תמצית העקרונות – פיטורים בניגוד להסכם קיבוצי

1. דין הוא כי מעסיק מוסמך לפטר עובד בכל עת, כפוף למגבלות שבחוק או למגבלות שקיבל על עצמו בחוזה עבודה אישי או בהסכם קיבוצי כאשר מגבלות אלו "יש לפרש בצורה דווקנית".
2. יש לכבד את הדרך שהתוו הצדדים בהסכם הקיבוצי  להליך הפיטורים, ואין להתערב בה כל עוד אין היא פוגעת פגיעה מהותית בזכויות  מוקנות של העובד המפוטר.
3. מקום שמוגשת תביעה כנגד פיטורים שנעשו בניגוד להוראות הסכם קיבוצי, זו תתברר לעיתים בהליך אישי ולעתים בהליך קיבוצי.
4.  ככלל, אין זה רצוי ואין מקום לכך שסכסוך קיבוצי יתייחס לעובד יחיד, לאור הנזק העלול להיגרם עקב כך לאינטרס של אותו עובד יחיד או של הארגון. קל וחומר לגבי סכסוך קיבוצי שנפתח כסכסוך כזה, אך הנושאים השנויים במחלוקת בו יושבו מיד לאחר מכן.
5. מקום שעובדים בחרו שלא לחסות בצל ההגנה הקיבוצית העומדת לכלל עובדי המפעל בשלב הקולקטיבי של פיטורי הצמצום, אין בכך כדי להעניק להם הגנה מיוחדת מפני פיטורי צמצום.
6. ועד העובדים המייצג את כלל העובדים צריך לפעול בתום לב והוא לא ימלא תפקידו נאמנה אם לא יסכים לפיטורים שעה ששוכנע כי צודקת ההנהלה בדרישתה.
7.  אין בעובדה שהוועד נתן הסכמתו לפיטורים כדי לשלול את המסקנה כי הפיטורים נגועים בחוסר תום לב.
8. כאשר קיימת חובת היוועצות עם ארגון העובדים יש לאמצה. היעדר היוועצות יכתים את הפיטורים כ"פיטורים שלא כדין" ויזכה את העובד בסעד גם עת מדובר בעובד אשר בהתאם להסכם עבודה אישי זכאי לתנאי העסקה מיטביים.
9. אם אין הסכם קיבוצי החל על יחסי הצדדים, לעובד לא קיימת 'הגנה ארגונית' נגד פיטוריו, והגנתו היחידה תהא במישור האינדבידואלי על פי חוזה העבודה האישי ועל פי כללי המשפט המנהלי מקום שמדובר בגוף הכפוף לאותם כללים.
10. עם הזמן התקבלה הדעה כי מעסיק המפטר עובדים ב'פיטורי צמצום' חייב להיוועץ עם ארגוני העובדים קודם להחלטתו, וזאת גם בהיעדר הוראה הסכמית קיבוצית מחייבת, וזאת מכוח עקרון 'תום הלב' והטלת מגבלות על הליך פיטורים גם מקום בו מדובר במעסיק פרטי או במעסיק דו מהותי וחרף פררוגטיבה הניהולית וזכות הקניין של המעסיק בעסקו.
11. המעסיק אינו חייב להתייעץ עם ועד חדש, שעה שארגון העובדים לא יידע אותו על קיומו.
12.  מודעות חד משמעית מצד ארגון העובדים לפיטורים והימנעות מהתנגדות להם בשתיקה, ב'שב ואל תעשה', יכול ויחשבו כהסכמה למעשה הפיטורים. כאשר נציגות העובדים מתנגדת לפיטורי עובד היא נוהגת לומר זאת "בקול רם" באופן שאינו משתמע לשתי פנים.
13. במקרים מסוימים יתכן כי עצם מעשה הפיטורים יגבר על זכות הסכמית שבהסכם העבודה, כגון: יציאה לשבתון.
14. פיטורי עובד עירייה שנעשו מבלי לקבל הסכמת נציגות העובדים, נמצאו כפיטורים שלא כדין בהיותם סותרים את חוקת העבודה.
15. בחירת מסלול  פיטורים – משעמת או אי התאמה, נקבעת לפי מרכז הכובד לסיבה  לפיטורים.
16. כללים הנוגעים להסכם קיבוצי ופרשנותו:
    1. הסכם קיבוצי הוא אקט פומבי המחייב הגשה לרישום, ותסוכל מטרת החוק אם בנוסף לתניות שהועלו על הכתב, תהיינה התחייבויות שבעל פה, שבהן התחייבו אלה המנהלים את המשא ומתן.
    2. לעניין פרשנות הסכמים קיבוציים נקבע בהלכה הפסוקה כי יש לפרש את הוראותיהם בפרשנות תכליתית תוך איתור אומד דעתם הסובייקטיבי המשותף של הצדדים, בהתאם לאינטרסים, המטרות והערכים שההסכם נועד להגשים, כאשר אומד דעת הצדדים יילמד בראש ובראשונה מלשון ההוראה הרלוונטית, תוך התחשבות במכלול הנסיבות לרבות לשון החוזה בכללותו, מהות ההסדר, הנסיבות שקדמו לכריתת ההסכם, ההקשר התעשייתי – המפעלי, הענפי והמשקי, התנהגות הצדדים לאחר כריתת ההסכם ודרך יישומו בפועל, כמו גם הסכמים מאוחרים יותר שנכרתו בין הצדדים.
    3. ואולם, עת באים לפרש הסכם קיבוצי, בפרט חלקיו הנורמטיביים, יינתן משקל גם לתכליתו האובייקטיבית של ההסכם, שאמורה לשקף 'אומד דעת של צדדים הפועלים על פי אמות מידה של סבירות, היגיון ותום לב, ותוך התחשבות בהוראות הדין הכללי ובתכליתו של משפט העבודה' .
    4. במלאכת פירוש הסכם קיבוצי נודעת חשיבות רבה לדרך בה בוצע משך שנים רבות. דרך הביצוע מצביעה על אומד דעתם של הצדדים כמו גם על הבנת ההסכם על ידי הגופים שכרתו אותו.
    5. מעסיק אינו רשאי לשנות או לבטל הוראות אישיות המעוגנות בהסכם קיבוצי באופן חד צדדי, והדרך לעשות כן היא באמצעות הסכמה מול ארגון העובדים היציג שתבוא לידי ביטוי בהסכם קיבוצי חדש.
    6. הוראות אשר לאופן הפיטורים שנקבע בהסכם קיבוצי, לדוגמא בהתייחס ל'פיטורי צמצום', הם בעלי אופי נורמטיבי – אישי, המהווה חלק מהסכם העבודה האישי של העובדים המועמדים לפיטורים, על כל המשתמע מכך.
    7. הוראה אישית בהסכם קיבוצי הנוגעת לסיום יחסי העבודה תמשיך להתקיים גם לאחר שבוטל ההסכם הקיבוצי שיצר אותה.

