מבוא

1. ביחסי העבודה חובת נאמנות של העובד והמעביד זה כלפי זה, וחובת תום לב והגינות.
2. ביחסי העבודה חלה חובה על המעביד לדאוג לבטחונו של העובד, כאשר החובה היא משולשת, הדאגה לצוות עובדים מאומן, חומרים ראויים ושיטת עבודה מתאימה ופיקוח יעיל.
3. חובת ההגינות ביחסי עבודה מחייבת את המעסיק להתייחס לתלונת עובד – קל וחומר לתלונה של ארגון עובדים – ברצינות ולברר אותה.
4. בהעדר הסדר חקיקתי כולל בנוגע להתעמרות, אין לשלול מקרים בהם התנכלות של עובד או ממונה מטעם המעסיק תביא להטלת אחריות על המעסיק.
5. חובתו של העובד לקיומה של משמעת במקום העבודה איננה פחותה מזו של המעביד להשליט משמעת במקום העבודה.
6. חלק מאחריותו של המעסיק כלפי עובדיו היא יידועם לגבי זכויותיהם השונות.

פירוט הכללים

א. ביחסי העבודה חובת נאמנות של העובד והמעביד זה כלפי זה, וחובת תום לב והגינות.

האמור נפסק בעניין אליהו דיבן¹.

בעניין טוביה שפיר² נפסק כי המעבידה חייבת לפעול בפיטורם עובד בתום לב. הדבר נובע מהוראה מפורשת בחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973, על-פיה בשימוש בזכות הנובעת מחוזה יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב, ומחובת הנאמנות שחייבים העובדים והמעבידים זה כלפי זה, אף שעה שמדובר בעובד בניסיון.

ראו מאמרנו בנושא פיטורים שלא בתום לב.

ב. ביחסי העבודה חלה חובה על המעביד לדאוג לבטחונו של העובד, כאשר החובה היא משולשת, הדאגה לצוות עובדים מאומן, חומרים ראויים ושיטת עבודה מתאימה ופיקוח יעיל.

בעניין אליהו דיבן¹ נפסק כי ביחסי העבודה מוטלות חובות שונות על המעביד כלפי עובדו. כך חלה חובה על המעביד לדאוג לבטחונו של העובד, כאשר החובה היא משולשת, הדאגה לצוות עובדים מאומן, חומרים ראויים ושיטת עבודה מתאימה ופיקוח יעיל.

מנגד נקבע שהמעסיק אינו חייב להעניק לעובד הגנה מלאה, באשר יש והגנה כזו תביא לפגיעה או לחוסר איזון בזכותו של עובד אחר. הכל תלוי בנסיבות העניין, ברקע, בגורמים המעורבים בעניין ובהתנהגותם, בסוג תפקידיהם, במידת אחריותם, בסמכות שבידיהם וכיו"ב.

ג. יחסי עובד-מעביד מטילים על המעביד חובה מוגברת לדאוג לביטחון עובדו, הפיזי והסוציאלי כלכלי, בפרט בעת פרישה.

האמור נפסק בעניין גראח קטי³.

בעניין ענווה חכמון⁴ נקבע, כי, ככלל, מעסיק אחראי לשמירה על ביטחון עובדיו וכבודם במסגרת יחסי העבודה.

ד.חובת ההגינות ביחסי עבודה מחייבת את המעסיק להתייחס לתלונת עובד – קל וחומר לתלונה של ארגון עובדים – ברצינות ולברר אותה.

האמור נפסק בעניין ארגון עובדי בנק מזרחי המאוחד בע"מ⁵. נפסק שעוד שחובה זו מתייחסת לכל תלונה אשר, על פניה, היא עניינית ומוגשת בתום-לב. דעתו של המעסיק כי תלונה אינה מוצדקת אינה מצדיקה הימנעות מבדיקתה. חובה זו של המעסיק משרתת את עניינם של שני הצדדים ליחסי עבודה: קיומו של אפיק לבירור תלונות מעניק לעובד תחושה של ביטחון מפני פגיעה או גישה שרירותית כלפיו. קיומו של אפיק לבירור תלונות מעניק למעסיק מכשיר לבחינת הנעשה בין כתליו ומאפשר לו לשמור על מערכת של יחסי עבודה תקינים; ובגוף דוגמת בנק המעניק שירות לציבור מאפשר לו הדבר לשמור גם על שמו הטוב ועל תדמית נכונה בקרב לקוחותיו.

ה. כל עובד זכאי לסביבת עבודה ראויה ומכבדת, שההחלטות בה מתקבלות באופן ענייני, ושאין בה פגיעה בכבוד האדם שלו על היבטיו השונים.

