עולם העבודה | אפריל 23, 2022

תמצית העקרונות – פיטורים שלא בתום לב

על המעסיק מוטלת חובה חוזית לנהוג עם העובד בתום לב.
על יחסי העבודה חלות חובות מוגברות של הגינות, גילוי, אמון ותום לב. חובות אלה, מטילות על הצדדים ליחסי העבודה נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום-לב. בהתאם, ומכוח יחסי האמון ולאור עקרון תקנת הציבור, חלות על העובד ועל המעסיק, במהלך יחסי העבודה ובסיומם, חובות מוגברות של תום לב, אמון, גילוי, והגינות.
נקודת המוצא היא כי מכוח הזכות הניהולית, בידי המעסיק הכוח לפטר עובד. אולם, סמכותו של מעסיק לפטר עובד, כפופה למגבלות שבחוק, ולאלו שאותן קיבל על עצמו בהסכם קיבוצי ובחוזה אישי, וזאת כל עוד פועל המעסיק בתום לב ומתוך שיקולים רלבנטיים.
בגופים ציבורים חובת תום הלב בפיטורים חלה בראש ובראשונה מכוח המשפט המנהלי.
גם גוף פרטי אינו רשאי לפטר בשרירות ושלא בתום לב. אך אם יש לו נימוקים לפיטורים ייתכן שבשלב השני, השלב של מבחן הסבירות והמידתיות, קנה-המידה יהא שונה לגבי גוף פרטי מאשר לגבי גוף ציבורי.
גם פקיד בכיר שאינו זכאי להגנת הסכם קיבוצי, זכאי כי מעסיקו ינהג כלפיו בדרך המקובלת ובתום לב, ומשכך, חייב המעסיק לפרט הנימוקים שהביאו לפיטורי העובד, אם נתבקש לעשות כך.
מכוח חובת תום הלב המוטלת על המעסיק הפרטי כצד לחוזה עבודה, חלה עליו בין היתר, חובת השימוע.
נטל ההוכחה כי מעשה הפיטורים היה שלא כדין ובחוסר תום לב מוטל על העובד.
פיטורים שלא תום לב יכולים ללבוש מספר צורות, כגון הסוואת עילת הפיטורים האמיתית. הוכחת טענה כזו אפשרית, בין היתר, בדרך של הפרכת עילת הפיטורים הנטענת או על דרך הוכחה כי הנטען כלפי העובד נעשה על דרך של העצמה או החמרה.
דוגמאות מהפסיקה לפיטורים שלא בתום לב:
דוגמאות לפסיקות בהן נקבע שלא נפל פגם בחובת תום הלב:

פירוט הכללים בנוגע לפיטורים שלא בתום לב

א. על המעסיק מוטלת חובה חוזית לנהוג עם העובד בתום לב.

בעניין חיים גנאל¹ נפסק כי חוזה עבודה, ככל חוזה אחר, יש לקיים ולהשתמש בזכות הנובעת ממנו, ב"דרך מקובלת ובתום לב", כמצוות סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973, מכאן שעל המעסיק מוטלת חובה חוזית לנהוג עם העובד בתום לב.

כן נפסק בעניין גיל ורדי² כי במערכת יחסי עבודה קיימת החובה לקיים את החוזה בדרך מקובלת ובתום לב, מעבר לתום הלב הנהוג והמקובל בחוזים מסחריים אחרים.

בעניין אסנת נתאי³ בית הדין הארצי לעבודה עמד על יחודו של חוזה העבודה כחוזה יחס מתמשך, ועל חובת הנאמנות, חובת תום הלב, וחובת ההגינות החלות על הצדדים לו, ואשר מהוות את התשתית ליחסי עבודה הוגנים. כחלק מהחובה לקיום בתום לב של חוזה העבודה יש להקפיד על הליכי הפיטורים שיעשו כדין ובית הדין יבחן את תום הלב שבפיטורים, תוך איזון בין האינטרס המיוחד של כל אותם עובדים שלא להיפלט לשוק העבודה, לעומת האינטרס של המעסיק לנהל את עסקו.

ב. על יחסי העבודה חלות חובות מוגברות של הגינות, גילוי, אמון ותום לב. חובות אלה, מטילות על הצדדים ליחסי העבודה נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום-לב. בהתאם, ומכוח יחסי האמון ולאור עקרון תקנת הציבור, חלות על העובד ועל המעסיק, במהלך יחסי העבודה ובסיומם, חובות מוגברות של תום לב, אמון, גילוי, והגינות.

ראו לעניין זה: עניין חמת ארמטורות ויציקות בע"מ⁴ עניין גירית בע"מ⁵. עניין אלונה ליפשיץ⁶, עניין ורגוס בע"מ⁷ ועניין ורד זפרן גני ואח'⁸.

מחובת האמון המוטלת על עובד נגזרות חובות רבות, שרובן מתייחסות לפרק הזמן בו מתקיימים יחסי עבודה. עם זאת, חובת האמון מתקיימת גם בתום יחסי העבודה, ובדרך כלל קשורה לנושא התחרות של העובד עם מעסיקו הקודם. ראו לעניין זה פסק דינו של בית המשפט העליון בעניין ורגוס בע"מ ואח'⁷ וכן בעניין הארה תוכניות העשרה בע"מ⁹.

בעניין דוד לבל¹⁰ נפסק כי חובת האמון הימנה נגזרות חובות מרובות הן "חובות עצמאיות שקיומן אינו תלוי בתניה חוזית מפורשת בין הצדדים" המשליכות על זכויותיהם של העובד והמעסיק כאחד¹¹.

כדי לראות תוכן רשימה זו עליכם לרכוש מנוי שנתי

למידע ורכישה >>

רכשתם כבר מנוי?

התחברו >>