תמצית העקרונות – חובת השימוע וזכות הטיעון​

1. חובת השימוע הפכה לתנאי שנקבע בפסיקה בלעדיו לא יכול מעסיק לבצע פיטורים כדין, והיא קיימת כל אימת שעשויה להיות פגיעה בעובד.
2.  היקף חובת השימוע ובאלו נסיבות היא חלה.
   1. חובת השימוע טרם פיטורים קיימת מקדמת דנא במגזר הציבורי, והורחבה גם לגופים דו מהותיים (שיש להם פן ציבורי) ואף לגופים פרטיים מכוח עקרון תום הלב.
   2. היקף חובת השימוע בגוף פרטי הוא כהיקף חובת השימוע בגוף ציבורי ואין הבדל ביניהם.
   3. ככל שמדובר במעסיק פרטי גדול יותר כך ידקדקו אתו יותר במילוי החובה לתת לעובד "זכות טיעון" קודם לפיטורים.
   4. זכות הטיעון אינה תלויה בהתנהגות העובד, היא משתרעת על סוגים שונים של חוזי ההעסקה, קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של  חוזה העבודה על ידי העובד ואף מתעצמת ככל שהטענות כנגד העובד חמורות יותר.
   5. זכות הטיעון עומדת גם לעובד במשרת אמון מיוחדת בשירות המדינה.
   6. חשיבות מיוחדת לשימוע כאשר נדון עניין הוצאה לקצבה מוקדמת.
   7. הזכות להישמע קיימת גם בקשר לעובד שהגיע לגיל הפרישה החוקי.
   8. בהעסקה לתקופה קצובה כאשר המסגרת בה היא מתקיימת מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעות ובין להארכת החוזה מעת לעת – קיימת חובת השימוע.
   9. חובת שימוע קיימת גם כאשר הודע מראש בחוזה מיוחד כי העובד ידרש לעבור מכרז פומבי כדי להמשיך את עבודתו.
   10. מדיניות כללית אינה יכולה להוות תחליף לבדיקת יישומה על מקרה קונקרטי, מקום שמדיניות זו פוגעת בעובד, ולשם כך נועד השימוע.
   11. בעובדה כי מדובר בפיטורים ענייניים אין כדי לייתר את הצורך בשימוע.
   12. גם במסגרת פיטורי צמצום בהם קיים שיקול דעת למעסיק לבחור את מי מבין העובדים לכלול ברשימת המפוטרים, זכאי העובד לקבל זכות שימוע.
   13. בכל מקרה יש לקיים את חובת השימוע כלפי העובד ואין בחובת ההיוועצות מול ארגון העובדים כדי לבוא במקומה של חובה זו.
   14. חובת השימוע קיימת גם אם נידונו פיטורי העובד בבוררות מכוח הסכם קיבוצי בין מעסיק לארגון עובדים.
   15. קיום שימוע אגב אורחא או שלא בלב פתוח ובנפש חפצה, אינו ממלא אחר חובת השימוע, גם אם בוצע "לפי הספר".
   16. ככלל, שיחות קודמות שהתקיימו עם העובד לא מהוות תחליף לשימוע לפני פיטורים, אך מותר לקחת בחשבון במידה מסוימת בקביעת תוצאתו הכלכלית של הפגם קיום שיחות קודמות.
   17. כוונה להשעות עובד צריכה אף היא שימוע ונקיטת הליכי משמעת.
   18. מאחר ש"הקבלן העצמאי" הוא במעמד של עובד יש להחיל עליו בסיום את הכללים הנדרשים ממעסיק כלפי עובדו, כולל ניסיון למצוא תפקיד חלופי ועריכת שימוע.
   19. העברה מתפקיד לתפקיד דורשת שימוע
   20. גם פיטורי עובד לאחר תקופת ההעסקה קצרה, מחייבים שימוע
3. ויתור על זכות השימוע ובאילו נסיבות היא אינה חלה.
   1. עובד רשאי לוותר על זכות השימוע ואי התייצבותו לשימוע מגיעה כדי ויתור על הזכות.
   2. כאשר מדובר בפיטורים בהסכמה אין צורך בקיום שימוע.
   3. מקום בו העובד עצמו לא רוצה להמשיך ולהיות מועסק, לא קיימת חובת שימוע.
   4. מקום בו עובד הודה בביצוע עבירות פליליות כלפי המעסיק אין מקום לעמוד על החובה לערוך לו שימוע.
   5. בסגירת מפעל בשלמותו ופיטורי כל עובדי המפעל לא נמצאה הצדקה לקיום שימוע פרטני לכל עובד.
   6. כשסיום יחסי העבודה הינו פועל יוצא של חילוקי דעות קשים בין מי שהם גם שותפים בעסק, שימוע ככל שיתבצע יהיה לא יותר מטקס חסר משמעות ועל כן אין חובה לבצעו.
   7. בנסיבות של התפטרות ב"עידנא דריתחא" וסירוב מצד המעסיק לקבל את "החזרה" מההתפטרות –אפשר ויקבע שהמעסיק לא היה חייב לערוך שימוע.
   8. חובת שימוע לא חלה כאשר מדובר בהתקשרות בהסכם לתקופה קצובה לביצוע עבודה מסוימת מוגדרת ומתוחמת, כאשר אין לעובד ציפייה לחידוש החוזה מעבר לתקופת הפרויקט ולאחר סיומו.
   9. לא כל אינטרס מזכה אדם בזכות השמיעה וההשמעה יש לשאול האם אותו אינטרס נתגבש לכלל היותו זכות מוגנת או זכות קנויה – שרק במקרה זה יקנה לפלוני זכות לשמיעה ולהשמעה.
4.  כללים לעריכת השימוע – בחינה תכליתית ומהותית ולא טכנית.
   1. הגשמת חובת השימוע יכולה להיות במספר דרכים וניתן לזהות מכנה משותף חיוני בין הדרכים השונות לקיומה, וזאת על מנת שתכלית השימוע תוגשם. מכנה זה – מבלי להתיימר למצותו – כולל, בין היתר, יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך.
   2. על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים 'כללי טקס' צורניים מסוימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו. אולם בסיס הזכות היא הוגנות ותום לב ושמיעת העובד בלב פתוח ובנפש חפצה ולא לשם הפרוטוקול בלבד, וזאת במטרה לתת לעובד הזדמנות אמיתית להזים את הטענות כנגדו.
5.  כללים לעריכת שימוע – שימוע יכול שיעשה גם בכתב.
6.  כללים לעריכת שימוע – הזמנה לשימוע, מתן הזדמנות לעובד להיערך זמן סביר מראש ולעיין במסמכים הרלבנטיים טרם השימוע.
   1. יש ליתן לעובד פרק זמן סביר כדי להיערך לשימוע.
   2. הודעה על זימון לשימוע צריכה להימסר לעובד באופן אישי ובכתב.
   3. על ההזמנה לשימוע להיות מפורטת ולא להסתפק ברמה של כותרות בלבד.
   4. קיומו של ספק בנוגע לקבלת זימון לשימוע יכול ויפעל לטובת העובד המפוטר.
   5. מעסיק רשאי בהחלטה מושכלת לבחור את עילות הפיטורים ובהתאם לכך להחליט למקד את הליך השימוע רק בעילות בגינן נשקלים הפיטורים.
   6. הזכות לעיין במסמכים המהווים תשתית לקבלת החלטה בעניינו של מאן דהוא נגזרת מזכות הטיעון.
   7. עם זאת, במקרה בו הדוחות התקבלו רק זמן קצר בטרם הופיעה העובדת בפני ועדת השימוע, אך היא הכירה את טיב הטענות וטענה באופן מלא – נפסק כי מדובר בפגם שאינו יורד לשורשו של ההליך.
7. כללים לעריכת שימוע – השימוע עצמו – ניהול פרוטוקול, ייצוג על ידי עורך דין או סיוע על ידי קרוב, והשמעה בפני בעל הסמכות.
   1. קיימת חובה לערוך פרוטוקול של השימוע.
   2. קיימות מספר דרכים לתיעוד השימוע ובכלל זההקלטה ורישום הדברים שנאמרו בו.
   3. השימוע לא מחייב מתן הזדמנות להבאת עדים וניהול חקירות.
   4. בשימוע לפני פיטורים עובד זכאי להיות מיוצג ע"י עורך דין.
   5. כדי שעובד יוכל לממש את זכותו היסודית לשימוע ולמצותה, רשאי העובד שלא להתמודד בהליך השימוע לבדו, ולבקש כי יצטרף אליו אדם אחר העשוי לסייע לו בשימוע.
   6. עובד רשאי להסמיך אדם אחר להתייצב במקומו לשימוע.
   7. עובד רשאי לבקש עת נשקלת האפשרות לסיים העסקתו, כי תונח על הכף שביעות רצון של עובדים אחרים או ממונים לשעבר.
   8. המוסמך לפטר לא חייב לשמוע באופן אישי את המועמד לפיטורים.
   9. מידע מוקדם אודות אופן התנהלות העובד לא פסל את בעל הסמכות – מבקר המדינה, מלערוך שימוע. יש להבחין בין מידע מוקדם לבין דעה קדומה, אשר יש בה כדי לפסול בעל סמכות מלערוך שימוע לעובד.
   10. באיגוד ערים, שימוע לעובד טרם פיטורים, חייב להיעשות בהחלטה של מועצת האיגוד בישיבה שהתכנסה לכך.
   11. חובת גילוי מלאה של העובד גם בהליך השימוע
8. כללים לעריכת השימוע – החלטת השימוע
   1. חובה לקבל החלטה לאחר שקילת טענות העובד בלב פתוח ובנפש חפצה ועל בסיס נתוני אמת.
   2. עצם הפיטורים של עובד בעילה נטענת מסוימת, כאשר לאמיתו של דבר הפיטורים הם בעילה אחרת, מהווה פיטורים שלא כדין, באשר היא מהווה התנהלות בחוסר תום לב.
9. זכות טיעון משנית – מעסיק חייב לתת זכות טיעון נוספת כאשר מתגלים במהלך השימוע נתונים חדשים.
10. תוצאות הפרת זכות השימוע.
    1. היעדר שימוע לא מחייב בהכרח ביטול החלטת הפיטורים ואכיפת יחסי העבודה.סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית.
    2. הפסיקה מבחינה בין פיצוי על נזק ממוני ובין נזק שאינו ממוני. הפיצוי בגין נזק ממוני  נועד לפצות את העובד על אובדן הכנסותיו בתקופה שלאחר הפיטורים, והוא כפוף מטבעו לחובת הקטנת הנזק.
    3. הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני נועד לפצות את העובד על עוגמת הנפש והצער שנגרמו לו עקב כך שהמעסיק הפר את חובת תום הלב, כיוון שלא ניתנה לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו טרם פיטוריו.
    4. לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להבחן בנסיבותיו.
    5. שעה שפיטוריו של עובד קבוע בטלים עקב אי מתן זכות שימוע העובד זכאי למלוא השכר מאז הפסקת עבודתו ועד למועד מתן פסק הדין, ולא קיימת עליו חובה לנסות ולהקטין את נזקו.
11. הפרת חובת שימוע בשירות הציבורי.
    1. "דרך המלך" בשירות הציבורי במקרה של פיטורים שלא כדין בנימוק של העדר שימוע, הוא ביטול החלטת הפיטורים.
    2. עם זאת, יתכנו נסיבות – בגדרי הבטלות היחסית – בהם גם כשמדובר בשירותי הציבורי, הסעד לא יהא של ביטול החלטת הפיטורים, אלא של פיצויים.
    3. פיטורים ברשות מקומית בטלים רק אם לא נעשו בדרך שנקבעה לכך בפקודת העיריות או בצווים מכוח פקודת הרשויות המקומיות, תוך הקפדה על כללי הצדק הטבעי.
12. הפסיקה הכירה באפשרות לפיה בנסיבות מסוימות, יהא בידי המעסיק לרפא הפגם שנפל בהחלטה בשל אי קיום זכות הטיעון כהלכתה, באמצעות קיום שימוע מאוחר.
13. מתן צו למניעת פיטורין לפני קיום ישיבת שימוע.

