כללי

כאמור, בפסיקה נקבע, שאין בקיומה של הסכמה, בין בהתנהגות ובין בכתב, לפיה לא חלים יחסי עובד-מעסיק או כי אין חובה לשלם שכר מינימום, כדי לאיין קיומם של יחסי עובד-מעסיק או כדי לשים לאל את זכויות העובד שנקבעו בחקיקת המגן, לרבות החובה לשלם שכר מינימום¹.

דבר קיומם של יחסי עבודה נלמד מטיב היחס בין המתמחה לבין מאמנו, שהוא יחס בלתי-שוויוני באופן מוּבנה המאפשר או עלול לאפשר ניצול מצוקתו של המתמחה הזקוק למאמנו לשם השלמת לימודי המקצוע. כמו כן, התשובה לשאלה אם מתקיימים יחסי עבודה בין מאמן לבין מתמחה מוסקת מניתוח אובייקטיבי של טיבה של תקופת ההתמחות כתקופת ביניים בין שלב הלימודים לבין רכישת המקצוע ברישיון. על פי רוב בתקופה זו, אין לראות במתמחה "מתלמד" גרידא והמאמן כבר מפיק תועלת, ככלל, מפרי עבודתו¹.

כך אף נקבע בעניין אשר עמי-עדנ' זוהיר בכריה², כי "ההלכה הפסוקה, לפיה לא יתקבל 'ויתור' עובד על שכרו ועל זכויותיו הקוגנטיות, היא היסוד והתשתית לחובת המעסיק כלפי עובדו, ואין להתחמק מתחולתה. הלכה זו שרירה וקיימת בין אם 'הוויתור' המיוחס לעובד נעשה לפני תחילת ההתמחות, במהלך תקופת ההתמחות, ולאחריה; בין אם היה 'ויתור' במפורש במסמך בכתב, או מכללא; ובין אם 'נלמד הוויתור' מנסיבות המקרה, כגון: שהעובד לא הלין על אי תשלום השכר, או הסכין עם תשלום שכר חלקי פחוּת משכר המינימום".

מקרים בהם הוכרו יחסי עבודה בין מתמחה למעסיק

בשורה של פסקי דין הכיר בית דין זה ביחסי עובד-מעסיק בין מאמן לבין מתמחה או מתאמן כעניין שבכלל שאין להתנות עליו. כך בכל הנוגע לסטאג'ר לרפואה³, למתמחה של חוקר פרטי⁴, למתמחה בתחום יעוץ מס⁵, למתמחה בשמאות מקרקעין⁶, למתמחה בבית מרקחת⁷, ולמתמחה במשפטים[1. ע"ע 1182/02 חיים קאזיס נ' תאופיק ארייט, פד"ע לח 394, 10.11.2002; ע"ע 1452/02 אשר עמי-עדי נ' עומר חיאדרה, 03.02.2004; ע"ע 252/07 אשר עמי-עד נ' זוהיר בכריה, 11.12.2007].

לעניין קיומם של יחסי עבודה בין מתמחה במשפטים לבין מאמנו  – סעיף 41א לחוק לשכת עורכי הדין, תשכ"א-1961 קובע שמתמחה במשפטים דינו כדין עובד. הואיל וכך, זכאי מתמחה לזכויות שהוענקו בחוק ובצווי הרחבה למעט תשלום פיצוי פיטורים⁸.

בפסק-הדין בפרשת קאזיס⁹ נדחתה טענתו של עורך-דין שהמתמחה שהועסק על ידו ויתר על תשלום שכרו ונפסק, כי "המאמן הפיק מעבודת המתמחה תועלת והמתמחה לא היה במעמד של סטודנט או מתלמד". יתירה מכך, המתמחה לא היה במעמד מתנדב, שכן לא עשה את העבודה מרצונו החופשי כדי לסייע לעורך דין, אלא נאלץ לעשות התמחות על-מנת לקבל רישיון של עורך דין.

