תוכן עניינים
סעיף 1 לחוק – הגדרות ועקרון השוויון במשפט העבודה »
- איסור הפליה – כללי
- התחומים בהם חל איסור הפליה
- לכוונה בדבר הפליה אין רלבנטיות
- תורת ההכתמה
- הוראה מפלה בהסכם קיבוצי
- חוק השוויון מול חוק שכר שווה
- הענשה בפלילים מחייבת מחשבה פלילית
- הפליה מצדיקה התפטרות בדין מפוטר
- איסור הפליה עקיפה
- מתן יחס שונה כאשר יש שוני רלבנטי
- מסירת מידע מהעובד עת קבלה לעבודה
- הפליה מחמת גיל ופרישה כפויה
- הפליה פסולה מחמת גיל
- פרישה כפויה
- חובת השתדלות למציאת תפקיד חלופי לעובד מבוגר
- הפליה מחמת נטייה מינית
- הפלייה מחמת דת
- הפליה מחמת מוצא וגזע
- הפליה מחמת לאום
- הפליה מחמת שירות צבאי
- הפליה מחמת השקפה
- הפליה מחמת מין/אישה בהיריון/לדיה
- כללי
- הפליה מחמת מין וחוק עבודת נשים
- הפליה מחמת מין וחוק שכר שווה
- שאלות בראיון עבודה לאישה
- חובת גילוי מצד אישה בהיריון
- העדפה מתקנת של אישה אינה בגדר הפליה
- הפליה מחמת מעמד אישי
סעיף 2 (א1) לחוק – איסור הפליה בנוגע למשתמש ולמזמין שירות »
סעיף 2א.(א) לחוק – איסור דרישת פרופיל צבאי והשימוש בו »
סעיף 4 לחוק – זכויות הורה/אב »
סעיף 5 לחוק – מניעת הרעת תנאים »
סעיף 6 לחוק – הגנה על המתלונן »
סעיף 7 לחוק – פגיעה על רקע הטרדה מינית »
סעיף 8(א) לחוק – מודעות בדבר הצעת עבודה »
- העברת נטל השיכנוע למעסיק כאשר העובד מוכיח שלא נפל דופי בתפקודו
- העברת נטל השכנוע כשיש ראשית ראייה
- מקרים בהם לא מועבר נטל השיכנוע
- בחינה לפי מכלול הנסיבות והראיות
- העברת נטלי השכנוע בהטרדה מינית
- העברת נטל השכנוע ולא הבאת הראיות
סעיף 10 לחוק – סמכות שיפוט ותרופות »
סעיף 10א לחוק – דיון בדלתיים סגורות »
סעיף 13 לחוק – זכות התערבות בתובענות »
סעיף 16 לחוק – אחריות אישית בעבירות של חבר בני אדם »
א. סעיף 1 לחוק – הגדרות ועקרון השוויון במשפט העבודה »
בפסיקה נקבע כי מעמד מיוחד ניתן להטמעת עקרון השוויון בעולם התעסוקה וזאת מתוך מודעות הולכת וגוברת ל"חשיבותה של העבודה לחיינו ולהיותה מקור מרכזי לסיפוק, משמעות, הגשמה, הגדרה עצמית, התפתחות אישית, קשרים בין אנושיים ומעורבות חברתית.
לאור עקרונות אלו נחקקה במשך השנים "חקיקת השוויון בעבודה", המונה 12 חוקים כמפורט בתוספת לחוק (ובכלל זה חוק השוויון עצמו).
מטרתם של אלו לעגן את עקרון השוויון ביחס לכלל היבטי העבודה ולכלל האוכלוסיות המועסקות במדינת ישראל.
מעל חקיקת השוויון סוכך חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, שעל אף שנחקק במועד המאוחר לחלק מחוקי השוויון בעבודה, הוראותיו מעניקות להם מעמד ייחודי ומכונן.
ב. סעיף 2 לחוק – איסור הפליה »
כללי
החוק אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם.
התחומים בהם חלה איסור הפליה
איסור האפליה הוא בכל אחד מן התחומים הבאים –
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
לכוונה בדבר הפליה אין רלבנטיות
מן הראוי לציין כי המבחן אם התנהגות המעסיק היתה פסולה אם לאו הוא מבחן אובייקטיבי. לכוונה והרצון להפלות אין רלוונטיות בבחינה קיומה של הפליה, התוצאה היא הרלוונטית.