פירוט הכללים הנוגעים לזכות השימוע​

א. חובת השימוע הפכה לתנאי שנקבע בפסיקה בלעדיו לא יכול מעסיק לבצע פיטורים כדין והיא קיימת כל אימת שעשויה להיות פגיעה בעובד.

שימוע הינו פרי פסיקת בתי הדין לעבודה, אשר במהלך שני העשורים האחרונים הטמיעו דרישה זו אל תוך משפט העבודה. חובת שימוע הפכה לתנאי בלעדיו לא יכול מעסיק לבצע פיטורים כדין.

שימוע משמעו מתן אפשרות לעובד להשמיע דברו בטרם תתקבל החלטה העשויה להיות בעלת השפעה משמעותית על זכויותיו, ובראש ובראשונה כזו העשויה להביא לסיום עבודתו.

על מהותה של זכות הטיעון נשפכו נהרות של דיו. בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה חזרו  ושנו כי זכות הטיעון, היא זכות יסודית הנמנית על כללי הצדק הטבעי וזה מכבר הפכה להיות יסוד מוסד במשפטנו.

בעניין ד"ר יוסף גוטרמן¹ נקבע כי  אל מול זכות היסוד של העובד להשמיע טענותיו, במיוחד עת נשקלת אפשרות לסיים העסקתו ,עומדת חובת המעסיק להציג בפני העובד הטענות המועלות כלפיו, ולשמוע טיעוניו של העובד בלב פתוח ונקי ובנפש חפצה, קודם שיקבל הכרעה סופית ובלתי הדירה בעניינו².

