תוכן עניינים

1. איסור הפליה – כללי »
   
   1. התחומים בהם חלה איסור הפליה
   2. לכוונה בדבר הפליה אין רלבנטיות
   3. תורת ההכתמה
   4. הוראה בהסכם קיבוצי המפלה
   5. חוק השוויון מול חוק שכר שווה
   6. הענשה בפלילים מחייבת מחשבה פלילית
   7. הפליה מצדיקה התפטרות בדין מפוטר
   8. איסור הפליה עקיפה
   9. מתן יחס שונה כאשר יש שוני רלבנטי
   10. מסירת מידע מהעובד עת קבלה לעבודה
2. הפליה מחמת גיל ופרישה כפויה »
   
   1. הפליה פסולה מחמת גיל
   2. פרישה כפויה
   3. חובת  השתדלות למציאת תפקיד חלופי לעובד מבוגר
3. הפליה מחמת נטייה מינית »
4. הפלייה מחמת דת »
5. הפליה מחמת מוצא וגזע »
6. הפליה מחמת לאום »
7. הפליה מחמת שירות צבאי »
8. הפליה מחמת השקפה »
9. הפליה מחמת מין/הורות »
   
   1. כללי
   2. הפליה מחמת מין וחוק עבודת נשים
   3. הפליה מחמת מים וחוק שכר שווה
   4. שאלות בראיון עבודה לאישה
   5. חובת גילוי לאישה בהיריון
   6. העדפה מתקנת של אישה אינה בגדר הפליה
10. הפליה מחמת מעמד אישי »

הוראת חוק

• חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה , תשמ"ח – 1988

• איסור הפליה
  2 (א)  לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
  (1)   קבלה לעבודה;
  (2)   תנאי עבודה;
  (3)   קידום בעבודה;
  (4)   הכשרה או השתלמות מקצועית;
  (5)   פיטורים או פיצויי פיטורים;
  (6)   הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
  …..
  (ב)  לענין סעיפים קטנים (א) ו-(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.
  (ג)   אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.

א. איסור הפליה

1. כללי

החוק  אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם.

איסור האפליה הוא בכל אחד מן התחומים הבאים

• (1)   קבלה לעבודה;
  (2)   תנאי עבודה;
  (3)   קידום בעבודה;
  (4)   הכשרה או השתלמות מקצועית;
  (5)   פיטורים או פיצויי פיטורים;
  (6)   הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

כללים ועקרונות הקשורים ליישום הוראות החוק ובכלל זאת : נטל ההוכחה, הכתמת ההחלטה בשיקול מפלה, רלבנטיות הכוונה להפלות, סעדים, אבחנה בין אפליה אסורה לאבחנה מותרת ועוד, המפורטים בהרחבה במאמר בנושא פיטורי עובדת בהיריון בסיום יחסי עבודה הינם יפים ונכונים, בשינוים המחויבים, גם בנוגע לפיטורים מחמת טעמים אחרים הנמנים בסעיף 2 לחוק השוויון.

ראו הרחבה לכללים במאמר בנושא פיטורי עובדת בהריון ואישה יולדת בסיום יחסי עבודה.

2. מבחן אם התנהגות המעסיק היתה פסולה אם לאו הוא מבחן אובייקטיבי. לכוונה והרצון להפלות אין רלוונטיות בבחינה קיומה של הפליה, התוצאה היא הרלוונטית.

בפסק הדין בענין שרון פלוטקין¹ נפסק כי המבחן אם התנהגות המעסיק היתה פסולה אם לאו הוא מבחן אובייקטיבי. על יסוד קביעה זו נאמר כי אין לבחון את  כוונת המעסיק או את המוטיבציה שלו והאם התכוון להפלות וזאת אף אם כוונתו היתה טובה. כמו כן גם אם לאחר התנהגות מפלה, המעסיק קיבל לעבודה עובד מהקבוצה המופלה, אין בכך כדי לשלול את אחריותו לגבי המקרה בו ההתנהגות היתה פסולה².