באותה פרשה בית-דין זה הוסיף ועמד על מערכת היחסים הבלתי שוויונית שבין המתמחה למאמן, אשר די בה כדי להקים את חבותו של המאמן לתשלום שכרו של המתמחה כעובד, למרות הוויתור, "…גם אם נתן המתמחה הסכמתו לשמש בפני המאמן בלא תשלום, או בתשלום חלקי, יש לראות בכך ניצול מצוקתו של החלש ולא התנהגות חסרת תום לב מצידו של המתמחה". בתוך כך, דחה בית-דין זה את "הנוהג ההולך ופושה" של עבודה "בהתנדבות" וציין ש"ככל שניצניו נראים במקומותינו, מן הדין שיחלוף מן העולם בטרם יכה שורש" ¹⁰.

לעניין התמחויות בתחומים בהם לא נקבע הוראה דומה לזו שבעניינם של מתמחים במשפטים – נקבע שאין בעובדה שחוק קובע קיומם של יחסי עובד-מעסיק בחלק מסוגי ההתמחות כדי להצביע על הסדר שלילי ביחס להתמחויות בתחומים אחרים¹¹.

כך נקבע בעניין איוב¹²לעניין הקשר בין מתמחה ברוקחות לבין קופות החולים, שעל  קופות החולים לשלם שכר מינימום למתמחה ברוקחות עבור כל תקופת עבודתו שבה שימש כמתמחה ללא שכר בשירותן. בית-הדין דחה את טענותיהן של קופות החולים לפיהן הופנה אליהן המתמחה על-ידי משרד הבריאות ולבקשתו הועסק אצלן, כי לא הפיקו כל תועלת מהעסקתו, וכי המתמחה ידע מראש על כך שיועסק ללא תמורה ואף חתם על הצהרה בדבר הסכמתו לכך.

כך נקבע גם בפסק-דינו של נשיא בית הדין הארצי לשעבר, סטיב אדלר, בעניין טוילי¹³ בעניינו של מתמחה במקצוע ייעוץ מס אשר הועסק על-ידי יועץ מס בלא שכר. בית-הדין ארצי ראה את המתמחה כעובד ולא כ"מתנדב" ולכן החיל עליו את חוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987, וזאת בזו הלשון: "בהתאם לסעיף 2 לחוק כל 'עובד' זכאי לשכר מינימום. המערער היה 'עובד' של המשיב, שכן השתלב בפעילות הרגילה של עסקו כיועץ מס ולא ניהל עסק משלו. העובדה כי המשיב לימד את המערער מקצוע בתור מאמן אין בה, כשלעצמה, כדי לשלול ממנו את מעמדו כ'עובד'".

מקרים בהם לא הוכרו יחסי עבודה בין מתמחה למעסיקו

אל מול הדוגמאות שלעיל, בהתייחס למתמחים המבצעים עבודה בפועל והזכאים לשכר, כגון מתמחים במשפטים, בייעוץ מס, ראיית חשבון, ברפואה וכד', קיימות דוגמאות של הכשרה מעשית שאינה מזכה את המבצעים אותה בשכר והזכויות מכוח משפט העבודה.

כך למשל, בעניין סאמר מחול¹⁴ נדון עניינם של טכנולוגים רפואיים אשר עתרו לקיומם של יחסי עובד ומעסיק בינם לבין המכון שבו הם ביצעו הכשרה מעשית, כתנאי להשלמת לימודיהם לתואר הנדסאי. באותו עניין נקבע שבין המכון, שבו בוצעה הכשרתם, לבין המתמחים לא התקיימו יחסי עבודה. בית הדין קבע כי מטרת ההתקשרות בין הצדדים הייתה לצורך לימוד והכשרה כחלק מהתחייבות להשלמת הלימודים העיוניים. מי שבחר את מקום ביצוע ההכשרה הייתה המכללה בה למדו בשיתוף התובעים והתובעים לא נדרשו לעבור ראיון קבלה. עוד נקבע, כי ההכשרה המעשית שביצעו התובעים הייתה חלק מתוכנית לימודיהם ולא הייתה קיימת הפרדה בין לימודים עיוניים לקבלת תואר במכללה ולאחריהם בנפרד ובלא קשר ביצוע התמחות במקומות עבודה שונים. התובעים לא היו זכאים לתואר "הנדסאי" ללא השלמת תקופת ההכשרה והגשת פרויקט גמר. ההכשרה נשאה אופי לימודי, התובעים לא ביצעו עבודה עצמאית בפועל, ולא היוו חלק מהצוות המקצועי במכון ¹⁵