הפרת חובת השימוע לצד פגמים אחרים בהליך סיום יחסי העבודה עשויה להוות בסיס לפניה של העובד לבתי הדין לעבודה, בדרישה לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין מעבר לפיצויי פיטורים ואף בדרישה לאכיפת יחסי עבודה.

ב. היקף חובת השימוע ובאלו נסיבות היא חלה.

1. חובת השימוע טרם פיטורים קיימת מקדמת דנא במגזר הציבורי, והורחבה גם לגופים דו מהותיים (שיש להם פן ציבורי) ואף לגופים פרטיים מכוח עקרון תום הלב.

במרוצת השנים חובת השימוע הורחבה גם על פי הלכת בית המשפט העליון בעניין אוניברסיטת בבר אילן ³ אופן שכיום חבים בשימוע מעסיק פרטי וציבורי כאחד.

בעניין מלכה אברהם⁴ נפסק, כי חובת השימוע טרם הפיטורים קיימת מקדמת דנא במגזר הציבורי, ובשנים האחרונות הורחבה לגופים דו מהותיים ואף פרטיים והיא עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי⁵. כמו כן, נפסק כי זכות הטיעון עומדת לעובד בכל מקרה שהמעסיק שוקל לנקוט כלפיו צעד העלול לפגוע בו.

בעניינו של ד"ר יוסף גוטרמן¹ נפסק עוד כי מוסד אקדמי אינו פטור מהקפדה על קיומה של זכות הטיעון⁶.

בעניין יוסף הרמן⁷ נפסק כי זכות השימוע קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק. כמו כן, זכות השימוע קיימת גם במקרים בהם לא חלה על המעסיק החובה להתייעץ עם נציגות ארגון העובדים לפני הפיטורים. בבסיס חובת השימוע עומד הרציונל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על עובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו קודם לכך.

2. היקף חובת השימוע בגוף פרטי הוא כהיקף חובת השימוע בגוף ציבורי ואין הבדל ביניהם.

ראו לעניין זה פסיקות שונות⁸.

3. ככל שמדובר במעסיק פרטי גדול יותר כך ידקדקו אתו יותר במילוי החובה לתת לעובד "זכות טיעון" קודם לפיטורים.

בעניין צים חברת השיט הישראלית בע"מ⁹ נקבע כי כיום נוטה בית הדין לעבודה להרחיב את חובת השימוע גם על מעסיק פרטי, במיוחד מעסיק גדול המפעיל שרות ציבורי – בינלאומי, דוגמת חברת צים.

4.  זכות הטיעון אינה תלויה בהתנהגות העובד, היא משתרעת על סוגים שונים של חוזי העסקה, קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של  חוזה העבודה על ידי העובד ומתעצמת ככל שהטענות כנגד העובד חמורות יותר.

בעניין מלכה אברהם⁴ נקבע כי מדובר בזכות שאינה תלויה בהתנהלות העובד והמשתרעת על סוגים שונים של חוזי העסקה. וכי זכות זו קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של חוזה העבודה על ידי העובד, לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי וככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מההחלטה¹⁰

בעניין דני מלכה¹¹ נפסק כי אין להפתיע את העובד במהלך הבירור שנעשה עימו ועל אחת כמה וכמה כאשר המעסיק מייחס לעובד עבירת משמעת חמורה. המעסיק נדרש שלא להסתיר מפני העובד את החשדות המיוחסים לו, אלא לשטוח אותם בפניו באופן שיהא בידיו להפריכן, או לשכנע את מעסיקו, כי אין ממש באותם חשדות, כולם או מקצתם.

כך גם במקרה של העובדת מולי אורן¹² נפסק כי לעובדת נגרם נזק לא ממוני בדרך הכוחנית והפוגענית בה פוטרה, מבלי שניתנה לה אפשרות להתייחס לחשדות המעסיקה כלפיה, ותוך פגיעה בכבודה כאדם וכעובדת. כן נפסק כי חומרת המעשים שיוחסו לעובדת אך הגבירה את הצורך במתן אפשרות התייחסות ותגובה כבר באותו מועד, ושעה שבהסתמך עליהם בוצעו הפיטורים על אתר¹³.

בעניין דני זולגלבק¹⁴ נדחתה טענת הנתבעים כי היו רשאים  לוותר על עריכת שימוע בשל חומרת הטענות והממצאים כלפי התובע, תוך שנקבע כי  שימוע בנסיבות כאלה נדרש ביתר שאת, שהרי ככל שההתנהלות המיוחסת לעובד חמורה יותר – כך ראוי לאפשר לו להגן על שמו הטוב ולהתגונן מפני השלכות המיוחס לו. במכלול נסיבות העניין נפסק לזכות התובע הפיצוי כספי בסך 62,500 ₪.

5. זכות הטיעון עומדת גם לעובד במשרת אמון מיוחדת בשירות המדינה.

בעניין שירי להב¹⁵ נפסק כי זכות הטיעון עומדת גם לעובד במשרת אמון מיוחדת בשירות המדינה וגם לעובד כאמור יש לערוך שימוע כדין¹⁶.

6.  חשיבות מיוחדת לשימוע כאשר נדון עניין הוצאה לקצבה מוקדמת של עובד.

כבר מקדמא דנא פסק בית המשפט העליון בשבתו כבג"צ¹⁷ כי קיימת חשיבות מיוחדת לקיומו של שימוע  עת נדון עניין הוצאה לקצבה מוקדמת.

7. הזכות להישמע קיימת גם בקשר לעובד שהגיע לגיל הפרישה החוקי.

בעניין ליבי וינברגר¹⁸ נפסק כי הזכות לשימוע קיימת גם לעובד אשר הגיע לגיל הפרישה החוקי, אם העובד הביע את רצונו להמשיך בעבודתו אצל המעסיק.

8. בהעסקה לתקופה קצובה כאשר המסגרת בה היא מתקיימת מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעות ובין להארכת החוזה מעת לעת – קיימת חובת השימוע.

בעניין ד"ר יוסף גוטרמן¹⁹ נקבע כי במקרה בו מועסק עובד בחוזה לתקופה קצובה, כאשר המסגרת בו היא מתקיים מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעוּת ובין להארכת החוזה – גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה – חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עמו ומתן זכות טיעון²⁰.

9. חובת שימוע קיימת גם כאשר הודע מראש בחוזה מיוחד כי העובד יידרש לעבור מכרז פומבי כדי להמשיך את עבודתו.

בעניין עו"ד טלי גלעד מזור²¹ נפסק כי העובדה שמראש הודע לפרקליטים בכל הארץ המועסקים בחוזה מיוחד, ובכלל זה
לעובדת, כי הם נדרשים לעבור מכרז פומבי בכדי להמשיך בעבודתם, זאת בהתאם לחוק המינויים וכי מי שלא ייבחר במכרז כנדרש או לא תקבע לו כשירות לא יוכל להמשיך בעבודתו – אינה שוללת את חובתה של המדינה לקיים שימוע טרם יישום המדיניות שמובילה לפיטורים ²².