ראו עניין שלום בן חמו⁶ 

ו. ביחס לעיגון המשפטי של עילת התעמרות בעבודה כידוע זו טרם מצאה ביטוי בספר החוקים, על אף שכיחות התופעה וחומרתה, ומשכך ניתן לה מענה על ידי בתי הדין לעבודה במסגרת הדין הקיים, לרבות בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק.

ראו עניין שלום בן חמו⁶. 

כן נקבע כי לא די בעצם התחושה הסובייקטיבית של העובד בדבר פגיעה בו, כנה ככל שתהא, ועדיין נדרש שההתנהגות שנטען כי מהווה התעמרות תהא כזו גם במבחן אובייקטיבי. כאשר נטענת טענה של התעמרות, אין להסתפק בבחינתה העצמאית של כל טענה בנפרד, שכן יש חשיבות גם למכלול הדברים והצטברותם. כיוון שהתעמרות יכולה להתרחש גם כאשר מעסיק או ממונה מטעמו פועלים במסגרת גדרי סמכותם – בחינה של כל טענה במנותק מההקשר הכולל עשויה להוביל להסבר ענייני לכל טענה שהוא לכאורה משכנע, וייתכן שבכך תוחמץ התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה בשלמותה. כלומר – גם אם המעסיק שיכנע שפעל באופן לגיטימי ביחס לכל אחד מהאירועים בפני עצמו, יש חשיבות גם להצטברות הדברים והשאלה שיש לבחון היא אם הצטרפות המקרים בנסיבות המקרה עשויה ללמד על הפעלה בלתי מידתית של סמכויות ניהוליות כלפי העובד. מצידו השני של המטבע, מובן שלא ניתן להסתפק בטענות "אווירה" כוללניות.

בעניין פלונית⁷ נקבע כי בהעדר הסדר חקיקתי כולל בנוגע להתעמרות, אין לשלול מקרים בהם התנכלות של עובד או ממונה מטעם המעסיק תביא להטלת אחריות על המעסיק, כשם שאין לשלול מצבים בהם התנכלות לא תצדיק הטלת אחריות כזו. זאת ייקבע לפי מכלול שיקולים לרבות התנהלות המעסיק בהתייחס להתנכלות, ויש להכריע בכל מקרה לפי נסיבותיו.

בעניין יוסף גולן⁸ נקבע, כי אין בקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי כדי לבסס עילה של התעמרות.

בעניין שלומי יוסף⁹ נפסק לזכות העובד פיצוי כספי בסך של  50,000  ₪, משנקבע, בין היתר, שהעובד  הוכיח כי התקיימה התנהלות נמשכת כלפיו שבא לידי ביטוי בפגיעה בו באמצעים מילוליים (צעקות, ביקורת לא מוצדקת וכד'), פגיעה במעמדו, ניטור יתר, בקרת יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה, התנהגות אימפולסיבית והרסנית, הלבנת פנים בפומבי, פגיעה בשם הטוב, הסתה של עובדים אחרים נגדו, ושימוש לרעה בזכות משפטית בחוסר תום לב כלפי העובד.

בעניין חן דילמוני¹⁰ ביה"ד פסק כי הנתבעת תשלם לתובע, שחקן כדורגל מקצועי, פיצוי בגין התעמרות והעסקה פוגענית בסך 80,000 ₪, שכן התובע נודה והושפל על מנת לדרבן אותו לעזוב את הנתבעת לפני שמסתיים חוזה לתקופה קצובה שנחתם בין הצדדים.

בעניין ליאן סידי¹¹ נפסק לתובעת פיצוי בסך של 25,000 ₪ בגין התעמרות שחוותה באגף בו עבדה בנתבעת בתקופה בת כשלושה חודשים, ועגמת הנפש בעטיה על רקע התביעה שהגישה.

ז. טענות בנושא התעמרות מציפות קו גבול עדין בין תסכול טבעי של איש מקצוע שאינו מוערך מספיק (לשיטתו) על ידי הממונה עליו באופן שגורר אכזבה חוזרת ונשנית מהחלטות שונות שמתקבלות, לבין קבלת החלטות כוחנית ובלתי עניינית על ידי ממונה בהתבסס על העדפות אישיות, שעשויה להגיע לכדי התעמרות בעבודה. הדברים אינם שחור ולבן ומשכך גם קשים להכרעה שיפוטית.

