תמצית הכללים הנוגעים לפדיון זכויות

1.  ככל שמדובר בחיוב כספי גרידא שאינו מותנה בניצול הזכות בעין קמה הזכות לפדיון הזכות, אבל גם אם הזכות מדובר בזכות מותנית בעין יש מקום בחינת מתן פיצוי כספי מכוח הפרת הסכם העבודה, לאור הבחנה שנקבעה בפסיקה בין הזכות לפדיון של זכות נלוות לבין הזכות לפיצוי בגין הפרת הזכות הנלוות.
2. השאלה אם זכות נלוות ניתנת לפדיון אם לאו, צריכה להילמד מתוך ההוראות המפורשות או המשתמעות באותו מקור נורמטיבי המקים את הזכות, לרבות בהתחשב במהותה של הזכות.
3. המושג 'זכויות נלוות', כולל מגוון של טובות הנאה שלהן זכאי העובד בנוסף לשכר עבודה במשמעות הצרה של המושג ושהם באים למטרה מסוימת, או מטעם  מסוים, שאין הם קשורים ישירות בעצם ביצוע העבודה, אלא רק "נלווים לה".
4. ככלל, 'זכויות נלוות' אינן ניתנות לפדיון, לאחר שהסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים, ופדיון – שהוא היוצא מן הכלל – בא רק מכוח הוראה שבחוק או מכוח הוראה חוזית מפורשת. הגורס אחרת יביא דברים לאבסורד: 'יפדו' חופשת מחלה שלא חלו, ארוחות במפעל שלא אכלו, ביגוד שלא קנו, העדרויות מהעבודה בשל אבל במשפחה – שלא נעדרו, וכיוצא באלה זכויות נלוות שעובד לא מימשן, אך דורש תשלום כאילו מימש אותן.
5. בית הדין לעבודה הבחין בין זכויות עובדים נלוות המגיעות אחת לתקופה ארוכה (דמי הבראה, פדיון חופשה חוזית בהבדל מסטטוטורית), לבין זכויות נלוות המגיעות מדי חודש כגון דמי נסיעות.
6. כן הפסיקה עשתה הבחנה בין החזר סכום שהוציא העובד בפועל מכיסו (למשל:  דמי נסיעות לעבודה והימנה), אשר ניתן לתבוע לאחר סיום יחסי העבודה ובין זכויות נלוות אחרות שאינן ניתנות למימוש לאחר סיום העבודה (כגון: ביגוד, ארוחות מוזלות הניתנות במקום העבודה) כל עוד לא הוכח שהעובד הוציא בפועל כספים מכיסו על מנת לרכוש.
7. ככל שהזכות הנדונה הינה זכות שרק העובד נהנה ממנה בלא שהמעביד אמור ליהנות מפרותיה וככל שהזכות הינה כזו שמימושה נעשה באמצעות תשלום סכום כסף מהמעביד – תגבר הנטייה לקבוע שניתן לפדות זכות זו גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד.
8.  על בסיס עקרונות יבחנו ה'זכויות הנלוות' לגופן:
   1. חופשה שנתית מכוח חוק היא זכות  הניתנת לפדיון בסיום יחסי העבודה, לעומת יתרות חופשה הסכמיות שמעבר לחוק אינן ניתנות לפדיון, אלא הוסכם אחרת.
   2. דמי נסיעות הינה זכות נלוות שניתן  לתבוע לאחר סיום יחסי עבודה.
   3. דמי ביגוד הינה זכות שלא ניתנת לאחר סיום יחסי העבודה.
   4. ככלל, ארוחות במקום העבודה אינה זכות שניתנת לפדיון.
   5. ככלל, ימי מחלה שלא נוצלו אינה ניתנים לפדיון.
   6. דמי הבראה הינה זכות הניתנת לפדיון.
   7. כאשר מדובר בדמי כלכלה המשתלמים מכוח הסכם קיבוצי והמהווים החזר הוצאות שהוצאו ע"י העובד בפועל, אין המדובר בזכות נלווית אשר איננה ניתנת לפדיון לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים.
   8. מנוחת פיצוי בגין עבודה ביום המנוחה אינה זכות  הניתנת לפדיון.
   9. הזכות לשבתון אינה זכות הניתנת לפדיון.

פירוט הכללים הנוגעים לפדיון זכויות​​

א.  ככל שמדובר בחיוב כספי גרידא שאינו מותנה בניצול הזכות בעין קמה הזכות לפדיון הזכות, אבל גם אם הזכות מדובר בזכות מותנית בעין יש מקום בחינת מתן פיצוי כספי מכוח הפרת הסכם העבודה, לאור הבחנה שנקבעה בפסיקה בין הזכות לפדיון של זכות נלוות לבין הזכות לפיצוי בגין הפרת הזכות הנלוות.