כבר בבג"ץ ד"ר נעמי נבו³ עמד כב' השופט ג. בך על כך שלכוונה והרצון להפלות אין רלוונטיות בבחינת קיומה של הפליה. התוצאה היא הרלוונטית. ובמילותיו: "מוכן אני להניח, כי לא היה בכוונת מעסיקיה של העותרת להפלות אותה ואת יתר העובדות לרעה כאשר חתמו על חוקת העבודה. אך כוונתה של המשיבה אינה קונקלוסיבית לעניין השאלה שעלינו להכריע בה, שכן מבחן לבדיקת קיומה או אי-קיומה של הפליה הוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. המניע ליצירת שוני בין גברים לנשים אינו המכריע בנדון, ולצורך קביעת קיומה של הפליה יש לבחון את התוצאה הסופית, כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית".

3. מספיק שאחד השיקולים שלקח המעסיק בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה על פי אחת מהעילות המופיעות בסעיף 2 לחוק, יש בכך משום הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות המקימה זכות לפיצוי עבור העובד.

בענין אורלי מורי⁴ על מנת לבסס את אחריותו של המעסיק ולהקים עילה לפיצוי על פי החוק, די שהעובד עמד בנטל ההוכחה על פי סעיף 9 לחוק,  והוכיח כי אחת מהעילות לפיטורים היתה הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות. גם אם היתה הצדקה עניינית כלשהי לפיטוריו של העובד, ואחד השיקולים שלקח המעסיק בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה על פי אחת מהעילות המופיעות בסעיף 2 לחוק, יש בכך משום הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות המקימה זכות לפיצוי עבור העובד. עצם ההפליה הפסולה היא התנהגות לא ראויה.

בעניין ענת רבקה⁵ נמצא כי כי הבנק לא הצליח להפריך לכאורה שעמדת המנהל הישיר של העובד שסבר כי היותה אם לילדים הינה לפחות לדעתו רלוונטיות בקשר להליך פיטוריה –  לא היה בין השיקולים לפיטורים ויש בכך כדי להכתים את ההחלטה כולה. נקבע שאין להתערב בשיקולים האוטונומיים של המעסיק בקשר לפיטורי עובד, אך לו היה תיעוד מסודר של השיקולים ומערך קבלת ההחלטות, או לחלופין לו שיקפו הערכות העובד כי המבקשת הייתה עובדת גרועה במובהק, ייתכן שהיה בכך כדי לגבור על הראייה הראשונית לכאורה לאפליה. אולם במקרה זה קיימת ראיה מובהקת לשיקולים זרים ומפלים וגם קיימת אי בהירות לגבי טיב עבודתה האמתי של המבקשת.

4. הוראות שבהסכם קיבוצי הלוקה בהפליה, לא תוכל לעמוד ודינה להתבטל, מכוח עקרון תקנת הציבור.

האמור נפסק בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין עדנה חזין ואח'⁶.

כן בענין דורית עירון⁷כי יש לנקוט בגישה מצמצמת להתערבות שיפוטית בנושאים שהמחוקק העדיף להשאירם למשא ומתן בין הצדדים ליחסי העבודה, ומאידך – יש לנקוט בגישה רחבה והתערבות שיפוטית בנושאים שהמחוקק עצמו הורה למנוע בהם הפליה. הטעם לקביעה זו הינו כי ככלל מדיניות המחוקק היא להימנע מהתערבות בחופש הצדדים ליחסי עבודה לקבוע את שכרם של העובדים כפוף להוראות שכר מינימום. החריג הוא מניעת הפליה בתשלום שכר מטעמים שפורטו בסעיף 2 לחוק. מכאן שיש לנקוט גישה מצמצמת להתערבות שיפוטית, לרבות הבחנה בין שכר "עובד קבוע" לזה של "עובד זמני", וזאת כל עוד אין הפליה מאחד הטעמים המנויים בסעיף 2 לחוק⁸.

5. עילת תביעה מוכחת מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו – 1996 לא מצמיחה באופן הכרחי גם זכות לפיצוי לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

האמור נפסק בבג"ץ אורית גורן⁹. בית המשפט העליון הטעים כי לצורך פיצוי מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, נדרש להוכיח כי ההפליה היא "מחמת" מינו של העובד. כלומר, ישנו צורך בקשר סיבתי, אשר אינו נדרש לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד. עם זאת, בקבלת תביעה לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד יש כדי להעביר למעסיק את הנטל להוכיח כי לא התקיימה הפליה מחמת מין. מקום בו הפערים בשכר גבוהים במיוחד , המעסיק לא יוכל להרים נטל זה, גם אם ההפליה בשכר היתה תוצאה של משא ומתן חופשי בין הצדדים.

