תמצית הכללים הנוגעים להפליה מחמת גיל

1. הפליה מחמת גיל מופנית במרבית המקרים כלפי אלה הנמנים עם האוכלוסייה הבוגרת וניתן לאתרה הן כחסם לקבלה לעבודה, לקביעת תנאי העבודה ולקידום בעבודה והן כמאיץ לפיטורי העובד או להוצאתו לגמלאות.
2. מקום שגילם המבוגר של עובדים היה בין השיקולים (בנוסף לשיקולים עניינים) אשר הניעו את המעסיק לסיים העסקה, אזי פיטורי אותם עובדים הוכתמו בשיקולים שיש בהם הפליה מטעמי גיל. עם זאת,  בקביעת סכום הפיצוי ניתן ביטוי מסוים לכך שבבסיס ההחלטה אודות הפסקת ההתקשרות עמדו גם שיקולים  ענייניים וראויים.
3. למרות שהמעסיקה לא הסתירה כי העובדת פוטרה, בין היתר, בשל הוותק הרב שלה בעבודה המקנה לה זכויות פרישה טובות יותר לפי ההסכם הקיבוצי לפרישת עובדים, נקבע על ידי בית הדין הארצי כי לא מדובר באפליה מחמת גיל.
4. לעומת זאת, בפסיקה מאוחרת יותר נקבע כי מקום שמתאם הוותק לגיל הוא כה ברור, ומשיסוד הכוונה אינו רלוונטי לעניין קיומה של הפליה פסולה, העדר ציון מפורש של הגיל בהחלטת הפיטורים, אלא הוותק, אינו צריך לשקול לעניין החלת חוק השוויון.
5. הסכם קיבוצי שקבע גיל פרישה מוקדם לעובדים מסוימים על רקע תנאי עבודתם הקשים יחסית, בהשוואה ליתר העובדים,  בוטל מחמת היות מפלה מחמת גיל, תוך שנקבע כי לא מתקיימים התנאים להחלת הסייג הקבוע בסעיף 2(ג) לחוק השוויון לפיו אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.
6. אין לבטל את הוראת חוק גיל פרישה, תשס"ד – 2004, הקובעת פרישה כפויה בגיל הפרישה שנקבע בחוק לנשים ולגברים. עם זאת, בהגיע העובד לגיל 67 הוא רשאי להעלות בפני מעסיקו את רצונו להמשיך בעבודתו לאחר גיל הפרישה, ובמקרה כזה, חובה על המעסיק לשקול  בקשת העובד בכובד ראש.
7. אשר לשימוע שנערך בעניינו של עובד המבקש להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה חוקי, נקבע שמדובר בהליך שונה מהליך שימוע הנערך ביוזמת מעסיק טרם פיטורים או טרם קבלת החלטה אחרת של מעסיק, ועובד המבקש להמשיך לעבוד נדרש לשכנע את המעסיק כי התקיימו בעניינו נסיבות חריגות המצדיקות המשך העסקתו.
8. הפסקת עבודתו של עובד, הגם שנעשתה בגיל הפרישה לפי חוק גיל פרישה, תשס"ד- 2004, היתה מנוגדת למדיניות שהיתה נהוגה אצל המעסיק עד למועד בו היא שונתה ופגעה באינטרס ההסתמכות של העובד. עם זאת, אין בהפסקת עבודתו של העובד משום הפליה אסורה מחמת גיל, גם אם הפסקת העבודה נעשתה אך ורק בשל גיל העובד אלא הפגם בהתנהלותו של המעסיק בעניין זה נעוץ בשינוי מדיניות באופן חד צדדי ללא הודעה מסודרת לעובדים העלולים להיפגע מכך, וביניהם העובד.
9. הסמכות להוציא עובד לגמלאות לפי סעיף 18(א) לחוק שירות המדינה (גמלאות)[נוסח משולב] תש"ל -1970, הינה סמכות שבשיקול דעת, הכפוף לחובה לפעול בסבירות ומשיקולים וטעמים עניינים.
10. בנסיבות חריגות של פיטורי עובדת מחמת אפליית גיל, כחמש שנים טרם גיל הפרישה, אין לומר כי שיעור פיצוי בגובה 24 משכורות חורג ממתחם הסבירות.
11. פיטורי עובד מחמת שיקול ענייני של עובד מבוגר, לא עולה כדי אפליה מחמת גיל, ואולם על המעסיק קיימת חובת השתדלות מכוח חובת תום הלב המוגברת וההגינות ביחסי עבודה, לחפש בשקידה ראויה תפקיד חילופי ראוי ומתאים לעובד.
12. במקרה שהתנהלות המעסיקה לא עלתה כדי הפליה אסורה מחמת גיל – אך משהמעסיקהלא הציעה לעובדים חלופה מידתית לפיטוריהם של העובדים, כגון: הפחתה או צמצום בהיקף המשרה, ומשהמעסיקה לא התחשבה בגילם המבוגר יחסית, ברצונם להמשיך לעבוד, בתרומתם לעבודה לאורך שנים, וכן הפרה הסכם "אחרון נכנס ראשון יוצא" – יש לפסק לזכות העובדים פיצוי כספי.
13. בבסיס הקביעה של מתן פיצוי בגין נזק לא ממוני מכוח סעיף 10 לחוק השוויון עומדות שתי תכליות: מתן פיצוי על הפגיעה בכבוד האדם של העובד/ת ועוגמת הנפש שנגרמו עקב ההפליה, והרתעת המעסיק המפלה וציבור המעסיקים בכלל.
14. התנהגות מפלה בנקודת זמן מסוימת ביחסי העבודה יכולה להקרין על התנהגות מפלה בנקודת זמן מאוחרת יותר.

