תוכן עניינים
- הפררוגטיבה הניהולית של מעסיק לפטר עובדיו »
- הגבלות פיטורים בחוק »
- הגבלת פיטורים בהסכם »
- פיטורים שלא בתום לב »
- חובת השימוע »
- סעדים »
פירוט הכללים
א. הפררוגטיבה הניהולית של מעסיק לפטר עובדיו
למעסיק מסורה הפררוגטיבה הניהולית לפטר את עובדיו, ובלבד שפיטורים אלו לא הוגבלו בחוק או בהסכם, והם נעשים בתום לב ועל בסיס סיבה מספקת. כמו כן טרם אקט הפיטורים על המעסיק לאפשר לעובד להשמיע טענותיו.
פיטורים בניגוד לחוק, להסכם, לחובות תום הלב ולחובת השימוע עשויים להוות בסיס לפניה של העובד לבתי הדין לעבודה, בדרישה לקבל פיצויים בגין פיטורים שלא כדין מעבר לפיצויי פיטורים ואף בדרישה לאכיפת יחסי עבודה.
ב. הגבלות פיטורים בחוק
במקרים מסוימים המחוקק אוסר על פיטורי עובד בתנאים הקבועים בחוק. כך, למשל הוגבלו פיטוריה של עובדת בהיריון, בחופשת לידה או בהיעדרות שלאחר לידה – בכפוף לתנאים המצוינים בסעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954. בהתאם לאותה חקיקה, הוגבלו פיטוריה של עובדת בהריון, שהיא בעלת ותק בעבודה בן שישה חודשים לפחות, בקיומו של היתר מאת שר העבודה והרווחה.
בנוסף, סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, אוסר על פיטורי עובד מחמת מינו, נטייתו המינית, מעמדו האישי, הריון, היות העובד הורה, גילו, גזעו, דתו, לאומיותו, ארץ מוצאו, השקפתו, מפלגתו או שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב] תשמ"ו-1986. פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים או לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה הינם פיטורים שנאסרו בחקיקה.
קיימים חוקים נוספים, בהם קיימת הגבלה על פיטורים, המבוצעים בנסיבות ובתנאים הקבועים בהם. כך למשל, סעיף 8א לחוק שכר מינימום, תשמ"ז–1987 מעניק הגנה מפני פיטורים לעובד שהתלונן על הפרת הוראות החוק. כך גם למשל בסעיף 2 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או המינהל התקין), תשנ"ז – 1997, קיימת הוראה המגנה על עובד המתלונן על פגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין.
ג. הגבלת פיטורים בהסכם
זכותו של המעסיק לפטר עובד יכולה בנוסף להיות מוגבלת בהגבלות שהמעסיק נטל על עצמו בהסכם אישי או בהסכם קיבוצי.
שעה שקיים הסכם אישי או קיבוצי הקובעים הוראות באשר לאופן ולתנאי הפיטורים, יבחן בית הדין את אותן הוראות מגבילות. כך למשל, אם קיים נוהל במקום העבודה לפיו פיטורי עובד בשל תפקוד יעשו רק לאחר שהעובד עבר תוכנית לשיפור תפקודו, בתי הדין יעשו לאכוף את הנוהל בעניינו של העובד ואף יורו על השבתו לעבודה.
כך גם למשל – אם קיימות הוראות בהסכמים קיבוציים המעניקות קביעות לעובד וקובעות כי פיטורים של עובדים לא יעשו אלא בהסכמת הארגון היציג, בית הדין יבחן את אותה תניה ובסמכותו אף למנוע פיטורים שנעשו ללא קבלת הסכמה כאמור.