תורת ההכתמה
בהתאם לפסיקה מספיק שאחד השיקולים שלקח המעסיק בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה על פי אחת מהעילות המופיעות בסעיף 2 לחוק, יש בכך משום הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות המקימה זכות לפיצוי עבור העובד.
הוראה בהסכם קיבוצי המפלה
חשוב להדגיש כי הוראות שבהסכם קיבוצי הלוקה בהפליה, לא תוכל לעמוד ודינה להתבטל, מכוח עקרון תקנת הציבור.
חוק השוויון מול חוק שכר שווה
עילת תביעה מוכחת מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו – 1996 לא מצמיחה באופן הכרחי גם זכות לפיצוי לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
בעילת האפליה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה צריך להראות קשר סיבתי בין השכר השונה לבין ההשתייכות המינית.
הענשה בפלילים מחייבת מחשבה פלילית
עבירה על סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות אינה עבירה מסוג אחריות קפידה אלא עבירה המחייבת הוכחת מחשבה פלילית מסוג מודעות.
הפליה מצדיקה התפטרות בדין מפוטר
יצויין כי הפליית עובד הינה בגדר נסיבות המהוות הצדקה להתפטרות בדין פיטורים מכוח הוראת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963.
איסור הפליה עקיפה
בסעיף 2(ב) לחוק נקבע שרואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.
כלומר – החוק אוסר על קביעת קריטריונים לקבלה לעבודה או לפיטורים שאינם מתחייבים ממהות התפקיד או המשרה, שבעצם קביעתם נוצרת למעשה הפליה עקיפה.
בפסיקה נקבע שיכול שהפליה תהא ישירה ויכול שתהא עקיפה. כך, בהחלטה שבה טמונה הפליה ישירה, יצוין קריטריון שעל פניו הוא מהווה תנאי מפלה, בעוד שבמקרה של הפליה עקיפה יצוין תנאי הנראה על פניו כתנאי ניטרלי, אלא שהוא עלול להיתפס בנסיבות מסוימות כמפלה. זה יהיה המצב אם בעקבות יישומו יתברר כי שיעור בני קבוצת המעמד המסוים הנפסלים מכוחו, גדול בהרבה משיעור פסילתם של בני קבוצת מעמד אחרת.
מתן יחס שונה כאשר יש שוני רלבנטי
האמור בסעיף 2(ב) לחוק למעשה מתכתב עם הוראת סעיף 2(ג) לחוק הקובע כי אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.
סעיף 2(ג) למעשה עושה אבחנה בין הפליה אסורה לבין אבחנה מותרת עת היחס השונה לעובד נובע ממהות התפקיד או המשרה.
כך למשל, קביעת קריטריון של שירות צבאי אינו רלבנטי לקבלה לעבודה לתפקיד פקידותי והעמדת קיריטריון זה הינו בבחינת הפלייה עקיפה של הציבור הערבי.
מנגד, יתכן שהצבת קריטריון זה רלבנטי לצורך מילוי תפקיד ביטחוני והוא מתחייב מאופי התפקיד או המשרה ולכן לא מדובר בהפליה פסולה אלא הבחנה מותרת.
כך גם למשל, אין לראות פגיעה בעובד המתבקש לבצע תפקיד שכושר פיזי בו רלוונטי, אם הוא מתבקש לעבור למבחני כושר אינדיבידואליים.
בפסיקה נקבע שהחוק מצווה על מעסיק לנהוג בשוויון בין עובדיו, תהיה השתייכותם המקצועית אשר תהא. יחד עם זאת, שוויון אינו מחייב זהות. לעיתים לשם השגת שוויון נדרש לפעול מתוך שונות, לא כל יחס שונה הוא יחס מפלה.
יש לבחון האם היחס השונה הניתן לבני אדם מושתת על אבחנה שהיא רלוונטית למטרה.
המבחן לעניין הרלבנטיות הוא מבחן של סבירות ומידתיות. כך למשל, עברו הפלילי של מועמד לעבודה או מציע במכרז וכן חקירות תלויות ועומדות נגדו, עשויים להוות שיקול רלוונטי לצורך קבלה לעבודה. אך בכך אין די. הבקשה לקבלת מידע צריכה להיות לא רק רלוונטית, אלא להיות מבוססת על תכלית ראויה ולעמוד בדרישת המידתיות.