הוא גם הדין מקום בו ההתקשרות הוגדרה כעבודה זמנית אך בפועל העסקת העובד נמשכה והתחדשה מעת לעת²³.

עם זאת בעניין חברת החשמל לישראל בע"מ²⁴ נפסק כי שיעור הפיצוי שיפסק לזכות עובד זמני או לזכות עובד שנשכר לתקופת קצובה, בגין העדר שימוע, יכול ויהא מצומצם יותר.

10. מדיניות כללית אינה יכולה להיות תחליף לבדיקת יישומה על המקרה הקונקרטי מקום שמדיניות זו פוגעת בעובד, ולשם כך נועד השימוע.

בעניין עו"ד טלי גלעד מזור²¹ נפסק עוד כי העובדה שמראש הודע לפרקליטים בכל הארץ המועסקים בחוזה מיוחד, ובכלל זה לעובדת, כי הם נדרשים לעבור מכרז פומבי כדי להמשיך בעבודתם, זאת בהתאם לחוק המינויים וכי מי שלא ייבחר במכרז כנדרש או לא תקבע לו כשירות לא יוכל להמשיך בעבודתו אינה שוללת את חובת המדינה לקיים שימוע טרם יישום המדיניות שמובילה לפיטורים.

מדיניות כללית אינה יכולה להיות תחליף לבדיקת יישומה על המקרה הקונקרטי מקום שמדיניות זו פוגעת בעובד, ולשם כך נועד השימוע.

11. בעובדה כי מדובר בפיטורים ענייניים אין כדי לייתר את הצורך בשימוע.

ראו לעניין זה בין היתר עניין אוריאל ברד²⁵.

כך גם בעניין דינה פישר²⁶ נפסק כי על אף שהעובדת ידעה שמספר הנרשמים לבית הספר מקרב יוצאי חבר המדינות (אותם לימדה) הוא נמוך, היא לא אמורה הייתה להסיק מכך כי היא עתידה להפסיד את מקום עבודתה, וממילא אין זה תחליף לשימוע מסודר העומד בתנאי ההלכה הפסוקה.

12. גם בפיטורי צמצום שינוי ארגוני, במסגרתם קיים שיקול דעת למעסיק לבחור איזה עובדים לכלול ברשימת המפוטרים, העובד זכאי לקבל זכות שימוע.

הזכות להישמע קיימת גם כאשר מדובר בפיטורי צמצום מטעמים כלכליים²⁷, ויש לאפשר לכל מועמד לפיטורים לטעון  טענותיו, כך שיוכל להשמיע טעמים אינדיבידואלים בקשר להחלטה לפטרו בשל צמצומים. בעניין אלי פרג'ון²⁸ נפסק כי החלטה שלא לקבל את נימוקי התנגדותו של העובד לפיטוריו שנטענו במסגרת השימוע – טעונה הנמקה²⁹.

הדברים האמורים יפים בשינויים המחויבים בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה מקום בו חל צמצום בהיקף משרה והשכר הופחת בצורה משמעותית³⁰.

ועוד נפסק כי שעה שמדובר בשינויים ארגוניים עקב תכנית הבראה חייב המעסיק למסור לעובדיו פרטים בכתב לגבי תכנית ההבראה וזכותם של העובדים לבקש הבהרות נחוצות³¹.

בעניין נוסף בו נידון שינוי מבני (מיקור חוץ של מחלקה סיעודית) אצל המעסיק³² נפסק כי הפררוגטיבה של המעסיק לבצע שינוי מבני בעסקו לא פוטרת אותו מהחובות המוטלות עליו במסגרת יחסי עובד מעסיק שבינו לבין עובדיו, בדרך ליישום ההחלטה על שינוי מבני. באותו מקרה בית הדין הארצי קיבל את המסקנה אליה הגיע בית הדין האזורי לפגם בהליך השימוע – פגם שבא לביטוי באי בחינת אפשרויות העסקה חלופיות למשיב קודם לשימוע והצגתן למשיב במהלך השימוע.

כן נפסק ע"י בית הדין האזור לעבודה בחיפה בעניין סבטלנה מינלי³³ כי גם אם מדובר בפיטורי צמצום זכותו של העובד לדעת מדוע בכוונת המעסיקה לפטר דווקא אותו, תחת עובדים אחרים, וזאת על מנת לאפשר לו לשכנע את המעסיק לחזור בו מהכוונה כלפיו.

עם זאת, בעניין צים חברת השיט הישראלית בע"מ⁹ נפסק כי במקרה של פיטורי צמצום או פיטורי התייעלות, חובת השימוע היא מוגבלת,  ועל כל פנים, גם אם נפל פגם באי מתן זכות שימוע, הרי מכוח עקרון הבטלות היחסית, לא בכל מקרה יבטל בית הדין את הפיטורים או יפסוק פיצוי כספי על כך.

כן נפסק כי חובת השימוע אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת לידי חובה. מדובר בהליך שנועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים. כאשר מדובר בנסיבות שבהן מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע, ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין³⁴.

בעניין טליה לב³⁵ נפסק  כי גם במסגרת פיטורי צמצום והתייעלות על המעסיק לשקול חלופות העסקה, משאלה לא נשקלו נפסק לזכות העובדת פיצויי כספי בגין פגם בתהליך סיום העסקה.

בעניין פאטמה מלחם³⁶ נפסק כי פיטורי העובדת ש"הוקדמו" במסגרת פיטורי הצמצום, לפיטורי 3 עובדות בהיריון, לא נגועים בחוסר סבירות ולא עולים כדי הפליה מחמת גיל, כי אם  הטמעה של עקרונות בדבר העדפה מתקנת של נשים בהיריון.  עם זאת, בית הדין קיבל את טענת העובדת בדבר פגם שנפל בפיטוריה, בכך שהמועצה לא בחנה אפשרות לשיבוצה במשרה חליפית. בגין פגם זה, נפסק לעובדת פיצוי כספי  בשיעור של שש משכורות.

בעניין עו"ד אילנית לוי³⁷ נפסק כי נפל פגם בכך שהתובעת לא קיבלה הזדמנות לשכנע כנגד מהלך ארגוני שפגע במעמדה ותפקידה או להיערך אליו כראוי ולא נערך לה שימוע כדין.

13. בכל מקרה יש לקיים את חובת השימוע כלפי העובד ואין בחובת ההיוועצות מול ארגון העובדים כדי לבוא במקומה של חובה זו.

שעה שמדובר בפיטורי צמצום אצל מעסיק ציבורי או מעסיק דו מהותי, יש בכל מקרה לקיים את חובת השימוע ואין בחובת ההיוועצות מול ארגון העובדים כדי לבוא במקומה של חובה זו³⁸.

בעניין לאה לוין³⁹  כב' השופטת ס. הנשיא א. ברק עסקה בחשיבות היתרה שבחובת ההיוועצות עם נציגות העובדים, גם אם זו לא נקבעה בחוק, בהסדר או בהסכם קיבוצי, או אף בהיעדר נוהג, בהיות חובה זו נובעת מעקרון תום הלב.