פירוט העקרונות – פיטורים בניגוד להסכם קיבוצי

א. דין הוא כי מעסיק מוסמך לפטר עובד בכל עת, כפוף למגבלות שבחוק או למגבלות שקיבל על עצמו בחוזה עבודה אישי או בהסכם קיבוצי כאשר מגבלות אלו "יש לפרש בצורה דווקנית".

האמור נפסק בעניין פרץ וינשטיין¹ ובעניין דרור סגל². בעניין ארגון מורי ביה"ס³ נפסק כי זכותו של מעסיק לסגור את מפעלו מבלי שערכאה שיפוטית תבדוק בדרך כלל את מניעיו. עם זאת, מקום שקיים הסכם אישי או קיבוצי ואותו הסכם נדרש לאופן הפיטורים, בית הדין יבדוק תניותיו של ההסכם ואת המגבלות שהוצבו בפני המעסיק המפטר

ההגבלה הנקבעת בהסכם קיבוצי יכולה למצוא ביטוי בקביעת נוהל מסוים להליך הפיטורים, וכן היא יכולה למצוא ביטוי בקביעת הוראות שונות בהסכם⁴.

עם זאת ראוי לציין כי בפסיקה מאוחרת יותר בעניין מדינת ישראל – ההסתדרות הרפואית בישראל⁵, בו דובר על אי מתן מענק כספי שתכליתו עידוד גיוס רופאים בפריפריה לרופאים מומחים, בהבדל ממתמחים, עבור השנים 2013-2014], נפסק, בין היתר, כי לא כל עמידה על קיומם הדווקני של סעיפי הסכם קיבוצי כלשהו, יחייב מתן סעד שעניינו אכיפת ההסכמות החוזיות ככתבן וכלשונן⁶.