קישורים חשובים

1. ראו פרק חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
2. ראו פרק  – חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 – הוראות חוק וכללי.
3. 3. הכללים והעקרונות הקשורים ליישום הוראות חוק השוויון, ובכלל זאת נטל ההוכחה, הכתמת ההחלטה בשיקול מפלה, רלבנטיות הכוונה להפלות, סעדים, אבחנה בין אפליה אסורה לאבחנה מותרת ועוד, המפורטים לעיל בהרחבה במאמר בנושא פיטורי עובדת בהריון, הינם יפים ונכונים, בשינוים המחויבים, גם לענייננו.

פירוט הכללים הנוגעים להפליה מחמת גיל

א. הפליה מחמת גיל מופנית במרבית המקרים כלפי אלה הנמנים עם האוכלוסייה הבוגרת וניתן לאתרה הן כחסם לקבלה לעבודה, לקביעת תנאי העבודה ולקידום בעבודה והן כמאיץ לפיטורי העובד או להוצאתו לגמלאות.

בבג"צ לאה זוזל¹ עמד בית המשפט העליון, על מהותו של איסור ההפליה על רקע גילו של אדם וחומרתו בזו הלשון: "אחד האיסורים המנויים בחוק שוויון ההזדמנויות הוא על הפליה מחמת גיל. איסור זה התווסף לחוק בשנת 1995 במסגרת תיקון מספר 3 שהרחיב את האיסור על הפליה הקבוע בחוק וצירף בו עילות נוספות. הפליה מחמת גיל מופנית במרבית המקרים כלפי אלה הנמנים עם האוכלוסייה הבוגרת וניתן לאתרה הן כחסם לקבלה לעבודה, לקביעת תנאי העבודה ולקידום בעבודה, הן כמאיץ לפיטורי העובד או להוצאתו לגמלאות². הפליה זו של עובדים או דורשי עבודה מחמת גיל מבטאת לרוב "סטריאוטיפים באשר למגבלות הגוף והרוח של האדם המבוגר. זאת, בלא שלדברים יהיה לרוב בסיס רציונאלי או ענייני. הפליה זו פוגעת בכבוד האדם המופלה. הוא חש כי הוא נבחן על-פי גילו ולא על-פי כישוריו ויכולותיו… מלומדים שונים עמדו אף הם על כך שהפליה של עובדים מבוגרים מחמת גיל מהווה אחד מן הביטויים החברתיים לראייתם של מבוגרים כאנשים שונים ומוחלשים אשר יש להדירם מן החברה (תופעה שזכתה למושג גילנות… המופע של הפליה מחמת גיל בקשר עם הוצאת העובד או העובדת לגימלה הוא פוגעני ואכזר. פרישה מעבודה של אדם מבוגר נושאת משמעויות כבדות-משקל והשלכות מהותיות על חייו הן בהיבט הכספי, הן בהיבט החברתי, ולא פחות מכך על דימויו העצמי, בהינתן הפגיעה הנגרמת לכבודו של מי שיכול וחפץ להמשיך ולעבוד. על כן, לא ניתן להפריז בחשיבותה של החובה לנהוג באופן שוויוני בין עובדים בעניין קביעת גיל הפרישה".

ב. מקום שגילם המבוגר של עובדים היה בין השיקולים (בנוסף לשיקולים עניינים) שהניעו את המעסיק לסיים העסקה, אזי פיטורי אותם עובדים הוכתמו בשיקולים שיש בהם הפליה מטעמי גיל. עם זאת,  בקביעת סכום הפיצוי ניתן ביטוי מסוים לכך שבבסיס ההחלטה אודות הפסקת ההתקשרות עמדו גם שיקולים  ענייניים וראויים.

