למעסיק מסורה הפררוגטיבה הניהולית לפטר את עובדיו, ובלבד שפיטורים אלו לא הוגבלו בחוק או בהסכם, והם נעשים בתום לב ועל בסיס סיבה מספקת. כמו כן טרם אקט הפיטורים על המעסיק לאפשר לעובד להשמיע טענותיו.

פיטורים בניגוד לחוק, להסכם, לחובות תום הלב ולחובת השימוע עשויים להוות בסיס לפניה של העובד לבתי הדין לעבודה, בדרישה לקבל פיצויים בגין פיטורים שלא כדין מעבר לפיצויי פיטורים ואף בדרישה לאכיפת יחסי עבודה.

2. התערבות בשיקול דעת הרשות המוסמכת »

בהתאם לפסיקה כלל הוא כי בית-הדין לא ישים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הרשות המוסמכת, וכי לא יתערב בהחלטה לשנותה, אלא אם כן נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי או כי היא נגועה בשיקולים זרים או באי-סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין. בית-הדין אף לא ישים שיקול-דעתו תחת זה של הרשות אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות.

3. הגבלות על פיטורים בחוק

במקרים מסוימים המחוקק אוסר על פיטורי עובד בתנאים הקבועים בחוק. כך, למשל הוגבלו פיטוריה של עובדת בהיריון, בחופשת לידה או בהיעדרות שלאחר לידה – בכפוף לתנאים המצוינים בסעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954. בהתאם לאותה חקיקה, הוגבלו פיטוריה של עובדת בהריון, שהיא בעלת ותק בעבודה של שישה חודשים לפחות, בקיומו של היתר מאת שר העבודה והרווחה.

בנוסף, סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, אוסר על פיטורי עובד/ת מחמת מינו, נטייתו המינית, מעמדו האישי, הריון, היות העובד הורה, גילו, גזעו, דתו, לאומיותו, ארץ מוצאו, השקפתו, מפלגתו או שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986.

פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים או בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, הינם פיטורים אשר נאסרו בחקיקה.

קיימים חוקים נוספים בהם קיימת הגבלה על פיטורים המבוצעים בנסיבות ובתנאים הקבועים בהם. כך למשל, סעיף 8א לחוק שכר מינימום, תשמ"ז–1987, מעניק הגנה מפני פיטורים לעובד שהתלונן על הפרת הוראות אותו החוק. כך גם בסעיף 2 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או המינהל התקין), תשנ"ז – 1997, קיימת הוראה המגנה על עובד המתלונן על פגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין.

4. הגבלה על פיטורים בהסכם

זכותו של המעסיק לפטר עובד יכולה בנוסף להיות מוגבלת בהגבלות שהמעסיק נטל על עצמו בהסכם אישי או בהסכם קיבוצי.

שעה שקיים הסכם אישי או הסכם קיבוצי הקובעים הוראות באשר לאופן ולתנאי הפיטורים, יבחן בית הדין את אותן הוראות מגבילות. כך למשל, אם קיים נוהל במקום העבודה לפיו פיטורי עובד בשל תפקוד יעשו רק לאחר שהעובד עבר תוכנית לשיפור תפקודו.

כך גם למשל – אם קיימות הוראות בהסכמים קיבוציים המעניקות קביעות לעובד והקובעות כי פיטורים של עובדים לא יעשו אלא בהסכמת הארגון היציג, בית הדין יבחן את אותה תניה ובסמכותו אף למנוע פיטורים שנעשו ללא קבלת הסכמה כאמור.

5. פיטורים שלא בתום לב

כאשר מעסיק מפעיל את הכוח שבידו לפטר עובד, עליו לעשות כן בתום לב ומתוך שיקולים רלבנטיים. לפיכך, פיטורים הנעשים ממניעים פסולים, הם "פיטורים שלא כדין". האמור חל גם על גוף פרטי ועל אחת כמה וכמה על גוף ציבורי. דוגמא בולטת לפיטורים שלא בתום לב הם פיטורים ממניעים פוליטיים. דוגמא נוספת היא פיטורי עובדת בהיריון סמוך למלאת שישה חודשים לעבודתה, ועל מנת להתחמק מכניסתן לתוקף של ההוראות המגבילות את הפיטורים. כך גם פיטורים הפוגעים בזכות ההתארגנות של העובדים יכולים להיחשב כפיטורים הנגועים בחוסר תום לב והינם אסורים.