כך גם בעניין לילך מוזס[ עב׳ 1161/01 לילך מוזס ואח׳ נ׳ מדגת ישראל ואח׳, 26.7.2007] נדונה שאלת מעמדן של דיאטניות, אשר השלימו תואר "בוגר במדעי התזונה" וביקשו לקבל "תעודת הכרה במעמד כדיאטן" ממשרד הבריאות לצורך עבודה בשירותי הבריאות הציבוריים. באותו עניין נקבע, תוך יישום המבחנים שהותוו בעניין אל על, כפי שיפורטו בהרחבה להלן, וזאת בהתייחס לדיאטניות שביצעו הכשרתן המקצועית בבתי החולים כחלק מתוכנית הלימודים, כי לא נוצרו יחסי עובד-מעסיק בינן לבין בתי החולים. עוד נפסק, כי ההתקשרות בין הדיאטניות לבין בתי החולים, נעשתה באמצעות שיבוצן על ידי האוניברסיטה, אשר שילמה להן מילגה, כאשר בסיום ההכשרה לא הייתה מחויבות של בתי החולים להעסיקן. בית הדין קבע כי תקופת ההכשרה לא הייתה ממושכת, והעובדה כי הן נדרשו ללמוד את ביצוע העבודה במחלקות שונות, מלמדת כי הן לא ביצעו עבודה של ממש. בית הדין קבע, כי הפעולות והמטלות שהדיאטניות ביצעו, לוו, תמיד, בפיקוח ולכל היותר דובר בהתנסות אשר לא נשאה אופי של עבודה. עוד נקבע, כי היקף שעות ההכשרה, היה כזה שאפשר לדיאטניות לעבוד בעבודות סטודנטיאליות במקביל להכשרה, כפי שחלקן עשו, זאת ללא קבלת היתר מבתי החולים כפי שנדרשים עובדים מן המניין לקבל. עוד נקבע, כי הדיאטניות לא השתלבו במערך הארגוני של בתי החולים ולא היוו חלק מהצוות המקצועי. לאור כל האמור נקבע, כי לא התקיימו יחסי עובד מעסיק בין הדיאטניות לבין בתי החולים שבהן התמחו, או בינן לבין המדינה בעת שהתמחו בקהילה.

כך גם נקבע, כי תלמיד עתודה שביצע פרויקט גמר של הכשרה מעשית בצה"ל, אינו בבחינת "עובד"¹⁶.

תביעה להכרה בקיומם של יחסי עובד ומעסיק בגין תקופת ההתמחות שביצעה תובעת במחלקה לרפואת הפה בביה"ח הדסה נדחתה אף היא¹⁷.

המבחנים שנקבעו בנושא כעולה מפסק הדין בעניין דיילי אל-על

בעניין דיילי אל-על¹⁸ נקבע שעל אף מרכזיותו וחשיבותו של המבחן המעורב אין הוא המבחן המתאים לצורך הכרעה בשאלת היות חניך בהכשרה מקצועית "עובד", הזכאי לשכר מינימום. המבחן המעורב מיושם במצבים בהם נדרש בית הדין לקבוע את מעמדו של מבצע עבודה, כאשר שאלת ביצוע העבודה אינה המחלוקת, אלא האם מבצע העבודה הוא "עובד", מעמד המזכה את בעליו בזכויות משפט העבודה המגן, או שמא מבצע העבודה הוא עצמאי, משתתף חופשי וכד'. במסגרת הכשרה מקצועית לא מתקיימת אחת מהנחות היסוד של המבחן המעורב, היא ביצוע עבודה. החניך בהכשרה אינו מבצע עבודה, אלא לומד. אף אם כוללת ההכשרה עבודה מעשית מסוימת, היא לרוב שולית לתכלית ההכשרה ואופייה ומהווה חלק ממנה. יישום המבחן המעורב ללא התייחסות למאפיינים המיוחדים של יחסי החניכות עלולים להביא לתוצאות בלתי רצויות.

