תוכן עניינים
- כללי »
- המבחן "המעורב" לקביעת יחסי עבודה »
- מבחן ההשתלבות »
- הפן החיובי של מבחן ההשתלבות – חלק מפעילות רגילה של המפעל
- הפן השלילי – מבצע העבודה אינו בעל עסק עצמאי משלו
- מבחני עזר נוספים לבחינת קיומם של יחסי עבודה »
- בעלות על אמצעי ייצור
- מבחן הקשר האישי
- מבחן הכפיפות או הפיקוח והשליטה
- מסגרת של שעות עבודה
- היקף עבודה והיעדרות מהעבודה
- דיווחים לרשויות
- מקום ביצוע עבודה
- הקשר התעשייתי
- כוונת והסכמת הצדדים
- צורת תשלום שכר והצמדות לשכר
- אורך הקשר, סדירות הקשר ותלות כלכלית
- סיכום ביניים
- חישוב זכויות והשבה »
א. כללי
כידוע, היותו של אדם “עובד” הוא דבר הקרוב לסטאטוס, ומעמד זה אינו נקבע על פי התיאור שניתן לו על ידי הצדדים, אלא הוא נקבע מבחינה משפטית על סמך נסיבות המקרה כהווייתן. לשם הכרעה בשאלה קיומם של יחסי עבודה יש לבחון את מהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה, כאשר הכל תלוי במכלול הסממנים ועובדות המקרה הספציפי.
גם אם מועסק מסכים להגדרתו כקבלן עצמאי, מאשר זאת בהסכם, ומנהל תיק עצמאי ברשויות המס תוך הוצאת חשבוניות מס למזמין השירות – אין בכך כדי לסתור את קיומם של יחסי עובד מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות לבחינת קיומם של יחסי עובד מעסיק.
רק איזון בין מכלול הסממנים, הנסיבות והעובדות של צורת ההתקשרות ומהותה הם הקובעים במצטבר תמונה כוללת ושלמה על מהות וטיבם של היחסים ששררו בין הצדדים .
כן נקבע שבמקרים בהם קיים קושי רב לתת תשובה חדה וברורה לשאלה האם מתקיימים יחסי עבודה, על בית הדין להכריע בשאלה שבמחלוקת בעיקר על יסוד הערכה כוללת של הנסיבות העובדתיות, תוך שהמבחנים, שנקבעו בפסיקה, הופכים ממבחנים בעלי משקל מוחלט למבחנים יחסיים. כלומר, את התשובה לשאלת קיום יחסי עובד – מעסיק, לומד בית הדין ממשקלם המצטבר של מכלול המבחנים, מבלי לראות במבחנים אמות מידה מוחלטות, אלא כל מבחן מהווה סממן, ואל ההכרעה מגיע בית הדין, לאחר שקילת מצבור הסממנים שבכל אחת מכפות המאזניים.
לקבלת מידע נרחב בנושא לחצו – כאן.
ב. המבחן "המעורב" לקביעת יחסי עבודה
בפסיקה נקבעו במהלך השנים שורה של מבחנים המסייעים בקביעה האם מתקיימים יחסי עבודה. כיום בתי הדין לעבודה נוקטים במבחן “המעורב” להכרעה בסוגיה זו, כאשר המרכיב הדומיננטי בו הוא מבחן “ההשתלבות במפעל”.
לצד מבחן ההשתלבות קיימים מבחני עזר אחרים והם: מבחן הקשר האישי; כפיפות; אספקת כלי עבודה; תלות כלכלית; אופן הצגת ההתקשרות בפני גורמים חיצוניים, לרבות מס הכנסה והמוסד לביטוח לאומי; בלעדיות הפעילות ,התמשכות הקשר, סדירות הקשר ורציפותו, צורת התשלום, הכוונה המוצהרת של הצדדים והתנהגותם, אופן תשלום התמורה; מקום ביצוע העבודה ועוד.
להלן נעמוד על המבחנים השונים שנקבעו בפסיקה, לצורך קביעת קיומם של יחסי עבודה.
ג. מבחן ההשתלבות
מבחן ההשתלבות מצדו מורכב משני פנים, האחד חיובי והשני שלילי ותנאיו מתמלאים עת מתקיימים שני הפנים יחדיו. משלא מתקיים הפן החיובי, אין צורך לבדוק האם מתקיים הפן השלילי. ככלל, לפי מבחן “ההשתלבות”, “עובד” הוא אדם המשולב במפעל ואינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני.