14. חובת השימוע קיימת גם אם נידונו פיטורי העובד בבוררות מכוח הסכם קיבוצי בין המעסיק וארגון העובדים.

בעניין סלים חורי⁴⁰ נפסק כי גם אם פיטורי העובד נדונו בבוררות מכוח הסכם קיבוצי בין מעסיק לבין ארגון העובדים,  אין פירוש  הדבר שהחלטה בעניינו של עובד יכול ותיפול מבלי שהעובד ישמע.

15. קיום שימוע אגב אורחא או שלא בלב פתוח ובנפש חפצה אינו ממלא אחר חובת השימוע, גם אם בוצע "לפי הספר".

בעניין אשר חורב⁴¹ נפסק כי שימוע הניתן אגב אורחא לא ייראה כמילוי חובת השימוע.

בעניין זלמן שוחט⁴² נפסק כי העובד פוטר בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי בשל מגבלתו הרפואית ובחוסר תום לב, בית הדין לא ייחס משמעות לכך שהשימוע בוצע "לפי הספר" ותוך הקפדה על הכללים הפורמאליים, שכן מבחינה מהותית – לא נשמעו טענות העובד באוזן קשבת (ייתכן גם נוכח הטון האישי והקו ה"אגרסיבי" במסגרתם הועלו, לאו דווקא על ידי העובד באופן אישי). בנסיבות, נפסק לעובד פיצוי ממוני בסך של 145,800 ₪ (שווה ערך  ל – 18 חודשי פער בין שכרו כעובד פעיל לבין גמלתו).

בית הדין הטעים כי בקביעת הפיצוי הובאו בחשבון חומרת הפגמים שנפלו בפיטורים, וכן עוגמת הנפש הרבה שנגרמה לעובד בהתחשב בנסיבותיו האישיות, בפיטוריו תחת חותם של "אי התאמה", תוך פגיעה של ממש בכבודו לאחר שהקדיש למעסיק את מרבית חייו המקצועיים, ובלא אפשרות ממשית לחזור ולעסוק במקצועו.

16. ככלל, שיחות קודמות שהתקיימו עם עובד לא מהוות תחליף לשימוע לפני פיטורים, אך מותר לקחת בחשבון במידה מסוימת בקביעת תוצאתו הכלכלית של הפגם קיום שיחות קודמות.

בעניין ניו ליין קוסמטיקס בע"מ⁴³ נפסק כי בית הדין קמא צדק בקביעותיו לפיהן העובדת פוטרה בלא שהתקיים לה שימוע כדין היות ושיחות קודמות שהתקיימו עמה לא היוו שימוע לפני פיטורים.

כך גם במקרה שנדון בבית הדין האזורי לעבודה בת"א בעניין אבנר גולן⁴⁴ העובד הועסק במשך כשנה וחצי במחלקת המדיה של המעסיקה, נערכו עמו מספר שיחות בנוגע לחוסר שביעות רצון מתפקודו. לאחר כשנה וחצי העובד קיבל ממנהלו הישיר הודעה בעל פה לפיה הוחלט לפטרו בשל חוסר שביעות רצון. בית הדין קיבל את טענת העובד כי פוטר ללא שימוע. חרף כך שבמכתב הפיטורים צוין כי הם ננקטו "בהמשך לשיחת השימוע" שנערכה עמו – נציג החברה העיד בבית הדין שאכן לא נערך לעובד שימוע, אלא רק שיחות ביקורת. העובד מצידו הכיר בכך שנפלו טעויות בעבודתו, ואף הודה שנערכו עמו שיחות בקשר לכך. בית הדין הבהיר שאין בכך כדי להוות תחליף להליך פיטורים מסודר שבו מוסבר לעובד שיש כוונה לפטרו, תוך מתן הזדמנות להגיב לכל הטענות נגדו בטרם תתקבל החלטה סופית בנוגע להמשך העסקתו. לעובד נפסק  פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 10,000 ₪ (בית הדין הביא בחשבון את העובדה שהמעסיקה לא מיהרה לפטרו ונתנה לו מספר הזדמנויות להשתפר לאחר תקלות משמעותיות שהתגלו).

כן ראו פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א בעניינו של העובד שלום לב ארי⁴⁵, שם נפסק כי אין בפגישות החודשיות שנערכו עם התובע ובהערות שקיבל מהממונה כדי לייתר קיומו של שימוע.

מנגד, בעניין משה דרוט⁴⁶ נפסק כי הגם שלא נערך לעובד אירוע מוגדר של שימוע טרם פיטוריו, לא תישמע טענתו כי נפל פגם בפיטוריו, וזאת משום שהחלטת הפיטורים באה לאחר שנת ניסיון, עליה הוסכם, במהלכה נערכו שיחות משוב וניתנה לעובד הזדמנות מלאה לשמוע הטענות נגדו ולהשיב עליהן, ואף לשפר את תפקודו.

בפסק דין מאוחר יותר של בית הדין הארצי בעניין אוריאל ברד⁴⁷ נפסק כי הגם שחובת השימוע לא קוימה ולא מוצתה הרי שבקביעת תוצאת הפגם יש לתת משקל מסוים לכך שנערך דיאלוג מסוים  עם העובד קודם לפיטורים. דיאלוג  זה אינו מגיע כדי שימוע, ולכן אינו פוטר מחובת הפיצוי, אך ניתן לקחתו בחשבון במידה מסוימת בקביעת תוצאתו הכלכלית של הפגם. עם זאת, על מנת שלא ליתן תמריץ כלכלי שלא לקיים את חובת השימוע כהלכתה באמצעות שיחות מקדימות, שאינן מקיימות את דרישותיה המהותיות של חובת השימוע הנגזרות מתכליתה – ראוי, שככלל, משקלו היחסי של שיקול זה יהא נמוך יחסית.

כך בעניין היפופוטם⁴⁸ נקבע  כי ביצוע הליך השימוע צריך להיבחן מהותית, ולא אם התקיימו כללי טקס צורניים. במקרה זה זכות הטיעון המהותית של העובד אשר הסביר בשיחות עימו שנערכו ביוזמת המעסיקה, מדוע נעלב ולצורך כך נבחן העניין עם גורם נוסף שהיה מעורב, התקיימה, כך שלא היה מקום לפסוק לעובד פיצוי בגין פיטורים שלא כדין. 

בעניין שמעון בן אישו⁴⁹, פסק דין של בית האזורי, נפסק כי התובע אינו זכאי לתשלום פיצוי בגין אי עריכת שימוע פורמאלי, משעה שקודם לפיטוריו התקיימה שיחת בירור מהותית ביחס למעשי הגניבה הנטענים וניתנה לתובע אפשרות מלאה לטעון טענותיו ורק לאחר שמיעת התובע, שבחר לא למסור גרסה ברורה ומלאה, ולאחר מכן עזב את המקום וחדל ליצור קשר עם הנתבע, הוחלט לפטרו.