כן נקבע, כי ההכרה בחניך בתקופת הכשרה כ"עובד" צריכה לשקף את האיזון שבין החובה להעניק לכל עובד, שכר מינימום, הדרוש לקיום צרכיו הבסיסיים, ובין אי החלת חוק שכר המינימום על מי שאינו "עובד", אלא עוסק ברכישת ידע או כישורים המקצועיים, לרווחתו ולצרכיו האישיים, שלא במסגרת יחסי עבודה. איזון זה בא לידי ביטוי לדעת בית הדין במבחנים המוצעים להלן:

א. מטרת התקשרות

האם מטרת ההתקשרות בין הצדדים וההכשרה הנה יצירת יחסי עובד ומעסיק? 

מטרת המעסיק לשכור את החניך כעובדו ולצורך כך להכשירו, ומטרת החניך להיות עובדו של המעסיק לאחר תקופת ההכשרה, הן תנאי ראשון ליצירת יחסי עובד ומעסיק ביניהם. מטרתם של הצדדים ומטרת ההכשרה אינם נבחנים על פי ההסכמה הפורמלית ביניהם אלא מכלל נסיבות ההתקשרות ביניהם, בהן: 1. האם מטרת ההכשרה רכישת מקצוע או השלמה של מקצוע שכבר נרכש? 2.  האם מהות הקורס הנה הכשרה או מיון? 3.  האם ההכשרה נועדה להכשיר את החניך למשרה מסוימת אצל מעסיק מסוים? 4. האם תהליך המיון לקורס דומה לתהליכי המיון לעבודה?  5. האם קיימות התחייבות החניך לעבודה והתחייבות מעסיק להעסיקו בסיום ההכשרה? 6. האם תחילת ההתקשרות בין הצדדים בהצעת עבודה או בהצעת הכשרה מקצועית?  7. מהו מועד ההסכמה על תנאי העבודה?

ב. אופייה של ההכשרה

האם אופייה של ההכשרה הנו כשל הכשרה המועברת במוסד הכשרה לימודי או הכשרה במסגרת יחסי עובד ומעסיק?

העיקרון העומד בבסיסה של הבחנה זו הוא כי אין להעניש מעסיק בשל כך שהוא עורך לעובדיו לעתיד הכשרה אותה ניתן ונהוג לעבור במוסד הכשרה לימודי תמורת תשלום.

במסגרת מבחן משנה זה יש לבחון את קיומן של הנסיבות הבאות: 1. האם הכשרה דומה מועברת במוסדות הכשרה לימודיים אחרים? 2. האם המעסיק מנהל בית ספר להכשרה בתחום עיסוקו? 3. האם תכני ההכשרה הנם מקצועיים – כללים או ספציפיים למעסיק? 4.  מהי מערכת היחסים במסגרת ההכשרה בהיבטי משמעת, נהלי עבודה, תשלום שכר וכד'?

ג. משך תקופת ההכשרה

 מהו משך ההכשרה, היקף השעות והאם מתאפשר לחניכים לעבוד במקביל להכשרה?

חשיבותה של שאלה זו נגזרת ישירות מתכלית חוק שכר המינימום, על פיה אין לאפשר מצב בו נשללת מאדם היכולת להשתכר תקופת זמן משמעותית. שאלה זו תבחן במסגרת יתר מבחני המשנה, שכן חייבת להיות זיקה בין שלילת יכולת ההשתכרות והיות החניך "עובד".

