תוכן עניינים
- חשיבות שאלת קיומם של יחסי עבודה »
- יחסי עבודה הם יחסים חוזיים »
- הגדרת עובד לפי תכלית החוק »
- מבחנים לקיומם של יחסי עבודה »
- חישוב זכויות והשבה »
- יחסים משולשים – זהות המעסיק »
- יחסי עובד מעסיק או התנדבות »
- מעמדו של מתמחה/מתלמד »
- האם מתקיימים יחסי עובד מעסיק עם דירקטור או בעל מניות »
- האם מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין שותף לשותפות »
- האם מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין עמותה לחבר בה »
- האם מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין אגודה שיתופית לחבר בה »
- האם מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין קיבוץ לחבר בו »
- האם מתקיימים יחסי עבודה בין נבחר לציבור »
- הרמת מסך התאגדות »
א. חשיבות שאלת קיומם של יחסי עבודה »
לשאלת קיומם של יחסי עבודה ישנה חשיבות רבה במשפט העבודה. רק עובד נהנה מהזכויות הנובעות ממשפט העבודה, ובכלל זאת מחוקי המגן, מההסכמים ומצווי הרחבה החלים במקום העבודה.
בנוסף, רק מעסיקו של עובד חשוף לאכיפה מנהלית ופלילית של חוקי העבודה השונים.
כמו כן, לבית הדין לעבודה ישנה סמכות ייחודית לדון בסכסוכים שמקורם ביחסי עבודה.
לשאלת קיומם של יחסי עבודה אף ישנה חשיבות רבה לעניין חוק הביטוח לאומי וחוקי המס. בהתאם למעמד של המועסק נגזרות זכויותיו בהתאם לאותם חוקים.
מושכלות ראשונים הם כי יחסי עובד ומעסיק הם עניין הקרוב ל"סטאטוס". מעמד זה אינו נקבע על פי הסכמת הצדדים או על פי התיאור שניתן לו על ידי הצדדים, אלא על סמך מהות היחסים ובחינה משפטית של מכלול הסממנים, העובדות ונסיבות המקרה כהווייתן, הנותנים במצטבר תמונה כללית ושלמה.
בפסיקה נקבע שעובד אינו יכול לוותר בהסכם על מעמדו כעובד ומעמדו נקבע על פי צורת העסקתו בפועל ועל פי המבחנים שנקבעו בפסיקה לעניין זה.
עם זאת, נקבע, כי במקרים חריגים של חוסר תום לב קיצוני מצד המועסק יישלל מעמדו של המועסק כעובד.
ב. יחסי עבודה הם יחסים חוזיים »
יחסי העבודה הם בראש ובראשונה התקשרות חוזית, ליצירת יחסים משפטיים מחייבים, שמטרתה העיקרית היא ביצוע עבודה בתמורה. ההתקשרות יכולה להיות בכתב, בע"פ ובהתנהגות.
כן נקבע, כי הידברות בין שניים שאינה במישור התקשרות חוזית מחייבת, אלא במישור יחסי חברות, ידידות, התנדבות, וכיוצא באלה יחסים בין אדם לרעהו, הרי שאין לה נפקות משפטית כלל.
בפסיקה שהוביל בית המשפט העליון חל כרסום בתפישה לפיה יחסי עבודה חייבים להיות יחסי חוזיים, ונקבע שחוזה, אף שהוא יסוד רגיל ביחסי עבודה, אין הוא יסוד הכרחי להכרה באדם כעובד. ישנם מקרים שבהם אדם ייחשב כעובד אף ללא חוזה עבודה, תוך מתן דגש למבחן התכלית מכוחו מוענקת הזכות.
כך למשל יתכן שנבחר ציבור, על אף שלא קיים קשר חוזי בינו למקום בו הוא מועסק והוא נבחר מכוח חוק, יחשב כעובד לעניין זכאות לקבלת דמי אבטלה וחוק הגנת השכר.
ג. הגדרת עובד לפי תכלית החוק »
בפסיקה נקבע שהקביעה בדבר קיומם של יחסי עבודה אינה אחידה ויכולה להשתנות בהתאם לתכלית שעומדת מאחורי כל חוק וחוק.