בעניין  דורון צ'רמן⁵⁰ נפסק כי השיחה שהתקיימה בין הצדדים ממלאת אחר תכלית השימוע, במיוחד מקום בו העובד מבקש כי יפוטר מעבודתו והמעסיק נעתר לבקשה, לפיכך התביעה בגין פיטורים שלא כדין נדחתה.

17. כוונה להשעות עובד צריכה אף היא שימוע ונקיטת אמצעי משמעת

בעניין תעיזי אריאן⁵¹. נפסק כי כוונה להשעות עובד דורשת הענקת זכות שימוע אשר יתקיים בפתיחות לשינוי עמדה, גם אם זו גובשה עוד קודם לשימוע.

ועוד נפסק כי  בעל הסמכות להשעות רשאי לקיים התייעצות עם גורם מקצועי ולקבל את עצתו והדרכתו, ואף מן הראוי שיעשה כן, ובלבד שההחלטה תהיה החלטתו שלו, המושתתת על שיקול דעתו העצמאי⁵².

בעניין המשרד לבטחון פנים⁵³ ניתן צו מניעה זמני למניעת נקיטת אמצעי משמעת נגד כבאים על רקע סכסוך סכסוך מתמשך בין הצדדים בכל הנוגע לביצוע כוננויות לילה. נפסק שנפלו פגמים בהליך שימוע טרם קבלת ההחלטה המשמעתית ומאזן הנוחות נוטה לטובת היעתרות למתן הצו.

18. מאחר ש"הקבלן העצמאי" הוא במעמד של עובד יש להחיל עליו בסיום את הכללים הנדרשים ממעסיק כלפי עובדו, ובכלל זה: ניסיון למצוא תפקיד חלופי ועריכת שימוע.

האמור נפסק בעניין יוסף אילן⁵⁴.

מנגד, במקרה קודם נפסק כי לא קיימת הצדקה לפסיקת פיצוי בגין אי עריכת שימוע, היות ובמועד הפיטורים המעסיק לא היה מודע לעובדת היותו של המועסק עובד שכיר, וגם הוא עצמו התבטא כקבלן עצמאי⁵⁵.

בעניין אבהרם גרינבלט⁵⁶ נפסק לקבלן עצמאי, שנקבע שהינו עובד, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 50,000 ₪ בגין פגמים שנפלו בהליך פיטוריו.

19. העברה מתפקיד לתפקיד דורשת שימוע.

בעניין מרגלית אילת⁵⁷ פסק בית המשפט העליון כי הכלל הוא שבמסגרת כוחו של מעסיק לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר, לפי הבנתו ושיפוטו, מוסמך הוא גם להעביר עובד מתפקיד לתפקיד – בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי. עוד הוטעם כי בהעברת עובד למשרה אחרת מטעמים אחרים [שאינם על רקע משמעתי] ההלכה היא כי מאחר ומדובר בהפעלת 'כוח' של מעסיק, הרי ש'על כל הפעלת כוח, במיוחד כשמדובר בגוף ציבורי, חל הכלל שיש להפעילו משיקולים רלוונטים, ב-'תום לב' וב'הגינות'.

כלל זה הוא הבסיס לזכותו של העובד הנוגע בדבר כי טענותיו תישמענה בטרם יוחלט על העברתו ממשרה למשרה, וכי יש ליתן לו  "שעת כושר" להישמע ולטעון טענותיו כנגד העברה. כך גם, ככל שמדובר על העברה על בסיס אינדיבידואלי שיש עימה אפשרות של פגיעה של ממש בתנאי עבודתו של העובד או במעמדו בעבודה – יש להקפיד על קיום זכות השימוע של העובד.

בעניין דניאל שדה⁵⁸ נפסק כי נוכח הפיכת הליך השימוע להליך פורמלי של מתן הודעה על החלטה (בדבר מעבר תפקיד) שכבר נתקבלה, והצטברותם יחד של הפגמים הנוספים, גם אם חומרתם פחותה, הרי שאין להתערב בהחלטת בית הדין האזורי, שהתרשם באופן בלתי אמצעי ממכלול העדויות ובחן את הראיות, כי יש מקום לחייב בנסיבות העניין את המדינה בתשלום פיצוי לעובדת, עקב הפרת הזכות להליך העברה יזומה תקין, וזאת גם בנסיבות בהן מבחינה מהותית עמדו שיקולים ענייניים ביסוד החלטת ההעברה⁵⁹.

‏כך גם מקום שהעברה מתפקיד לתפקיד כרוכה בפגיעה במעמד ובתנאי העסקה מן הראוי הוא שהמעסיק (באותו מקרה המדינה) הייתה מזמנת את העובד לשימוע, ומאפשרת לו להעלות את טענותיו בעניין זה, ומציגה את האפשרויות העומדות בפניו⁶⁰.

עוד נפסק ע"י בית המשפט העליון בעניין מרגלית אילת⁵⁷ שלעיל,  כי כאשר הסמכות להעביר עובד מתפקידו נתונה לשתי רשויות במקביל, נדרש תיאום בין שתי הרשויות, כדי לקדם את העניין המשותף ולמנוע תקלות בתפקוד השוטף, כן ראוי שהתיאום ייעשה באופן מודע וגלוי.

20. חובת השימוע יכול ותחול על משתמש בפועל וחברת כוח האדם או ספקית השירות יחד

בעניין התאמה והשמה⁶¹ נקבע כי יש להטיל גם על המעסיק בפועל של עובד קבלן כוח אדם או מזמין שירות (המשתמש) את החובה לערוך שימוע לעובד קבלן כוח אדם או קבלן שירות (עובד קבלן), וזאת טרם קבלת החלטה שיש לה השלכה מהותית על זכויותיו על ידי המשתמש, ובמיוחד החלטה להפסיק את הצבת עובד הקבלן בחצר המשתמש. הדרך הנכונה היא שהשימוע ייערך במשותף על ידי המשתמש והקבלן.

בעניין אולג פלדמן⁶² נפסק, כי הייתה מוטלת על נתבעת 2 – מזמינת השירות חובה לערוך שימוע לתובע, חרף העדר יחסי עובד ומעסיק, בשים לב לרציונל של מניעת הסיכון שבהתייחסות ל"עבודה" כאל "מצרך". לפיכך, נקבע שבנתבעת 2 תשלם לתובע פיצוי בגין אי קיום שימוע בשיעור של 14,400 ₪ (משכורת אחת).

בעניין הרצל בוחניק⁶³ נקבע שנפל פגם בהליך השימוע לפני פיטורים שנערך לתובע – אי פירוט הטענות כלפיו במכתב הזימון לשימוע והכוח העובדה שבהליך השימוע לא נכח נציג מקבל השירות.

21. גם פיטורי עובד לאחר תקופת ההעסקה קצרה, מחייבים שימוע

בעניין פרדי וידבסקי⁶⁴ נקבע כי גם עובד המועסק שלושה חודשים זכאי לעריכת שימוע טרם פיטורים.

