עולם העבודה | מאי 18, 2021

תמצית הנוגעים לחובת ההשתדלות

  1. יהיו מקרים בהם תוטל על מעסיק חובה לחפש תפקיד חלופי לעובד מכוח חובת תום הלב וחובת ההגינות.  ודוק, אין מדובר בהכרח בחובה תוצאתית, היינו בחובה להעסיק את העובד במשרה חלופית במנותק משאלת קיומה של חלופה רלבנטית, אלא בחיוב השתדלות, לנסות לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי רלבנטי, כשהיקף המאמץ עשוי להשתנות ממקרה למקרה. חובת ההשתדלות צריכה להיות בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות הענין.
  2. ל'חובת ההשתדלות' פן מהותי ופן דיוני.
  3. ההחלטה הסופית אם קיים תפקיד חלופי רלבנטי ואם הוא מתאים לאיוש בידי העובד – בראי מארג שיקולים – מצויה בידי המעסיק, באשר בידו להעריך שיקולים אלה והשלכותיהם על מרקם יחסי העבודה ולא על נקלה יתערב בית הדין בשיקולים אלו, אלא לאחר שישתכנע כי אכן אי הצעת התפקיד לעובד חורגת ממתחם פררוגטיבה ניהולית סביר. בשל ריסון זה, מקבל ה'פן הדיוני' משנה תוקף.
  4. חובתו של מעסיק למציאת תפקיד חלופי חלף פיטורם התואם את מצב בריאות העובד נובעת גם מהוראותיו של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח – 1999 הקובע חובת ביצוע התאמות.
  5. חובת השקידה הראויה היא, כשלעצמה, מטילה על המעסיק חובות אקטיביות  בנקיטת מאמץ סביר למציאת תפקיד חלופי.
  6. הלכה דומה בקשר ל'חובת ההשתדלות' ובחינת אפשרויות אחרות לשיבוץ קודם פיטורים, נפסקה גם בהקשר לטענה בדבר אפליה מחמת מוצא בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988 .
  7. גם העובד רשאי להציע שיבוצים חילופיים ומקום שהדבר נמנע הימנו, הדבר עולה כדי  פגם 'מהותי' בהליך בפיטורים.
  8. במקרה של הפרת 'חובת ההשתדלות' מתחם הפיצוי יהא קרוב לזה הנפסק בגין הפרת חובת שימוע, ולא זה הנשקל בגין הפליה פסולה.
  9.  יישום 'חובת ההשתדלות' במציאת תפקיד חילופי בפסיקות בתי הדין האזוריים לעבודה :
    1. מקום שהוראה בהסכם קיבוצי מחייב 'לפעול' להעברת העובד לעבודה מתאימה אחרת, להבדיל מהחובה 'למצוא' או 'להציב' הרי שמדובר בחובת השתדלות ולא בחובת הצבה.
    2. מקום שהעובד 'מילא פיו מים' בשיחת השימוע ביחס לנזק שעלול להגרם לו מפיטוריו האפשריים, מילאה הנתבעת אחר 'חובת ההשתדלות'.
    3. לעומת זאת, נפסק כי המעסיק מחויב לשקול באופן עצמאי משרות חילופיות',  גם אם העובד לא מציע זאת.
    4. בית הדין לא יתערב בשיקולי המעסיק, אלא אם המעסיק פועל באופן החורג מהרגיל.

פירוט הכללים

א. יהיו מקרים בהם תוטל על מעסיק חובה לחפש תפקיד חלופי לעובד מכוח חובת תום הלב וחובת ההגינות. ודוק, אין מדובר בהכרח בחובה תוצאתית, היינו בחובה להעסיק את העובד במשרה חלופית במנותק משאלת קיומה של חלופה רלבנטית, אלא בחיוב השתדלות, לנסות לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי רלבנטי, כשהיקף המאמץ עשוי להשתנות ממקרה למקרה. חובת ההשתדלות צריכה להיות בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות הענין.

האמור נפסק בעניין שמואל וגמן1. בית הדין פסק כי המקרה מאופיין בצבר נסיבות, ובהן – מדובר בעובד וותיק מאד, אשר העמיד במשך כשלושה עשורים את הונו האנושי לטובת החברה, והיא נהנתה מפירות העסקתו; העובד מצוי על סף גיל פרישה, כששנים בודדות מפרידות בינו לבין גיל הפרישה על פי דין; הסיבה להעברתו מתפקידו הינה העדר התאמתו לתפקיד ניהולי, כשאין טענה כנגד כישוריו המקצועיים כמתכנן צנרת ואין טענה אישית כלפיו (כגון, טענה כלפי מוסר עבודה או התנהלות אחרת וכיוצא באלה).

בנסיבות ייחודיות אלה נפסק כי ציפיית עובד שעבד במסירות עשרות שנים אצל מעסיקו "אל תשליכני לעת פרישה" – סבירה, וזאת כשמולה עומדת חובת השתדלות ולא בהכרח חובה תוצאתית.מאחר שלא הוכח כי המעסיק ערך דיון מעמיק כן ואמיתי כדי לחפש עבור עובדו תפקיד חילופי ראוי, מצא בית הדין כי יש משום הפרת חובת תום הלב הגלומה בהליך השימוע.