בעניין המועצה המקומית מג'אר³ נפסק כי אכן, בית הדין האזורי מצא שפיטורי העובדים הוכתמו בשיקולים שיש בהם הפליה מטעמי גיל,  וכי מהתשתית העובדתית כפי שנפרשה עלה כי אכן גילם המבוגר של המורים היה בין השיקולים שהניעו את המועצה להפסיק העסקתם. בקביעה עובדתית זו, בית הדין הארצי לעבודה לא מצא להתערב והוסיף כי משהוכתמו שיקולי המועצה בהפסקת ההעסקה בשיקולים שיש בהם הפליה מטעמי גיל, צדק בית הדין האזורי בפסקו פיצוי. אשר לגובה הפיצוי נפסק כי משמדובר בפיצוי על הפליה מטעמי גיל פסיקת פיצוי בשיעור12,000 ₪, מהווה פיצוי על הצד הנמוך. עם זאת, בית הדין הארצי לעבודה הניח כי בקביעת סכום הפיצוי ניתן ביטוי מסוים לכך שבבסיס ההחלטה אודות הפסקת ההתקשרות עמדו גם שיקולים  ענייניים וראויים, לרבות הצורך בהתקשרות עם מורי בית הספר על פי הוראות כל דין, תוך הקפדה על הנהלים והכללים המחייבים בהעסקת עובדי הוראה על ידי המועצה, ועל כן לא מצא להתערב בגובה הפיצוי שנפסק.

בעיין עזריאל רוזנברג⁴ ניתן צו  להשבה לעבודה של עובד בן 66, המועסק אצל המשיבה במשך כ-32 שנים. 

בעניין יצחק שטיינברג⁵ ביה"ד חייב את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי שאינו ממוני בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 80,000 ₪, מאחר שהופלה מחמת גיל בהליך סיום העסקתו משהנתבעת לא הציגה כל נימוק אמיתי מדוע דווקא התובע נבחר להיות מפוטר במסגרת פיטורי צמצום בזמן מגפת הקורונה.

ג. למרות שהמעסיקה לא הסתירה כי העובדת פוטרה, בין היתר, בשל הוותק הרב שלה בעבודה המקנה לה זכויות פרישה טובות יותר לפי ההסכם הקיבוצי לפרישת עובדים, נקבע על ידי בית הדין הארצי כי לא מדובר באפליה מחמת גיל.

בעניין "בזק" החברה הישראלית לתקשורת בע"מ⁶ נפסק כי במקרה הנוכחי הסכם הפרישה עצמו אינו מונע פיטורי עובדים ותיקים. היפוכו של דבר, יש בו מסלול פרישה לפנסיה מוקדמת המיועד מלכתחילה לבעלי ותק של 20 שנה, אשר במועד הפרישה יהיו בני 50 – 63. תנאי הסף להיכלל ברשימת הפורשים היה ותק של 20 שנות עבודה בחברה וזאת בשל הזכויות שנצברו לטובת העובדים העומדים בתנאי זה. תנאי נוסף היה שהעובד עבר את גיל 50, עם זאת יש להדגיש שתנאי זה אינו מהווה אפליה מחמת גיל, כך לדוגמא: עובד בגיל 62 שלא צבר 20 שנות ותק לא ייכלל ברשימת הפורשים ולעומתו עובד בן 51 אשר צבר 20 שנות ותק בחברה, ייכלל ברשימה זו. מסקנת הדברים היא שהשיקול הרלוונטי להכללת עובדים ברשימת הפורשים לא היה גילם של הפורשים אלא וויתקם הרב המקנה להם בשל כך זכויות פרישה טובות יותר. הצדדים להסכם הקיבוצי הסכימו מראש שבין הפורשים יהיו בעלי גיל וותק, מבלי שקיימת בהסכם הפרישה הסתייגות בעניין. כמו כן לא הוכח קיום הסכם קיבוצי אחר אצל המעסיקה המונע פרישת עובדים ותיקים ומבוגרים או המחיל על עובדי בזק את הכלל של "ראשון נכנס אחרון יוצא".  עוד נפסק כי בנסיבות של פיטורים קולקטיביים מסיביים (פיטורי צמצום), יש  לכבד את הדרך שהתוו הצדדים בהסכם הקיבוצי להליך הפיטורים, ואין להתערב בה כל עוד אין היא פוגעת פגיעה מהותית בזכויות מוקנות של העובד המפוטר.

מראה מקום

1. בבג"צ 1268/09 לאה זוזל נ' נציב שירות בתי הסוהר, 27.8.12↩
2. ראו ההפניות שם↩
3. עע (ארצי) 1889-05-16‏‏ מועצה מקומית מג'אר נ' חסן גאנם, 19.12.17↩
4. סע"ש (תל אביב-יפו) 2503-11-21 עזריאל רוזנברג נ' החברה לפיתוח פתח-תקוה בע"מ  11.1121↩
5. סע"ש (תל אביב-יפו) 2540-12-20 יצחק שטיינברג נ' סמ-ליין בע"מ 25.11.22↩
6. עע (ארצי) 569/06 מאשה לוי נ' בזק" החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, 17.3.08↩