תמצית הכללים

1. משא ומתן לקראת פיטורים מהווים חלק מחובת תום הלב.
2. המילים "פיטורי צמצום" אינן מילות קסם המצדיקות נקיטת צעדים שרירותיים או חד-צדדיים. פיטורי צמצום הם, במקרה המתאים, צורך של המעסיק לצמצם את היקף פעילותו או לשנות את דפוסי פעילותו. הצורך בפיטורי צמצום – מעצם טיבו – הוא עניין למעסיק לענות בו. אלא שביצועם של הפיטורים, או השינויים הארגוניים, חייב להיעשות לפי הכללים והנורמות החלים על יחסי העבודה במקום העבודה הנתון. אם קיימת הוראה מיוחדת לעניין פיטורי צמצום יש ללכת על-פיה, ואם לא קיימת, יש לכבד את ההוראות הכלליות החלות על פיטורים. באין כל הוראה שהיא, יש לפעול בדרך המקובלת ביחסי עבודה, כמתחייב מעקרונות תום-הלב החלים ביחסים קיבוציים.
3. גם כאשר מפטרים עובדים מסיבות כלכליות, יש להביא בחשבון הן את שיקולי המפעל המעסיק והן את שיקולי העובדים המפוטרים.
4. הצורך בצמצום מצבת כוח האדם הוא עילה מוצדקת לפיטורים, בכפוף לבדיקת עניינו של כל עובד באופן אישי.
5. חובת ההיוועצות קיימת תמיד במקרה של פיטורים מחמת צמצום. חובה זו נובעת מהחובה לנהוג בתום לב.
6. מעסיק שאינו מתייעץ עם ארגון עובדים קודם הפיטורים פועל בחוסר תום לב, גם בהעדר הסכם מפורש המחייב אותו בהתייעצות.
7. פיטורים אשר נעשו "בעצה אחת" עם נציגות העובדים אין לראות בהם כפיטורים פגומים למרות שהעובד עבד "במשרה ארעית" תקופה של עשר שנים.
8. מניעיה ושיקוליה של נציגות העובדים אינה מעניינו של המעסיק ואין לדרוש ממנו לרדת לחקר שיקולי הנציגות כל אימת שנדרשת הסכמתה.
9. אין לחייב מפעל להעסיק עובדים שאין לו צורך בהם, אף אם מספרם מועט. על מנת לקבוע, כי לא בצמצומים מדובר, יש להתייחס לסקטור המסוים שעליו נמנה העובד.
10. במסגרת הליכי צמצום, שהם פועל יוצא ממצב כלכלי קשה של מעסיק אין להטיל על המעסיק חובה לבחון אפשרות של ניוד העובד קודם להחלטה על פיטורים.
11. ארגון עובדים המסרב לדון עם המעסיק בשאלת השעיית עובד שהואשם באשמה פלילית חמורה, פועל שלא בתום לב.
12. חובת מעסיק למסור מידע לארגון היציג נובעת בין היתר מחובת תום הלב המוטלת על הצדדים להסכם הקיבוצי.
13. חובת ההיוועצות והמשא ומתן הקיבוצי, כמו כל חובה משפטית, יש לקיים בתום לב. זאת הן לגבי המעסיק והן לגבי ארגון העובדים. פירושו של קיום בתום לב הוא שכל צד ישקול צעדיו בהגינות, תוך לקיחה בחשבון את האינטרסים של עצמו, ושל הצד השני. החובה שקיבלה על עצמה המעסיקה למסור ליו"ר הועד את שמות העובדים שהיא מתכוונת לפטר, היא חובה שיש לבצעה בתום לב. כמו כן, על יו"ר הועד מוטלת החובה לבחון את שמות המועמדים לפיטורים בהגינות תוך שהוא לוקח בחשבון את צרכי העובדים, את הצורך להגן עליהם, ומאידך את הצורך לדאוג לאינטרסים של המעסיקה.
14. המידע הדרוש לארגון היציג לצורך ניהול משא ומתן יכול לכלול מידע על העובדים הלא מאורגנים או על נושאים אחרים. יש לבדוק כל בקשה למידע לגופו של עניין כדי לקבוע אם המידע המבוקש נחוץ לארגון היציג לצורך ניהול משא ומתן.
15. מקום שהוכח כי המעסיק נהג בתום לב ואף קיבל את הסכמת נציגות העובדים לפיטורי העובד, לא ימהר בית הדין להכריז על ביטול הפיטורים גם כאשר נמצא בהם פגם.