כן גם נקבע כי לצורך ההכרעה בשאלה האם בפנינו אבחנה מותרת או שמא אפליה פסולה, יש לבחון לא רק האם היחס השונה הניתן לבני אדם מושתת על אבחנה שהיא רלוונטית למטרה אלא גם, האם עשה המתייחס די, על מנת לנטרל את השונות באופן שיאפשר, ככל הניתן, יחס שווה גם לשונים.
בפסיקה אף הוטעם, כי חובתה של הרשות לפעול לניטרולה של השונות הרלוונטית תעמוד בעינה אפילו תהא נדרשת להוציא הוצאות כספיות או לבצע הערכות מיוחדת על מנת לנטרל את השונות (הרלוונטית) ולאפשר יחס שווה גם לאלה שנלווית להם שונות שכזו.
מסירת מידע מהעובד עת קבלה לעבודה
בקשר למידע שמבקש מעסיק מדורש עבודה, יש לאזן בין זכותו הקניינית של המעסיק במקום העבודה, הבאה לביטוי בפררוגטיבה הניהולית שלו ובין זכותו של העובד לפרטיות. האיזון יימצא ברלוונטיות של המידע שבגילויו מדובר לעבודה או למשרה.
הרלוונטיות תיבחן לאור אופי או מהות התפקיד והתנאים הנדרשים לו. ככל שבקשת המידע נסמכת על מהות ואופי המשרה והתנאים הדרושים לה, הרי שהמידע רלוונטי, וההסתמכות עליו תהא מותרת, ולא תחשב כהפליה בקבלה לעבודה, כפוף לכך שהמידע מתבקש בסבירות ובמידתיות.
כמו כן ככל שמדובר בדרישות מיוחדות הנובעות באופן אמיתי ממהות המשרה, על המעסיק להציג לפני המועמד דרישות מיוחדות אלה בראיון העבודה ולברר עם המועמד אם יוכל לעמוד בהן. על בירור כזה לעמוד בדרישות של סבירות ומידתיות.
ככל שמועמד למשרה מבהיר כי יש באפשרותו לעמוד בתנאים של היעדרויות מהבית או זמינות מיוחדת למקום העבודה, חל איסור על המעסיק לדרוש מידע מפורט יותר.
דרישת מידע מפורט יותר יש בה כדי להצביע על שיקולי הפליה גם אם דרישות המשרה מחייבות זמינות מיוחדת והיעדרויות רבות מהבית.
הפליה מחמת גיל ופרישה כפויה
הפליה פסולה מחמת גיל
ככלל, הענקת זכויות וחובות בהתבסס על גילו הביולוגי של העובד אינה נחשבת להפליה פסולה מחמת גיל.
בפסיקה נקבע ככל שהפער בין גיל הפרישה שבדין לבין גיל הפרישה שקבע מעסיק – גדול, כך הנטל על מעסיק להוכיח שלא התקיימה הפליה בעניינו של עובד כזה או אחר יהיה כבד יותר.
בהתאם לכך נפסק כי הוצאה כפויה של שוטרים וסוהרים לגמלאות בגיל 55 או 57 פוגעת בעקרון השוויון ודינה להתבטל.
כך גם למשל, נפסק שהסכם קיבוצי בבנק להעסקת עובדים מגיל 55 בתנאים פחותים מאלה הניתנים לעובדים אחרים בבנק שחלה עליהם חוקת העבודה החלה בבנק, בלי אזכור לתפקידם או כישוריהם, הינו הסכם מפלה מחמת גיל.
כך למשל נפסק, כי קביעה לפיה לשירות במשטרה יתקבלו רק אלה שלא מלאו להם 35 שנים עולה כדי הפליה פסולה. ניתן לבחון אינדבידואלית אם אדם מתאים לשירות במשטרה וניתן לערוך בדיקה כאמור גם במרוצת שירותו.
כך למשל נקבע שהוראה בהסכם קיבוצי, הקובעת בשים לב לתנאי העבודה הקשים בסדום, גיל פרישה שונה לעובדי המפעל בבאר שבע, לעומת אלה העובדים בסדום, מבלי לבחון את כושרו האינדיווידואלי של כל עובד ועובד, מהווה הפליה בעקרון השוויון ועל כן דינה להתבטל.
החוק אוסר גם על הפליה עקיפה מחמת גיל. כך למשל, נפסק כי לקריטריון של ותק גבוה במקום העבודה כקריטריון לפיטורים, קיים מתאם גבוה עם גיל מבוגר, לפיכך, יכול והפיטורים יהוו הפליה מחמת גיל.