מראה מקום

1. ע"ע 1027/01 ד"ר יוסף גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448↩↩
2. ראו עוד: בג"ץ 7805/00 אלוני, חברת מועצת עיריית ירושלים נ' מבקרת עיריית ירושלים, פ"ד נז(4) 577 (2003); בג"צ 7793/05 אוניברסיטת בר אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה, 31.1.11; בג"ץ 4914/94 יעקב טרנר נ' מבקרת המדינה, פ"ד מט(3) 771 (1995); ע"ע 14039-07-11 חנה סולטני נ' מדינת ישראל, 19.12.13; ע"ע 300252/96 המועצה הדתית נתיבות נ' הרב בנימין כהן 20.7.05; ע"ע 1320/02 1290 מדינת ישראל נ' אלי שדה ,6.3.03; עע (ארצי) 451/05‏ ‏חברת "הנמל החדש" בע"מ נ' בהיג' חסון ז"ל, 4.9.06; ע"ע 355/99 לורה לינדר נ' ארגון נכי תאונות עבודה, פד"ע לז 846; ע"ע 300235 אבו ג'מאע סולטאן נ' עיריית רהט, 10.2.02; ע"ע (ארצי) 55550-09-14 שמעון בן אלי נ' קומבה בע"מ, 24.9.17; עע (ארצי) 22305-02-15‏ ‏ טל חזון נ' קיבוץ נען, 8.6.17; ע"ע 42097-12-11 טניה חורי נ' רותם אמפרט נגב בע"מ, 22.6.16; בש"א (חי') 622/03 מיה זבין ואח' נ' הסתדרות העובדים ואח', 11.5.03↩
3. בג"צ 7793/05 אוניברסיטת בר אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה, 31.1.11↩
4. ע"ע 516/09 מלכה אברהם נ' עגם מפעלי מתכת בע"מ, 17.12.09↩↩
5. ראו עוד; בר"ע 135/08 נזריה אחמד דרוויש אלוערי נ' חברת החשמל למחוז ירושלים בע"מ, 19.5.09; ע"ע 506-09 רות הורוביץ נ' עמותת בית חנה, 24.10.10; ע"ע (ארצי) 93/07 גיורא ארבל נ' נ.א.ס.ס. נוירומסקולר אלקטריקל סטימיולשין סיסטם בע"מ ואח, 19.11.08; בש"א (ת"א) 811/03 דוד וינטראוב נ' איבריה ליינס 1.4.03; ע"ע 1349/01 ופא אסחאק נ' מדינת ישראל  משרד החינוך והתרבות, 16.2.04; 772/06 שאול אליאס ואח' נ' משרד החינוך, 26.5.08; ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ,  15.7.07; דב"ע מח/3-148 שק"ם בע"מ נ' אפרים גרינברג, פדע כ 141, 143; ע"ע (ארצי) 109/08 מרכז החינוך העצמאי לתלמודי תורה נ' עובדיה בן נון, 21.8.08; עע (ארצי) 412/06 האגודה למען הקשיש בקרית גת נ' משה דוד, 9.10.07↩
6. ראו עוד ע"ע 610/07 אלמונית נ' פלוני, 17.3.09↩
7. ע"ע 300353/98 יוסף הרמן נ' סונול ישראל בע"מ, 29.12.02↩
8. ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ,  15.7.07; ע"ע (ארצי) 93/07 גיורא ארבל נ' נ.א.ס.ס. נוירומסקולר אלקטריקל סטימיולשין סיסטם בע"מ ואח, 19.11.08; עע (ארצי) 16117-07-10‏ ישראלה חסון – רביקוביץ נ' 3‏M ישראל בע"מ, 19.12.13 וההפניות שם; עע (ארצי) 573/09 ‏ דב זיידמן נ' אי סי איי טלקום בע"מ, 16.12.10↩
9. ע"ע 659/07 צים חברת השיט הישראלית בע"מ נ' אורי לוי, 17.5.09↩↩
10. ראו גם: ע"ע 355/99 לורה לינדר נ' ארגון נכי תאונות עבודה, פד"ע לז 846↩
11. ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ,  15.7.07↩
12. ע"ע 666/09 מולי אורן נ' מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, 1.4.12↩
13. ראו גם פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א: סק (ת"א) 17962-10-13‏ ‏הסתדרות העובדים הכללית החדשה-ארגון העיתונאים בישראל נ' סיטינט בע"מ, 27.10.13↩
14.   סע"ש (נצרת) 27053-06-17 אשד גטוע נ' דני זוגלובק  10.1.22↩
15. ע"ע 44309-05-11 שירי להב נ' מדינת ישראל 22.1.13↩
16. ראו עוד :  סע"ש 35481-12-14 שמואל לנדרר נ' המשרד לשירותי דת 27.6.2016↩
17. בג"צ 176/63 חיים פרנס נ' נציב שירות המדינה ואח' פ"ד יז 1796; בג"צ 654/78 ריבה גינגולד נ' בית הדין הארצי לעבודה ועיריית תל אביב, פ"ד לה (2)  649↩
18. ע"ע 209/10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן, 6.12.12↩
19. ע"ע 1027/01 יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל,  פד"ע לח  448 (2003)↩
20. ראו עוד; ע"ע 1320/02 1290 מדינת ישראל נ' אלי שדה, 6.3.03 ; ע"ע 14122-07-10 מכללת רמת גן נ' אורי פרייס, 13.9.12; עע 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נצרת נ' ד"ר חליל עבוד פד"ע לה 440, 446; ע"ע 309/05 אסתר רחמים נ' האגודה לתרבות הדיור – מיסודו של משרד הבינוי והשיכון 1.1.07; עע (ארצי) 1349/01‏ ‏ופא אסחאק נ' מדינת ישראל – משרד החינוך והתרבות‏, 6.2.2004; ע"ע 27600-10-11 ד"ר גרשון אהרונוב נ' המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון, 22.12.15; טל חזון נ' קיבוץ נען, 8.6.17↩
21. ע"ע 673/09  עו"ד טלי גלעד מזור נ' מדינת ישראל, 12.9.2010↩↩
22. כן ראו: עע (ארצי) 746/06 נקש מיכאל נ' בנק לאומי לישראל בע"מ, 6.11.07 –  נאמר כי גם עובד שאין לו קביעות זכאי לשימוע כאשר מעסיקו מתכוון לפטרו↩
23. ע"ע 1320/02 1290 מדינת ישראל נ' אלי שדה,6.3.03; ע"ע 1303/00 אלונה ליפשיץ נ' מדינת ישראל, 23.11.03↩
24. ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' שלומי תורג'מן, 3.3.09↩