פירוט הכללים

א. משא ומתן לקראת פיטורים מהווים חלק מחובת תום הלב.

כך נפסק בין היתר בעניין אי סי איי טלקום בע"מ¹ וכן בעניין ישראל נעים².

ב. המילים "פיטורי צמצום" אינן מילות קסם המצדיקות נקיטת צעדים שרירותיים או חד-צדדיים. פיטורי צמצום הם, במקרה המתאים, צורך של המעסיק לצמצם את היקף פעילותו או לשנות את דפוסי פעילותו. הצורך בפיטורי צמצום – מעצם טיבו – הוא עניין למעסיק לענות בו. אלא שביצועם של הפיטורים, או השינויים הארגוניים, חייב להיעשות לפי הכללים והנורמות החלים על יחסי העבודה במקום העבודה הנתון. אם קיימת הוראה מיוחדת לעניין פיטורי צמצום יש ללכת על-פיה, ואם לא קיימת, יש לכבד את ההוראות הכלליות החלות על פיטורים. באין כל הוראה שהיא, יש לפעול בדרך המקובלת ביחסי עבודה, כמתחייב מעקרונות תום-הלב החלים ביחסים קיבוציים.

האמור נפסק בעניין מרכז הירידים והקונגרסים בישראל בע"מ³.

ג. גם כאשר מפטרים עובדים מסיבות כלכליות, יש להביא בחשבון הן את שיקולי המפעל המעסיק והן את שיקולי העובדים המפוטרים.

בעניין החברה הממשלתית למטבעות ולמדליות בע"מ⁴ נפסק כי גם כאשר מפטרים עובדים מסיבות עסקיות כלכליות, יש להביא בחשבון הן את שיקולי המפעל המעסיק והן את שיקולי העובדים המפוטרים. השפעת התוכנית על העובד ובחינת עניינו כפרט, מצבו האישי, הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו ואת מידת הפגיעה הראויה.

ד. הצורך בצמצום מצבת כוח האדם הוא עילה מוצדקת לפיטורים, בכפוף לבדיקת עניינו של כל עובד באופן אישי.

ראו לעניין זה פסק הדין בעניין בנימין משה ואח'⁵, ענין לאה לוין⁶ ועניין אלי שדה⁷.

מראה מקום

1. עס"ק 1003/01 ההסתדרות הכללית נ' אי סי איי טלקום בע"מ, 13.02.01↩
2. דבע (ארצי) נד/ 3-229 חמת ארמטורות ויציקות בע"מ נ' ישראל נעים, 30.11.98↩
3. עס"ק 2/03 מרכז הירידים והקונגרסים בישראל בע"מ נ' ההסתדרות הכללית החדשה, 18.5.03↩
4. ע"ע 1268/01; 1323/01 החברה הממשלתית למטבעות ולמדליות בע"מ נ' רחל כהן, פד"ע לט(2), 71 ; ראו גם: ע"ע 1223/00 יוסף אסולין נ' פרוד תעשיות טקסטיל ואח', 11.6.02↩
5. ע"ע 1456/02 בנימין משה ואח' נ' איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, 11.3.04↩
6. ע"ע 359/99‏ לאה לוין נ' רשות השידור‏, פ"ד לו(2001) 400↩
7. ע"ע 1290/02 מדינת ישראל נ' אלי שדה, 6.3.03↩