עם זאת, יתכן ניתן יהא לתת יחס שונה לעובד בשל אופיו של התפקיד שהוא ממלא או מועמד למלא.
כך למשל, נפסק שאחד התנאים המוקדמים להעסקה בחוזה בכירים הוא יתרת תקופת שרות של העובד עד פרישתו לגמלאות שאינה נופלת מ-4 שנים. הטעם לתנאי זה נעוץ, בין השאר, בהטבות המוענקות לעובד ובציפיות המעסיק להמשך שירותו במעמד זה תקופת זמן מינימלית שנקבעה – משכך דרישה זו אינה מהווה הפליה מחמת גיל, דרישה זו הינה סבירה ומידתית.
כך גם למשל, נפסק כי הקביעה בהסכם קיבוצי של גיל פרישה שונה ל"טייס מפקד" – 60 שנה, לבין 65 שנה לטייס משנה, אין לראות הפליה מטעמי גיל, היות ואבחנה זו נקבעה בתקנות הטייס. הקביעה מעוגנת בתקנות, באמנות בינלאומיות והיא נועדה להגן על בטיחות הטיסה.
מנגד נפסק שיש לראות כהפליה מפלה קביעה בהסכם קיבוצי שעל פיה עובדים בחברת תעופה, בקבוצה מסוימת (דיילים) חייבים לפרוש בגיל 60 (גברים) ו- 55 (נשים) שעה שיתר עובדי החברה חייבים לפרוש בגיל 65 (גברים) ו- 60 (נשים), וטייסים, אף כי הם חייבים לפרוש בגיל 60 זכאים להתקבל מחדש לעבודה. טענת המעסיק שהדיילים חייבים להיות "חלון הראווה" של חברת התעופה, ונדרש מהם כושר פיזי גבוה, בייחוד בעיתות חירום, לא מצדיקה הפליה. הטעמים לכך הם שעקרון השוויון אינו מצדיק הפליה אלא מטעמים רלוונטיים, והטעמים של החברה אינם רלוונטיים בייחוד מפני שבהסכם הקיבוצי ניתנת לחברה האפשרות לקרקע עובד מסיבות רפואיות או מסיבות של אי התאמה.
פרישה כפויה
בפסיקה נקבעמ כי אין איסור בדין הישראלי לקבוע גיל פרישה כפוי על עובדים. קביעת גיל פרישה חובה לא מפרה עקרונות חוקתיים הנוגעים לשוויון הזדמנויות בעבודה. היא אינה הפליה פסולה אלא הבחנה עניינית מותרת מחמת גיל.
נקבע שבמשטר הפרישה הכפויה אכן נפגעת זכות חוקתית, היא הזכות לשוויון הנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם. אולם, הפגיעה עומדת בדרישות פיסקת ההגבלה שבסעיף 8 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, ועל כן הסעיף אינו פסול מבחינה חוקתית.
עם זאת, נפסק שמשהוכרה הלגיטימיות של כפיית גיל פרישת חובה, אין זאת אלא שבכל מועד שלאחר שעבר העובד את הגיל הפרישה הכפוי כהגדרתו בחוק, ניתן לחייבו לפרוש מכח הוראות החוק, ואין ההוראה שבחוק חלה על תאריך כרונולוגי מסוים.
כן נקבע בפסיקה לאור חובות תום הלב וההגינות, בשילוב עקרון השוויון וסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, על מעסיק – אשר מופנית אליו בקשה של עובד להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה – לשקול בקשתו בכובד ראש, תוך קיום שימוע בנושא.
עם זאת, הליך השימוע בעניין בקשה של עובד להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה החוקי שונה מהליך שימוע שנערך ביוזמת המעסיק טרם פיטורים או לפני קבלת החלטה אחרת של המעסיק העשויה לפגוע בעובד; אין לעובד זכות אוטומטית להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה.
חובת השתדלות למציאת תפקיד חלופי לעובד מבוגר
בפסיקה נקבע שקיימות נסיבות ייחודיות בהן ציפייה אצל עובד שעבד במסירות עשרות שנים אצל מעסיקו "אל תשליכני לעת פרישה" – סבירה, וזאת כשמולה עומדת חובת השתדלות למציאת תפקיד חלופי ולא בהכרח חובה תוצאתית למציאת תפקיד חלופי.