ראו עניין א. דינמיקה¹.

ב. השאלה אם זכות נלוות ניתנת לפדיון אם לאו, צריכה להילמד מתוך ההוראות המפורשות או המשתמעות באותו מקור נורמטיבי המקים את הזכות, לרבות בהתחשב במהותה של הזכות.

ראו עניין א. דינמיקה¹.

ג. המושג 'זכויות נלוות', כולל מגוון של טובות הנאה שלהן זכאי העובד בנוסףלשכר עבודה במשמעות הצרה של המושג ושהם באים למטרה מסוימת, או מטעם  מסוים, שאין הם קשורים ישירות בעצם ביצוע העבודה, אלא רק "נלווים לה".

האמור נפסק בעניין פאולינה². כן נקבע שם כי זכויות אלו הן "חופשות" למיניהן, תגמולי פרישה ופיצויים עקב סיים יחסי עובד-ומעביד, "משכורת 13", מענקי חגים, "הטבות בעין" – כגון ארוחות במקום העבודה, דמי הבראה, ביגוד, כיסוי הוצאות השתלמות, כיסוי הוצאות לרכישת ספרות מקצועית, "השתתפות בשכר לימוד של ילדי העובד" וכיוצא באלה. המשותף לכל אלה הוא שהם באים למטרה מסוימת, או מטעם  מסוים, שאין הם קשורים ישירות בעצם ביצוע העבודה, אלא רק "נלווים" לה. בכך ההבדל בין "תוספת שכר" כגון תוספת יוקר, תוספת מקצועית, תוספת ותק וכיוצא באלה, לבין זכויות נלוות, שכנגדן אין המעסיק מקבל תמורה ישירה בייצרו או בשירות³.

ד. ככלל, 'זכויות נלוות' אינן ניתנות לפדיון, לאחר שהסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים, ופדיון – שהוא היוצא מן הכלל – בא רק מכוח הוראה שבחוק או מכוח הוראה חוזית מפורשת. הגורס אחרת יביא דברים לאבסורד: 'יפדו' חופשת מחלה שלא חלו, ארוחות במפעל שלא אכלו, ביגוד שלא קנו, העדרויות מהעבודה בשל אבל במשפחה – שלא נעדרו, וכיוצא באלה זכויות נלוות שעובד לא מימשן, אך דורש תשלום כאילו מימש אותן.

האמור נקבע בשורה של פסיקות⁴. כן נפסק בעניין מיכאל זדה⁵, כי התוספות הנלוות אינן תוספת לשכר העבודה אלא הטבה שמבקשים לתת לעובדים תוך כדי עבודתם. משכך, על העובדים לעמוד על זכותם בעת עבודתם ולא לתבוע תוספות כספיות לאחר ניתוק יחסי העבודה⁶.

​מראה מקום

1. ע"ע (ארצי) 36041-10-21 א. דינמיקה אחזקות 2002 בע"מ נ' גוואהר מסודה 17.1.23↩↩
2. דיון לז/131-3 (ארצי)  ד"ר פאולינה קלר נ' האוניברסיטה העברית בירושלים, פד"ע ט, 305↩
3. דיון לז/131-3 (ארצי) ד"ר פאולינה קלר נ' האוניברסיטה העברית בירושלים, פד"ע ט, 305↩
4. ראו – דב"ע תשן/-74-3 מיכאל זדה נ' שלומית ואברהם לור פד"ע כ"א עמ' 475; דיון נא/134-3 (ארצי)   ‎יעקב סלוצקי‎ ‎נ' י.מ. טוקטלי ובניו בע"מ, פ"ד כג(1) 293; דיון לז/131-3 (ארצי)  ד"ר פאולינה קלר נ' האוניברסיטה העברית בירושלים, פד"ע ט, 305; דב"ע נג/223 – 3 פלסטין פוסט בע"מ – ג'ואנה יחיאל פד"ע כז, 436; דיון מח/9-2 (ארצי)  ד"ר עזריאל בן ארויה נ' מדינת ישראל, 15.7.88↩
5. דב"ע שן /3-74 מיכאל זדה שולמית ואברהם לור, פד"ע כא 475↩
6. דבע נו / 127 – 3‏ אוריינט קולור יצור והפקה (1989) בע"מ נ' פנחס מזרחי, 5.1.99↩