1 הפן החיובי של מבחן ההשתלבות – חלק מפעילות רגילה של המפעל
הפסיקה התוותה שלושה תנאים שבהתקיימותם ייחשב מבצע העבודה למשולב במפעל: א. ההתקשרות שבין מבצע העבודה למפעל היא בעלת אופי חוזי מלכתחילה; ב. מטרתו של חוזה העבודה הינה העמדת כח עבודה לרשות המפעל, להבדיל מהעמדת אמצעי ייצור; ג. פעילותו של מבצע העבודה משתלבת בפעילות הרגילה של המפעל
במסגרת הפן החיובי של מבחן ההשתלבות, נבדקת השאלה האם קיים ‘מפעל’ יצרני לשירותים או אחר, שניתן להשתלב בו, שהפעולה המבוצעת צריכה לפעילות הרגילה של המפעל ושהמבצע את העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל ועל כן אינו ‘גורם חיצוני.
2. הפן השלילי – מבצע העבודה אינו בעל עסק עצמאי משלו
כללי
ככל שהתשובה לשאלה הראשונה בדבר קיומו של הפן החיובי הינה חיובית, נבחן הפן השלילי של המבחן. במסגרת שלב זה של בחינת יחסי העבודה, נבחנת השאלה האם מבצע העבודה אינו בעל עסק עצמאי משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני לו.
בסוגיה זו יש לעמוד על קיומם של סממנים של קיומו של עסק עצמאי כגון: סיכויי רווח וסיכוני הפסד, העסקת עובדים, בעלות/שכירות אמצעי ייצור, נשיאה בהוצאות ייצור, השקעת הון, וכד.
סימן היכר המשמעותי לפן השלילי, הוא שמייעול העבודה ומהחיסכון בהוצאות ייהנה בעל העסק, ולא מזמין השירות, וכי ההשקעות באמצעי הייצור ובהון חוזר יהיו של בעל העסק
כן יש לבחון האם המועסק היה חשוף לסיכון כי לא תשולם לו תמורה כלשהי בעד עבודתו.
עם זאת, אין בקבלת עמלות מלקוחות כדי להוכיח ניהול עסק אחר. כך נקבע לעניין מדריך טיולים אשר נקבע שהשתלב בעסקה הרגיל של המעסיקה, העוסקת בארגון ובביצוע של טיולים, כי אין בקבלת קומיסיון (עמלה) כשלעצמה סממן המעיד על ניהול עסק עצמאי. לכן אין בעובדה שהמדריך, כשאר המדריכים, קיבל עמלות מבעלי חנויות שאליהן הכניס תיירים, כדי להוכיח כי ניהל עסק עצמאי.
לעניין מהותו של “עסק עצמאי”, קובעת ההלכה הפסוקה, כי אין סימני היכר אחידים ל”עסק עצמאי” בכל ענפי הפעילות, והכל תלוי בראש וראשונה במהות העסק.
אי העסקת עובדים
חשוב להדגיש כי ככלל, אין עובד מעסיק עובדים מטעמו לצורך ביצוע העבודה, ולכן העסקת עובדים על-ידי מבצע העבודה מעידה על היותו בעל עסק משלו.
כך לשם הדוגמא, נקבע כי בעליו של משרד עורכי דין, המעסיק עורכי דין ופקידים ונותן שירות על בסיס של תשלום קבוע, ריטיינר, לא יוכר כ”עובד”
עבודה עבור גופים אחרים ובמקביל במקומות אחרים
התעסקות קבע של המועסק, במקביל, בענייניו הפרטיים, יש בה כדי לשלול קיומם של יחסי עובד ומעסיק.
עם זאת, יכול ואדם יהא עובד במפעל אחד ועצמאי אצל אחרים, או בעל עסק עצמאי משלו. היותו של אדם עובד של מעסיק אינו מונע ממנו לספק שירותים כעצמאי לאחרים אלא אם כן ההסכם שלו עם מעסיקו מונע זאת ממנו.
