצוי יעמוד בנסיבות העניין, על סך של 80,000 ₪. בקביעת שיעור הפיצוי הובאו בחשבון השיקולים שלהלן: המעסיקה הינה חברה ציבורית גדולה בענף הרכב המעסיקה בתקופה הנדונה כ- 1,200 עובדים; חומרת התופעה של אפליית ערבים בשוק העבודה הישראלי מצד אחד, וחסמי הנגישות הגבוהים המובילים לכך שמספר התביעות המוגשות בנושא הינו זעום ביותר מהצד השני; עוצמת הפגיעה וההשפלה שחווה העובד כתוצאה מפיטוריו שלא כדין הייתה גבוהה; התובע נחשב כעובד מצוין; אין הצדקה להפחית מסך הפיצוי סיקור תקשורתי שהינו נדבך חשוב בהתמודדות עם תופעות של אפליה בשוק העבודה ובדרך לשינוי חברתי והעסקת עובדים ערבים; מגמת המחוקק להעלות במידת מסוימת את גובה הפיצויים בתיקי אפליה; ככלל, נכון לקבוע פיצוי ללא הוכחת נזק גבוה מעט יותר לעובד שפוטר באופן מפלה, לעומת פיצוי ללא הוכחת נזק שיש לפסוק לעובד שלא התקבל לעבוד בשל מוצאו.
מראה מקום
- סעש (ת"א) 40543-03-14 איהב נופל נ' אלבר ציי רכב (ר.צ.) בע"מ, 31.3.16↩
