עולם העבודה | יוני 12, 2021

מבוא

  • 1. למעביד זכות ניהולית להעביר עובד מתפקידו לתפקיד אחר בכפוף למגבלות הקבועות בחוק, בהסכם קיבוצי, או אישי, עקרונות תום הלב והסבירות.
  • 2. למעביד אין הזכות להעביר עובד מתפקיד לתפקיד ולשנות את מעמדו בצורה שרירותית ולא סבירה.
  • 3. ככל ששינוי בתפקיד העובד מהווה פגיעה ממשית בעובד ומעמדו, הדבר יהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה ויקנה לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר ואף לקבל סעד האוסר על ניודו לתפקיד אחר, או מציאת תפקיד אחר שווה מעמד, בפרט ככל שמדובר בגופים ציבוריים ומעסיקים גדולים.
  • 4. טרם ניוד העובד קיימת חובה לערוך שימוע בו יפורטו בפניו נימוקי הניוד ותינתן לעובד הזדמנות בלב פתוח ונפש חפצה להשמיע את דבריו בנושא.

פירוט הכללים

א. למעביד זכות ניהולית להעביר עובד מתפקידו לתפקיד אחר בכפוף למגבלות הקבועות בחוק, בהסכם קיבוצי, או אישי, עקרונות תום הלב והסבירות.

בעניין מרגלית אילת1 נקבע – כלל הוא כי במסגרת כוחו של מעביד לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו, מוסמך הוא גם "להעביר" עובד מתפקיד לתפקיד – הכל, כמובן, בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה, מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי.

הרקע להעברה של עובד ממשרה למשרה, באופן זמני או באופן קבוע, יכול להיות מסיבות שונות, אשר העיקריות שבהן בשירות הציבורי הן: (א) ארגון מחד של מקום העבודה או של תהליך עבודה או של תהליך ייצור; (ב) צרכים מינהליים או תיפקודיים של העבודה; (ג) רקע אישי של העובד, הכולל ליקויי תיפקוד;  (ד) העברה זמנית במקום השעיה על-פי סעיף 47(ד) לחוק שירות המדינה (משמעת), תשכ"ג- 1963(ע' 177).

בעניין משה שמעון2 נפסק כי כלל, למעביד הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל  יותר לפי הבנתו ושיפוטו – פררוגטיבה זו מעניקה למעביד סמכויות שונות כגון להעביר עובד מתפקיד לתפקיד. הפסיקה קבעה לגבי כך כי הכל בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה, מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי, וכי את הפררוגטיבה של המעביד במובן "כוח" יש להפעיל משיקולים רלוונטיים,  ­בתום לב ובהגינות3.

בעניין גלית ארזי4 נקבע כי הפסיקה קובעת כי ככלל הלכה היא כי למעביד שמורה הזכות לנהל את מפעלו לפי שיקול דעתו, הבנתו ושיפוטו. המעביד רשאי להחליט על שינויים במקום העבודה ובכלל זה ניוד עובדים ממקום למקום, קביעת חלוקת עבודה וכיוצא באלה עניינים. אין חולק על כוחו של המעביד לפעול בהתאם לפררוגטיבה הניהולית ולשבץ עובד בתפקיד מסוים, לקבוע לו ממונה וזאת על פי שיקולים של צרכי מקום העבודה וההתאמה הנדרשת. לצד הפררוגטיבה הניהולית, כך גם לעובד, יש אינטרסים הן כעובד והן כאדם. העובד מעמיד את כישוריו, ידיעותיו ומיומנויותיו לרשות המעסיק ויש לו אינטרס שהמעסיק יעשה שימוש בכל אלה. לעובד קיים אינטרס לממש את יכולותיו המקצועיות והאישיות ובתוך כך גם לממש את עצמו כאדם.

בעניין יוסף שוחט5 נפסק כי למעביד הזכות להעביר עובד לתפקיד אחר. למעביד אין הזכות להעביר עובד מתפקיד לתפקיד בצורה שרירותית ולא סבירה. סמכותו של מעביד להעביר עובד, לסגור מחלקות ולשנות אחרות, אך אין הוא רשאי לשנות את מעמדו ותפקידו של העובד בחוסר תום-לב ובצורה לא סבירה. תום-הלב נמדד בקנה-מידה אובייקטיבי. לכן הוא נמדד בקנה-מידה של סבירות. כך לא ייתכן להפוך רופא מנתח לחובש גם אם משכורתו בתפקידו החדש תישאר כפי שהייתה כשהיא כוללת את כל התוספות שהעובד קיבל בהיותו בתפקיד של רופא וגם אם העבודה כחובש קלה יותר.