25. עע (ארצי) 23402-09-15‏ ‏ אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, 28.2.17↩
26. עע (ארצי) 51583-02-13‏ ‏ מרכז להכשרה מקצועית תיכונית ותורנית, מיסודה של הסתדרות הנוער הדתי העובד ‏והלומד בישראל נ' דינה פישר, 29.11.16↩
27. ע"ע 1349/01 ופא אסחאק נ' מדינת ישראל  משרד החינוך והתרבות, 16.2.04;  ע"ע 133/09 פאטמה מלחם נ' מועצה מקומית ג'דידה- מכר ואח', 22.1.2012↩
28. ע"ע 378/08 אלי פרג'ון נ' חברת הדואר, 12.11.08↩
29. עם זאת נפסק שמדובר בפגם שולי שאינו מצדיק את ביטול ההחלטה ואינו מצדיק לפסוק פיצוי כספי לעובד↩
30. עע (ארצי) 4222-10-13‏ ‏ הרב משה אלחרר נ' מועצה דתית שלומי ואח', 18.6.17↩
31. דב"ע נו/3-36 אחמד אבו רומי נ' חברת החשמל למחוז ירושלים בע"מ 3.4.97↩
32. עע (ארצי) 30226-06-13‏ קופת חולים מאוחדת נ' מיכאל בונדר, 3.9.18↩
33. סעש (חי') 21130-11-15 סבטלנה מינלי נ' סטרפלאסט תעשיות 1967 בע"מ, 11.12.18↩
34. ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' שלומי תורג'מן 3.3.2009; ע"ע 1268/01 ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ נ' רחל כהן, פד"ע ל"ט 71; ע"ע (ארצי) 93/07 עע (ארצי) 194/10 עע (ארצי) 10376-05-10 בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ נ' אליהו אליאס, 23.12.10↩
35. עע (ארצי) 23665-09-15  טליה לב נ' ישרוטל גנים בע"מ ואח', 22.6.17↩
36. ע"ע 133/09 פאטמה מלחם נ' מועצה מקומית ג'דידה- מכר ואח', 22.1.2012↩
37. סע"ש (ירושלים) 67012-07-18 עו"ד אילנית מיכאלי נ' עירית ירושלים , ניתן ביום 21.2.21↩
38. ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ נ' רחל כהן פד"ע לט 71; עע (ארצי) 1349/01‏ ‏ופא אסחאק נ' מדינת ישראל – משרד החינוך והתרבות‏, 6.2.2004; ע"ע 1465/02 בנימין משה ואברהם קיפר נ' איגוד ערים לכבאות והצלה 10.3.04; ע"ע (ארצי) 93/07 עע (ארצי) 194/10 עע (ארצי) 10376-05-10 בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ נ' אליהו אליאס, 23.12.10↩
39. ע"ע 359/99 לאה לוין נ' רשות השידור, פ"ד לו(2001) 400↩
40. דב"ע נה/ 3-248 סלים חורי נ' בנק ערבי ישראלי בע"מ פד"ע כט 514↩
41. ע"ע 117/03 אשר חורב נ' נציבות שירות המדינה ואח', 16.1.05↩
42. עע (ארצי) 60058-01-13 זלמן שוחט נ' מע"צ החברה הלאומית לדרכים בישראל בע"מ, 15.12.16↩
43.  עע (ארצי) 18424-02-12‏ ‏ ניו ליין קוסמטיקס בע"מ נ' שרון מור עלימה, 29.11.15↩
44. סע"ש8210-05-17 סעש (ת"א) 8210-05-17  אבנר גולן נ' ענבר מרחב ג'י פרסום ושיווק בע"מ, 11.6.19↩
45. סעש (ת"א) 18361-01-16 אופיר שלום לב ארי נ' מדינת ישראל – משרד התקשורת, 4.8.18↩
46. ע"ע 344/08 משה דרוט נ' מדינת ישראל משרד החינוך, 7.5.09↩
47. עע (ארצי) 23402-09-15‏ ‏אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, 28.2.17↩
48.  ע"ע (ארצי) 56265-09-22 היפופוטם בע"מ נ' רפאל שם טוב 30.4.23↩
49. סע"ש (באר שבע) 11290-02-19 שמעון בן אישו נ' מ.ש.ק אלמור בע"מ 2.3.22↩
50. סע"ש (תל אביב-יפו) 14536-12-20 דורון צ'רמן נ' רד דן 20.8.23↩
51. 300377/98 תעיזי אריאן נ' הנהלת בתי המשפט, 20.1.2000↩
52. דב"ע נז/3-147 ‏ פרץ – כהן ואח'‏ נ' איגוד ערים לשירותי כבאות, פ"ד ל(1997) 346↩
53. ס"ק (נצרת) 12550-06-21 הסתדרות העובדים הכללית החדשה-הסתדרות המעו"ף נ' המשרד לבטחון פנים 12.7.21↩
54. עע (ארצי) 3859-10-15‏ יוסף אילן נ' החברה לאוטומציה במינהל השלטון המקומי בישראל בע"מ, 24.9.19↩
55. ע"ע 14122-07-10 מכללת רמת גן נ' אורי פרייס, 13.9.12 והשוו לנפסק בעע (ארצי) 50359-02-16‏ ‏ גלית צור נ' קמיל טרשנסקי שירותי נדל"ן, 6.11.17 ; כן ראו: עע (ארצי) 55425-09-11‏ ‏ מיכאל גוטמן נ' שיכון ובינוי אחזקות בע"מ, 5.9.17↩
56. סע"ש (תל אביב-יפו) 63323-03-18 אברהם גרינבלט נ' שמים ירוקים (עיצוב סביבה טבעית) בע"מ  2.9.21↩
57. בג"ץ 728/94 מרגלית אילת נ' בית הדין הארצי לעבודה, 17.7.94↩↩
58. עע (ארצי) 39172-11-16‏ ‏ מדינת ישראל משרד החינוך נ' דניאל שדה, 3.6.18↩
59. ראו עוד בעניין זכות שימוע עובר לקבלת ההחלטה על אי החזרה לתפקיד וניוד לתפקיד אחר : עע (ארצי) 43366-02-14‏ צ'רלי אוחנה נ' איגוד ערים אזור באר-שבע (שירותי כבאות), 14.1.18↩
60. עע (ארצי) 41712-02-12‏ ‏הרב יגאל קמינצקי נ' מדינת ישראל – הרשות הארצית לשירותי דת, 19.9.17; כן ראו פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה : עב 2371/99 (חיפה) שמש כרמלה נ' המוסד לבטוח לאומי 15.8.02↩
61. ע"ע (ארצי) 47271-06-18 התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ – סמי הפוטה 5.7.20↩
62. סע"ש (ירושלים) 64168-11-19 אולג פלדמן נ' ג'ון ברייס הדרכה בע"מ 1.1.23↩
63.  סע"ש (תל אביב-יפו) 49612-02-19 הרצל בוחניק נ' המכון הלאומי למצוינות בספורט (מכון וינגייט) 3.9.23↩
64. סע"ש (תל אביב-יפו) 27289-11-18 פרדי וידבסקי נ' ר.ק. מתן 13.6.21↩