זאת בשונה מהנסיבות במקרה מאוחר יותר שהגיע לפתחו של בית הדין הארצי לעבודה בעניינו של העובד גבי וייס2. במקרה זה שוכנע בית הדין שהמעסיק עמד ב'חובת ההשתדלות'. בית הדין הטעים בין היתר כי ניסיון העובד בסיכומי התשובה להיבנות מההלכה שנפסקה בעניין שמואל וגמן הנ"ל לא צלח משני טעמים: ראשית, עיקר טענותיו בבית הדין האזורי התמקדו בשאלה אם נערך לו שימוע כדין או למראית עין. שנית, להבדיל מעניין שמואל וגמן הנ"ל שם לא שכנעה המעסיקה כי ניסתה לחפש לעובד תפקיד חלופי הרי שבאותו מקרה נעשה ניסיון לשבץ את העובד במשך חמישה חודשים בתפקיד שיווק חלופי חלף פיטוריו, אך ניסיון זה לא עלה יפה הן בשל חילוקי דעות בין הצדדים לעניין מידת ההשקעה בשיווק, והן בשל העובדה שהמעסיקה הגיעה למסקנה כי המוצר אינו בשל לשיווק. כך גם בית הדין לא קיבל את טענת העובד כי השיבוץ בתפקיד חלופי נעשה למראית עין, במטרה 'להכשיר' את מעשה הפיטורים.

ב. ל'חובת ההשתדלות' פן מהותי ופן דיוני.

בעניין שמואל וגמן1 נפסק, כי ב'פן המהותי' יש לבחון אם אכן יש בנמצא תפקיד חלופי רלבנטי, כשרלבנטיות התפקיד תיבחן לאור מכלול רחב של שיקולים, ובכללם צרכי הארגון, היצע התפקידים הפנויים, התאמת העובד לתפקיד בראי כישוריו ויכולותיו, השפעת איוש התפקיד בידי העובד על מרקם יחסי העבודה, בין אם  במקום העבודה בכללותו או במחלקה הספציפית, ועוד.

ב'פן הדיוני' יש לבחון אם נערך הליך כן ורציני של בדיקת קיומו של תפקיד חלופי וזאת תוך שיתוף העובד ומתן הזדמנות לעובד להצביע על תפקידים חלופיים שהוא עשוי למצוא בהם עניין. הוא הדין ב'חובת ההשתדלות' עת המדובר בעובד בעל מוגבלות.

בעניין שלום (שולי) רוזנברג3 נפסק כי לבחינת קיומן של התאמות סבירות לרבות תפקיד חילופי (הנדרשות בעניינו של עובד עם מוגבלות עת נשקלת אפשרות פיטוריו)  פן דיוני-תהליכי ופן מהותי.

בפן הדיוני יש לבצע תהליך כן ורציני של בחינת קיומה של התאמה סבירה, ובפן המהותי נדרשת הכרעה אם התאמה נדרשת מצויה בתחום הסביר או חורגת בשל היותה כרוכה ב'נטל כבד מדי'. הוטעם עוד אשר לפן התהליכי כי את תהליך שקילת ההתאמות יש לעשות בשיתוף עם העובד.

מעבר לכך, לעיתים מצופה מהמעסיק לבדוק את הנחותיו באמצעות חוות דעת של גורם מקצועי מומחה בהשמת עובדים עם מוגבלויות וביצוע התאמות, שתועבר לעובד שיוכל להתייחס אליה טרם שהמעסיק יקבל החלטה לגבי המשך דרכו של העובד.

אשר לפן המהותי, נפסק כי חובת איתור תפקיד חלופי לעובד עם מוגבלות שתפקידו התייתר או שמחמת מוגבלותו אינו יכול למלא עוד את תפקידו המקורי אינה מוחלטת, אלא כפופה לסייג בדבר היות ההתאמה בגדר 'נטל כבד מדי'.המבחן הכללי הוא מבחן של סבירות ומידתיות, בהתחשב במכלול הנסיבות והמאפיינים של מקום העבודה, של העובד ושל ההתאמה הנדרשת, ונטל הוכחתו מוטל על המעסיק.  כך למשל חיוב חברה ליצור עבור העובד תפקיד שאינו נדרש, חורג מגדר 'התאמה' סבירה בהיותו 'נטל כבד מידי'.

כדי לראות תוכן רשימה זו עליכם לרכוש מנוי שנתי
רכשתם כבר מנוי?

מראה מקום

  1. עע (ארצי) 67949-09-16‏ ‏ שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, 17.1.18
  2. ע"ע (ארצי ) 14668-03-17 גבי וייס נ' אפקון בקרה ואוטומציה בע"מ 21.03.2018
  3. עע (ארצי) 48726-11-18‏ שלום (שולי) רוזנברג נ' גיוון אימג'ינג בע"מ, 6.1.2020

מאמרים קרובים