ד. האם המעסיק מפיק רווח מההכשרה

מבחן זה הוא בעיקרו מבחן של מידה. ברור, כי אם לא היה מפיק המעסיק רווח כל שהוא לא היה מקיים את ההכשרה. במובן זה, יצירת מאגר עובדים פוטנציאלים בלבד אינו מהווה רווח משמעותי. עם זאת, הכשרת עובדים לעתיד, המותאמת לצורכי המעסיק, ביצוע עבודה וסיוע של החניכים במסגרת פעילות המעסיק אכן מהווים רווח למעסיק, אשר את מידתם כאמור יש לאמוד, זאת בהתחשב בנסיבות הבאות:  1. מידת התאמת ההכשרה לצרכים הספציפיים של המעסיק. 2.  ביצוע עבודה על ידי החניכים במהלך ההכשרה, המהווה חלק מפעילות המעסיק. 3.  האם החניכים מחליפים עובדים של המעסיק או מסייעים להם בעבודתם?

ה. כוונת הצדדים

בכוונת הצדדים אין כדי להכריע בשאלת קיומם של יחסי עובד-מעסיק בתקופת ההכשרה וזכות העובד לשכר המינימום. אולם, יש לקחתה בחשבון במכלול השיקולים ולהעניק לה משקל יתר במצבים גבוליים. חשיבותה של כוונת הצדדים הנה אף בקביעת נטל הראייה, המוטל על הטוען כנגד הסכם מפורש.

ז. המבחן אינו מתמטי

המבחן המוצע אינו מבחן מתמטי, אלא אמצעי להערכה כוללת של הנסיבות, במטרה לקבוע קיומם של יחסי עובד ומעסיק. מכאן נובע, כי יש להתאים את מבחני המשנה ולקבוע את חשיבותו של כל אחד מהם על פי נסיבות במקרה העומד לדיון. יתכן, כי נסיבותיו המיוחדות של מקרה מסוים יחייבו בחינה של נסיבות ושאלות שלא נכללו במסגרת המבחן המוצע. זו היא דרכו של משפט העבודה, המתאים עצמו ליחסי העבודה המשתנים בשוק העבודה.

ח. יישומם של המבחנים על המקרה הקונקרטי

הנסיבות שבפרשת דיילי אל על, עניינן במועמדים אשר ביקשו להתקבל לעבודה בשורותיה של אל על כדיילי אויר או קרקע. אותם מועמדים אשר עברו תהליך מיון של החברה, חויבו להשתתף בקורס הכשרה בן שמונה שבועות, אשר הכשיר והסמיך אותם לשמש בתפקידם.

ההכשרה בוצעה במסגרת אל על, ולא במסגרת מוסד לימודי אחר. מערכת היחסים במהלך ההכשרה, בהן דרישות המשמעת ונוהלי העבודה, תאמו באופיין יחסי עובד ומעסיק ולא יחסי תלמיד ומוסד לימודי. הייתה דרישה להתחייבות העובד לתקופת עבודה מינימלית לאחר ההכשרה, וחיובו בתשלום יחסי של הוצאות ההכשרה, בגין הפרת התחייבות זו, ונקבע כי הדבר מאפיין מנהג מעסיקים. משך ההכשרה ושעות ההכשרה היו מרובות, ולא אפשרו עבודה נוספת. בשל כך אף הונחו החניכים על ידי אל על שלא לעבוד בעבודה נוספת בתקופת ההכשרה. הכשרת החניכים היתה רווח מידי לאל על, אשר קיבלה את החניך מיד בסיומה כשהוא מוכן וכשיר לעבודה.

כמו כן, בשלב בו המועמדים עברו את תהליכי המיון והתחילו את קורס ההכשרה, ברור היה לצדדים, כי הכוונה המשותפת הייתה להעסיקם כדיילים מיד בתום הקורס. כלומר, מטרת ההתקשרות של אל על עם התובעים הייתה, למעשה, ליצור בהמשך יחסי עובד ומעסיק, וזאת מיד בתום תקופת ההכשרה.

נוכח זאת, נקבע שמתקיימים יחסי עבודה בין אל על לבין הדיילים.

סיכום

כאמור, בפסיקת בתי הדין לעבודה שבה ועלתה הסוגיה בדבר היות תקופת התלמדות או התמחות תקופת לימודים והשכלה, הכוללת הכשרה מעשית שאינה מצמיחה כל זכות שהיא ממשפט העבודה, או שמא תקופת עבודה לכל דבר ועניין המזכה את העובד בשכר עבודה וזכויות סוציאליות שונות.