בעניין רנא עודה⁷ בוטלו פיטורי עובד משלא לא ניתנה הסכמת ועד העובדים לפיטורים בהתאם לחוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות ולכל דין והסכמת הוועד לניוד לא סירבה העובד אינה בגדר הסכמה לפיטורים.

ב. יש לכבד את הדרך שהתוו הצדדים בהסכם הקיבוצי  להליך הפיטורים, ואין להתערב בה כל עוד אין היא פוגעת פגיעה מהותית בזכויות  מוקנות של העובד המפוטר.

האמור נפסק  בעניין יצחק דדון⁸, בעניין מאשי לוי⁹ ובעניין החברה הממשלתית למדליות¹⁰.

בעניין דרור סגל¹¹ נפסק שמוסמכים ורשאים הצדדים להסכם הקיבוצי לבוא לידי הסכמה בנושאים אובליגטוריים¹² המתעוררים ביישומו של ההסכם הקיבוצי, דהיינו – בדבר הנוהל להליך הפיטורים. כל זאת, כמובן, כאשר אין בכך משום פגיעה בזכות נורמטיבית של עובד, וכאשר הצדדים להסכם הקיבוצי פעלו בתום-לב ובסבירות. תוצאה זו נדרשת לשם המשכיות סדירה של יחסי העבודה על-פי ההסכם הקיבוצי, במיוחד בנסיבות אובייקטיביות שהצדדים לא צפו אותן בעת גיבוש ההסכם הקיבוצי.

בעניין אליה צביאל¹³ נקבע מקום בו מוסדרים יחסי העבודה בהסכם קיבוצי, המסדיר בין היתר את סוגיית  הפיטורים, תיבחן השאלה, אם פיטורי עובד נעשו כדין אם לאו – על-פי הוראותיו של אותו הסכם קיבוצי. הזכות, כי ינהגו בעניינו של עובד על-פי הוראות ההסכם הקיבוצי, היא זכות "מעורבת", אובליגטורית ונורמטיבית כאחד.

מראה מקום

1. דב"ע לו/33-3 פרץ וינשטיין נ' אל-על נתיני אויר  לישראל פד"ע ח 44↩
2. בר"ע 164/99 דרור סגל נ' רשות העתיקות, 28.4.9; ראו גם דב"ע מט/123-3 בנימין פנקס נ' ישקר בע"מ נהריה,  פד"ע כא 343 ↩
3. דב"ע נב/4-4 ארגון מורי ביה"ס העל יסודיים נ' מועצה אזורית מנשה,  28.1.1992↩
4. בר"ע 164/99 דרור סגל נ' רשות העתיקות, 28.4.99; דב"ע מח/3-19 ציון בוקובזה נ' ביטא הנדסה ופיתוח בע"מ, פד"ע יט 388, 390↩
5. עס"ק (ארצי) 31504-01-18 מדינת ישראל – ההסתדרות הרפואית בישראל, 16.6.19↩
6. ראו עוד בהקשר זה הנפסק בעסק (ארצי) 19338-01-19‏ ‏רכבת ישראל בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה‏, 19.9.19↩
7. בר"ע (ארצי) 63089-03-23 רנא עודה נ' מועצה מקומית ג'לג'וליה 19.4.23↩
8. עע (ארצי) 295/08 יצחק דדון נ' קופת חולים לאומית, 2.6.09↩
9. ע"ע 569/06 מאשה לוי  נ' "בזק" החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, 17.3.08↩
10. ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית  למדליות ולמטבעות בע"מ נ' רחל כהן,  08.7.03↩
11. בר"ע 164/99 דרור סגל נ' רשות העתיקות, 28.4.99↩
12. להבחנה ויישום בין זכויות נורמטיביות אישיות לבין לזכויות אובליגטוריות ראו למשל: דב"ע לד/3-4 מדינת ישראל נ' הסתדרות ההנדסאים והטכנאים המוסמכים, פד"ע ה' 197; דיון (ארצי) לט/12-2 מפעלי פלדה ישראליים בע"מ נ' הנריך רוס, פ"ד יא(1) 3↩
13. דב"ע מה/3-30 אליה צביאל נ' הוטל קוסמופוליטין בע"מ ואח', פד"ע יז 225↩