בהתאם לאמור, יכול אדם להיחשב כעובד לעניין חוקי הביטוח לאומי, והוא לא יחשב כעובד לעניין קבלת זכויות כעובד על פי משפט העבודה.
ד. מבחנים לקיומם של יחסי עבודה »
כדי להגיע למסקנה מהו מעמדו של אדם וכדי לקבוע האם ביחסי עובד-מעסיק מדובר, יש לבחון את מכלול הסממנים והעובדות, הנותנים במצטבר תמונה כוללת ושלמה.
מערכת יחסי עבודה לא נקבעת לפי התיאור שניתן על ידי הצדדים, אלא על בסיס עובדות, נסיבות המקרה ומהות היחסים בפועל.
כדי לדעת האם מתקיימים יחסי העבודה ברבות השנים יש לפעול לפי המבחן "המעורב", כאשר המרכיב הדומיננטי בו הוא מבחן "ההשתלבות במפעל".
לצד מבחן ההשתלבות קיימים מבחני עזר אחרים ובהם: מבחן הקשר האישי; כפיפות; אספקת כלי עבודה; תלות כלכלית; אופן הצגת ההתקשרות בפני גורמים חיצוניים, לרבות מס הכנסה והמוסד לביטוח לאומי; בלעדיות הקשר; התמשכות הקשר; סדירות הקשר ורציפותו.
באותם מקרים בהם לא ניתן להחליט באופן חד משמעי – יש לבדוק כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם ואת הסכמות הצדדים בנושא.
בנוסף להסכמת הצדדים ולכוונתם מטילה הפסיקה, לעיתים, על שכמו של העובד, את "נטל השכנוע", כי למרות הסכמת הצדדים – היחסים הם אכן יחסי עובד-מעסיק.
ה. חישוב זכויות והשבה »
בעניין כותה1 בית הדין הארצי לעבודה דן בשאלת הכרה ביחסי עובד ומעסיק בדיעבד לרבות אופן חישוב הזכויות ביחס למי שהוכר בדיעבד כעובד, וזאת לאור פסיקה סותרת לגבי דרך קיזוז הזכויות של עצמאי המוכר בדיעבד כעובד.
נפסק שאם נקבע כי מתקיימים יחסי עובד ומעסיק יבוצע חישוב הזכויות באופן הבא:
א) חישוב ערך השכר השכירי החלופי (שהמעסיק צריך להוכיח), כולל ערך הזכויות הסוציאליות הנגזרות משכר חלופי זה, כמקובל באותו מקום עבודה לעובדים במשרות דומות;
ב) קיזוז הסכום המפורט בסעיף א מסך התמורה הקבלנית שקבל העובד, וזאת עד לגובה הפער שבין עלות המעסיק לפי השכר החלופי לתמורה הקבלנית ששולמה בפועל. אם יהיה קיים פער בין התמורה הקבלנית שקבל העובד, לבין החישוב שבוצע על פי סעיף ב, יישאר פער זה ברשות העובד, ולא יוחזר למעסיק.
בנוסף לתשלום הזכויות הסוציאליות עצמן, וככל שהמעסיק לא שכנע שאין להטילו, ייפסק פיצוי "לא ממוני", על בסיס מגוון רחב של שיקולים ובין היתר בשים לב לזכויות הלא ממוניות של מי שהוכר כעובד בדיעבד, לשיקולי הרתעה ובשים לב לנסיבות כל מקרה.
אשר להשפעת עקרון תום הלב על עצם התקיימותם של יחסי עובד-מעסיק, נפסק בדעת רב, כי מועסק שהוא "עובד" לפי מבחני הפסיקה נותר כזה גם אם התנהל בחוסר תום לב, בין בעת העסקתו ובין בעת הגשת התביעה על ידו. עם זאת, עניין תום הלב של העובד רלבנטי לשקילת הפיצוי הבלתי ממוני שמגיע לעובד.
- ע"ע (ארצי) 15868-04-18 גבריאל כותה – מדינת ישראל משרד המשפטים 7.4.219↩