ככלל, מתמחים שנדרשים לתקופת התמחות לשם קבלת רישיון הנדרש על פי חוק לעסוק בתחום אותו למדו כגון: מתמחים לרפואה, למשפטים, לראיית חשבון, ייעוץ מס, ושמאות, הוכרו כעובדים.

עם זאת, בפסיקה קיימים לא מעט מקרים בהם מתלמדים או מקבלי הכשרה מעשית לא הוכרו כעובדים, תוך שנעשה שימוש במבחנים שהתוו בפסק דין דיילי אל על, עליהם נמנים המבחנים העיקריים הבאים: א. האם מטרת ההתקשרות בין הצדדים וההכשרה הנה יצירת יחסי עובד ומעסיק? ב. האם אופייה של ההכשרה הנו כשל הכשרה המועברת במוסד הכשרה לימודי או הכשרה במסגרת יחסי עובד ומעסיק? ג. מהו משך ההכשרה, היקף השעות והאם מתאפשר לחניכים לעבוד במקביל להכשרה? ד. האם מפיק המעסיק רווח מההכשרה?  ה.  מהי כוונת הצדדים?

מראה מקום

1. עע 712/07 מנשרוף שמשון נ' חיים גלנצר, ניתן ביום 13.05.2009↩↩
2. ע"ע 252/07 אשר עמי-עד נ' זוהיר בכריה, ניתן ביום 11.12.2007↩
3. דב"ע לב/43-3 יגאל הלפרין נ' הסתדרות מדיצנית הדסה, פד"ע ד 281, 07.02.1973↩
4. עד״מ 1006/01 נאזי שהרי נ׳ יעקב רוגל, פד״ע לח 481↩
5. ע"ע 1054/01 אשר טוילי נ'  יצחק דהרי, פד"ע לז 746, 24.4.2002↩
6. עע 712/07 מנשרוף שמשון נ' חיים גלנצר, 13.05.2009↩
7. עב (חי') 3967/99  וויליאם איוב נ' קופ"ח מאוחדת, 26.12.2002↩
8. ע״ע 1182/02 חיים קאזיס עו"ד נ׳ תאופיק ארייט פד״ע לח 394;  ע״ע 1122/01  סאמי אבו עייש נ׳ עו׳ד יעקב גסר ,לא פורסם↩
9. ע"ע1182/02 קאזיס נ' ארייט, פד"ע לח 394; כן ראו: ע"ע 1403/01 סוהייר סרוג'י נ' המוסד לביטוח לאומי, 03.05.2004↩
10. ע"ע 1403/01 סוהייר סרוג'י נ' המוסד לביטוח לאומי, 03.05.2004↩
11. דב"ע לב/43-3 יגאל הלפרין נ' הסתדרות מדיצנית הדסה, פד"ע ד 281↩
12. ע"ב(חי') 3967/99 וויליאם איוב נ' קופת חולים מאוחדת 26.12.2002↩
13. ע"ע1054/01 טוילי נ' דהרי, פד"ע לז 746↩
14.  סע (חי') 8528-01-09  סאמר מחול ואח' נ' מכון לב הגליל לרפואה בע"מ ואח', 13.9.2010↩
15. ראה לעניין זה  בסע 20322-08-10 אביב זילברמינץ נ' מדינת ישראל (תל-אביב-יפו), 29.04.2013 וההפניות שם; סע 8528-01-09 סאמר מחול נ' מכון לב הגליל לרפואה בע"מ, (חיפה) מיום 10.07.2011↩
16. סע 20322-08-10 אביב זילברמינץ נ' מדינת ישראל (תל-אביב-יפו), ניתן ביום 29.04.2013↩
17. תעא 1985-09 אילון שרון נ' הסתדרות מדיצינית הדסה (ירושלים), ניתן ביום 07.10.2013↩
18. סק 1148/02 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ, 15.03.2005↩