כך גם היקף מצומצם של עבודה אצל נותני שירותים אחרים אינו שולל את היותו עובד ואף לא מצביע על ניהול עסק עצמאי . כאשר אדם מועסק בהיקף משרה חלקי אין מניעה כי יועסק במקומות עבודה נוספים.
זאת ועוד, הלכה פסוקה היא שאדם יכול להיחשב כ”עובד” בו זמנית במספר מקומות עבודה.
כך גם נקבע בפסיקה, כי אדם יכול לחלק את זמנו בין היותו עצמאי לבין היותו עובד שכיר
כלומר, אין מניעה שאותו אדם יהיה בעת ובעונה אחת עצמאי בעסק משלו ועובד שכיר בעסק של מעסיקו.
בהכרעה אם התקיימו יחסי עובד מעסיק יש לבחון אם המועסק ביצע את פעילותו בהתקשרות בינו לבין המעסיק הנטען במסגרת עסק עצמאי משלו. גם אם למועסק עסק עצמאי משלו, אין בכך כדי לשלול קיומם של יחסי עובד מעסיק. יתר על כן. בהתאם לפסיקה, אפילו בהתקשרות מול אותו גורם יכולות להיות שתי התקשרויות נפרדות – אחת במסגרת העסק העצמאי והשנייה כעובד.
השאלה המכרעת היא האם פעילותו של המועסק עבור המעסיק הנטען נעשתה במסגרת העסק העצמאי של המועסק
עצמאי הטוען לפעילות כשכיר, הנפרדת מעסקו כעצמאי בעיסוק זהה, צריך להצביע על סימנים מובהקים המצביעים על העסקה הנפרדת, בלתי תלויה בעסקו כעצמאי, היינו, הנטל הנו על התובע להוכיח כי עבודתו עבור הנתבע הייתה שונה מעבודתו עבור לקוחותיו האחרים בתחום בו פעל במסגרת עסקו העצמאי.
כך למשל, נמצא שהתקיימו יחסי עבודה בין מכללת רמת גן לבין עורך דין המרצה בתחום דיני עבודה, הגם שהרצה במקביל במוסדות אחרים והיה בעל משרד עו”ד עצמאי משלו.
לסיכום, אין במתן שירותים במקביל לגופים אחרים בהיקף מצומצם כדי לשלול קיומם של יחסי עבודה. לכן, כדי להכריע בסוגיה זו יש לבחון את היקף הפעילות של הטוען לקיומם של יחסי עבודה מול גופים אחרים ביחס לאותו גוף שממנו נתבעים כספים בגין קיום של יחסי עבודה. אם האחרון מהווה מקור הכנסה מרכזי של העובד, בו לעובד קיימת תלות כלכלית, אזי דומה שאין בפן השלילי כדי לשלול קיומם של יחסי עבודה, וזאת כמובן תוך בחינות מכלול הנסיבות.
בנוסף, אין בעבודה אצל גופים אחרים, או בניהול עסק עצמאי הנפרד מעבודתו של העובד אצל אותו גוף ממנו נתבעים זכויות כעובד כדי לשלול קיומם של יחסי עבודה. כך למשל, מועסק יכול לשמש כאיש מכירות שכיר ובמקביל להיות בעלים של מסעדה, שהינה פעילות נפרדת מפעילותו כאיש מכירות.
גודל העסק
הלכה הפסוקה, כי אין חשיבות לשאלה האם בעל העסק הינו בעל “עסק גדול” או בעל “עסק קטן” באשר לא הממדים הם הקובעים לעניין המעמד “ונאמר כבר שהיותו של אדם בעל עסק, ולו גם עסק קטן, אינו מתיישב עם היותו עובד של מי שאותו עסק משרת.
עבודה משולבת אצל אותו מעסיק כקבלן עצמאי וכעובד
אין כל מניעה לכך שאדם יהיה בו-זמנית עצמאי ביחסיו עם פלוני וגם עובד של מעסיק, שעה שהם זהים, כל זמן שניתן להפריד בין השניים, כאילו נעשו שני חוזים. כך למשל, תתכן ההתקשרות התקשרות “כפולה” של סוכן עם סוכנות ביטוח – התקשרות על-פיה ישמש כ”סוכן משנה” בכל הנוגע והמתייחס ל”לקוחות הפרטיים” וכ”עובד” בכל הנוגע ללקוחות האחרים.