בעניין יהודית חנן6 נקבע שלמעביד זכות הקניין על מפעלו וזכותו לנהלו כראות עיניו. זוהי לא רק זכות, זוהי גם חובה. אך לפררוגטיבה זו גבולות; למעביד גם חובות כלפי העובד. למעביד הזכות להעביר עובד לתפקיד אחר; למעביד אין הזכות להעביר עובד מתפקיד לתפקיד ולשנות את מעמדו בצורה שרירותית ולא סבירה. תום-הלב נמדד בקנה-מידה אובייקטיבי. שימוש לא סביר בזכות הניהולית יש בו משום חוסר תום-לב. אין לשנות את תפקידו של עובד מבלי להיוועץ בו תחילה.

בעניין אהרון ויזנר7 נפסק כי הפררוגטיבה הניהולית היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיו"ב. הפררוגטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק מהסכם העבודה, אף אם אין הוראה מפורשת בנדון זה. לעומת אינטרס המעסיק המיוצג בפררוגטיבה הניהולית, קיים אינטרס של העובד, הן כעובד והן כאדם. העובד מעמיד את כישוריו לרשות המעסיק ויש לו אינטרס שהמעסיק יעשה בהם שימוש. לעובד קיים אינטרס לממש את יכולותיו, ובתוך כך גם לממש את עצמו כאדם. כן קיים לעובד אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו והחלטות המתקבלות בעניינו, יעשו בתום לב ובדרך מקובלת כמרכיב מחייב בחוזה העבודה. כך, זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין צדדים לחוזה עבודה. מכאן, שהפררוגטיבה הניהולית אינה ערך או עקרון העומדים לעצמם וכנגדה קיים לעולם גם אינטרס העובד. מדובר באינטרסים שונים להם נקודות מוצא שונות והשאיפה היא להביא להרמוניה ביניהם. נקודת האיזון צריכה לעמוד באמות מידה של סבירות ומידתיות, בהתחשב בנסיבות כל עניין.

בעניין סעיד אבו פארס8 נקבע כי ככלל, ניוד עובד מתפקיד לתפקיד נמצא במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, אך כפוף למגבלות, לרבות מכוח הסכם קיבוצי או אישי. לכך נלווית חובת המעסיק לקבל את החלטת הניוד בתום לב ובהגינות, משיקולים ענייניים, לאחר מתן זכות טיעון, בהליך תקין, ותוך לקיחה בחשבון של מלוא השלכות ההחלטה על העובד. כן נקבע כי החלטת ניוד אינה יכולה להביא לשינוי חד-צדדי בתנאי העומד בבסיסו של חוזה העבודה, ומשכך הסמכות לבצע ניוד אינה כוללת בחובה אפשרות לנייד עובד ללא הסכמתו לתפקיד שיש בו פגיעה של ממש במעמדו, היקף סמכויותיו או שכרו. ניוד עובדי הוראה כפוף גם להוראות תקנון שירות עובדי ההוראה, שהוא בגדר הסדר קיבוצי, ולנהלים פנימיים של משרד החינוך. בנסיבות אותו מקרה נקבע כי החלטת ניוד התייחסה לשנת לימודים אחת בלבד. לפיכך, על משרד החינוך לשוב ולבחון אם המערער יכול לשוב לתפקידו לקראת שנת הלימודים הקרובה, ובמידת הצורך גם בכל שנת לימודים שאחריה, ולחלופין לנסות ולאתר לו תפקיד חלופי שווה ערך.

כדי לראות תוכן רשימה זו עליכם לרכוש מנוי שנתי
רכשתם כבר מנוי?

מראה מקום

  1. דיון נד/71-3 (ארצי)  ‎מרגלית אילת‎ ‎נ' שרת העבודה והרווחה, פ"ד כז(1) 169
  2. דב"ע נה/ 186-3 משה שמעון נ' מדינת ישראל 12.12.95
  3. ראו גם דב"ע נב/ 15-3 אליהו שבילי נ' מדינת ישראל פד"ע 311
  4. ברע (ארצי) 60500-06-15‏ ‏ גלית ארזי נ' מדינת ישראל-הרשות הממשלתית למים וביוב 03.02.16
  5. עע (ארצי) 189/10 ‏ ‏ יוסף שוחט נ' מדינת ישראל משרד התעשייה המסחר והתעסוקה 18.6.12
  6. ע"ע 300258/97‏ יהודית חנן, פ"ד לז(2002) 645
  7. ע"ע 674/05 אהרון ויזנר נ' מ"י 28.3.07
  8. ע"ע (ארצי) 51270-12-19 סעיד אבו פארס נ' מדינת ישראל 20.5.21

מאמרים קרובים