האמור נפסק בעניין ד"ר ליאנה¹²

בעניין לינדה אמויאל¹³ נקבע כי מערכת יחסי העבודה הייתה כרוכה בוויכוחים, בקושי של התובעת לקבל מרות מהממונים עליה או לפעול לפי הוראות שניתנו לה, וגם אם התובעת סבלה מהתנהלות זו בעבודה, אין משמעות הדברים כי הנתבעת או מי מטעמה התעמרו בנתבעת או התנכלו לה.

בעניין יוסף גולן¹⁴ נקבע שממכלול הראיות עולה כי היחס של הממונה כלפי התובע בתקופה שמחודש 10/18 עד חודש 1/19 לא היה נאות, וכי מוטב היה להציב את התובע במקום אחר עד למציאת תפקיד אחר/פיטורים (או לחילופין ללוות את ההשתלבות שלו במחלקה). עם זאת, אין לקבל את טענות התובע בדבר הנזקים הנפשיים שנגרמו לו כתוצאה מההתעמרות בעבודה בתקופה זו. לנוכח האמור נקבע שעל הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגין התעמרות בעבודה בסך 50,000 ₪.

בעניין סיגל  שוורץ¹⁵ נקבע כי טענות התובעת בנוגע למבנה ארגוני ו/או ניהול לא אפקטיבי ו/או ניהול כושל אצל המעסיק אינן עולות כדי התנכלות תעסוקתית. כך גם, טענות התובעת בדבר מחסור במשאבים כגון איוש חסר של המרפאה לנוכח תעדוף של משימות אחרות ו/או מחסור בציוד רפואי אינן עולות כדי התנכלות תעסוקתית, שכן, אין מדובר בהתנכלות המופנית כלפי התובעת אישית, אלא בעבודה תחת אילוצים תקציביים. עבודה בסביבה שאינה אופטימלית ואפילו בסביבה מאתגרת מבחינת משאבים אינה מהווה העסקה פוגענית.

ח. ביה"ד הארצי עמד על הכללים לפסיקת התעמרות במקום העבודה ופסק פיצוי לטובת העובד בסך של 300,000 ₪.  בית הדין הארצי ראה גם בהשפעת הלחצים הפסולים על הסכמת המערער לפרישה מוקדמת כחלק מאותה מסכת התעמרות.

ראו עניין יצחק חקמון¹⁶.

כ. מראה מקום

1. דב"ע נא/ 3-3 עיריית ב"ש נ' אליהו דיבן פד"ע  כב 510 24.2.91↩↩
2. דב"ע מד/118-3 תדיראן בע"מ נ' טוביה שפיר פד"ע 264, 266; דב"ע מן/ 170-3 מדינת ישראל נ' דוד מצגר פד"ע יט 241,237↩
3. עב (י-ם) 2566/06 ‏ ‏ גארח קטי נ' רשות השידור – לישכה משפטית‏ 26.08.09↩
4. ע"ע (ארצי) 29915-11-22 ענווה חכמון נ' טוגו – הלבשה והנעלה בע"מ 12.10.23↩
5. ע"ע 1028/00 ארגון עובדי בנק מזרחי המאוחד נ' בנק מזרחי המאוחד בע"מ 27.10.02↩
6. ע"ע (ארצי) 51279-03-19 שלום בן חמו נ' עיריית בת ים 10.9.21↩↩
7. ע"ע (ארצי) 12069-06-20 פלונית נ' מדינת ישראל 25.3.21↩
8. ע"ע (ארצי) 35032-12-21 יוסף גולן נ' חברת החשמל לישראל בע"מ 16.7.23↩
9. סע"ש (ירושלים) 28130-08-17 שלומי יוסף נ' רשות מקרקעי ישראל  9.1.22↩
10. סע"ש (חיפה) 42897-08-19 חן דילמוני נ' הפועל חיפה מילניום בע"מ 29.3.22↩
11. סע"ש (תל אביב-יפו) 7405-04-18 ליאן סידי נ' עיריית תל אביב 4.5.22↩
12. ע"ע (ארצי) 54435-12-19 ד"ר ליאנה בני עדני – עיריית תל-אביב-יפו 4.8.21↩
13. סע"ש (תל אביב-יפו) 13950-11-18 לינדה אמויאל נ' אי.אס.אן גלובל מדיה בע"מ 11.8.21↩
14. סע"ש (תל אביב-יפו) 14761-06-19 יוסף גולן נ' חברת החשמל לישראל בע"מ 16.11.21↩
15. סע"ש (חיפה) 24452-03-13 סיגל שוורץ נ' מדינת ישראל 29.12.21↩
16. ע"ע (ארצי) 21934-02-21 יצחק חקמון נ' מדינת ישראל  6.9.22↩