6. חובת השימוע

חובת שימוע לעובד הינה דרישה שבדין הנוגעת לדרך סיום יחסי עובד מעסיק והפכה לתנאי בלעדיו לא יכול מעסיק לבצע פיטורים כדין.

שימוע משמעו מתן אפשרות לעובד להשמיע את דברו בטרם תתקבל החלטה העשויה להיות בעלת השפעה משמעותית על זכויותיו, בראש ובראשונה כזו העשויה להביא לסיום עבודתו.

ביסוד הדרישה לקיום שימוע מצויה התפיסה לפיה ראוי להחיל במערכת יחסי העבודה, עקרונות בסיסיים של צדק והוגנות, ובכללם העיקרון לפיו אין לנקוט בפעולה כנגד אדם בטרם ניתנה לו האפשרות להשמיע את טענותיו.

הפרת חובת השימוע לצד פגמים אחרים בהליך סיום יחסי העבודה עשויה להוות בסיס לפניה של העובד לבית הדין לעבודה, בדרישה לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין מעבר לפיצויי פיטורים ובמקרים מסוימים אף בדרישה לאכיפת יחסי עבודה.

7. סעדים

בגין פיטורים שלא כדין מוענקים לעובד סעדים כספיים וסעדי אכיפה התלויים בנסיבות המקרה, בחומרת ההפרה, בעילת ההפרה (מכוח חוק, הסכם או תום לב), בזהות הגוף שהפר (ציבורי או פרטי) ובנסיבות נוספות.

ב. חובת השימוע וזכות הטיעון »

1. כללי

חובת השימוע טרם פיטורים הפכה לתנאי שנקבע בפסיקה בלעדיו לא יכול מעסיק לבצע פיטורים כדין והיא קיימת כל אימת שעשויה להיות פגיעה בעובד.

2. היקף חובת השימוע ובאלו נסיבות היא חלה

חובת השימוע טרם פיטורים קיימת מקדמת דנא במגזר הציבורי, והורחבה גם לגופים דו מהותיים (שיש להם פן ציבורי) ואף לגופים פרטיים מכוח עקרון תום הלב.

היקף חובת השימוע בגוף פרטי הוא כהיקף חובת השימוע בגוף ציבורי ואין הבדל ביניהם. ככל שמדובר במעסיק פרטי גדול יותר כך ידקדקו אתו יותר במילוי החובה לתת לעובד "זכות טיעון" קודם לפיטורים.

זכות הטיעון אינה תלויה בהתנהגות העובד, היא משתרעת על סוגים שונים של חוזי ההעסקה, היא קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של חוזה העבודה על ידי העובד ואף מתעצמת ככל שהטענות כנגד העובד חמורות יותר.

כדי לראות תוכן רשימה זו עליכם לרכוש מנוי שנתי

למידע ורכישה >>

רכשתם כבר מנוי?

התחברו >>

תוכן עניינים

א. פיטורין שלא כדין – סקירה כללית »

1. הפררוגטיבה הניהולית של מעסיק לפטר עובדיו

2. התערבות בשיקול דעת הרשות המוסמכת »

3. הגבלות על פיטורים בחוק

4. הגבלה על פיטורים בהסכם

5. פיטורים שלא בתום לב

6. חובת השימוע

7. סעדים

ב. חובת השימוע וזכות הטיעון »

1. כללי

2. היקף חובת השימוע ובאלו נסיבות היא חלה

מאמרים קרובים

חובת השימוע וזכות הטיעון

סיום יחסי עבודה – פיטורים בניגוד להסכם קיבוצי

פיטורים על פי החלטה של ועדה פריטטית