6.  עבירה על סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות אינה עבירה מסוג אחריות קפידה אלא עבירה המחייבת הוכחת מחשבה פלילית מסוג מודעות.

כך נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה בעניין חברת השמירה בע"מ¹⁰. בית הדין הוסיף כי לצורך הוכחת היסוד הנפשי, די ב"מודעות לטיב המעשה, לקיום הנסיבות ולאפשרות הגרימה לתוצאות המעשה…", גם אם קיים "שוויון נפש לאפשרות גרימת התוצאות האמורות" או "נטילת סיכון בלתי סביר לאפשרות גרימת התוצאות האמורות, מתוך תקווה להצליח למנען" (סעיף 20 (א) לחוק העונשין), וכי היסוד הנפשי של מודעות מתקיים גם במקרה של "עצימת עיניים".

7. הפליית עובד הינה בגדר נסיבות המהוות הצדקה להתפטרות בדין פיטורים מכוח הוראת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963.

בעניין אמ"י מתו"ם – אדריכלים¹¹ נפסק כי בגדר נסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים באים: שינויים במקום העבודה,  בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין כלליים ובין כאלה החלים ומשפיעים על עובד בודד, אי קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים, פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו או מוצאו, וכיוצאים באלה עניינים מהותיים המהווים צידוק לעובד לקום ולעזוב את מקום עבודתו, ביוזמתו, תוך קבלת פיצויי פיטורים¹².

8. איסור הפליה עקיפה

בסעיף  2(ב) לחוק  נקבע שרואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.

כלומר – החוק אוסר על קביעת קריטריונים לקבלה לעבודה או לפיטורים שאינם מתחייבים ממהות התפקיד או המשרה, שבעצם קביעתם נוצרת למעשה הפליה עקיפה.

בעניין רשת הגנים של אגודת ישראל¹³ נקבע שיכול שהפליה תהא ישירה ויכול שתהא עקיפה. כך, בהחלטה שבה טמונה הפליה ישירה, יצוין קריטריון שעל פניו הוא מהווה תנאי מפלה, בעוד שבמקרה של הפליה עקיפה יצוין תנאי הנראה על פניו כתנאי ניטרלי, אלא שהוא עלול להיתפס בנסיבות מסוימות כמפלה "זה יהיה המצב אם בעקבות יישומו יתברר כי שיעור בני קבוצת המעמד המסוים הנפסלים מכוחו, גדול בהרבה משיעור פסילתם של בני קבוצת מעמד אחרת"¹⁴.

9. מתן יחס שונה כאשר יש שוני רלבנטי

האמור בסעיף 2(ב) לחוק למעשה מתכתב עם הוראת סעיף  2(ג) לחוק קובע כי אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.

סעיף 2(ג) למעשה אבחנה בין הפליה אסורה לבין אבחנה מותרת  עת היחס השונה לעובד נובע ממהות התפקיד או המשרה.

כך למשל, קביעת קריטריון של שירות צבאי אינו רלבנטי לקבלה לעבודה לתפקיד פקידותי והעמדת קיריטריון זה הינו בבחינת הפלייה עקיפה של הציבור הערבי.

מנגד, יתכן שהצבת קריטריון זה רלבנטי לצורך מילוי תפקיד ביטחוני והוא מתחייב מאופי התפקיד או המשרה ולכן לא מדובר בהפליה פסולה אלא הבחנה מותרת.

דנג"צ אפרים רקנט ואח'¹⁵ נפסק כי יישום עקרון השוויון על בעיות קונקרטיות נעשה באמצעות שתי בדיקות נוספות : האחת, מהי קבוצת בני – האדם כלפיה נדרש יחס שווה; השניה,  מה הן דרישות השוויון במסגרת קבוצת השוויון. קבוצת השוויון הרלוונטית לענין החוק היא כלל עובדיו של המעסיק. החוק מצווה על מעסיק לנהוג בשוויון בין עובדיו, תהיה השתייכותם המקצועית אשר תהא.

יחד עם זאת, שוויון אינו מחייב זהות. לעיתים לשם השגת שוויון נדרש לפעול מתוך שונות, לא כל טיפול שונה הוא טיפול מפלה.

כבר בעניין רחל בורונובסקי¹⁶ נקבע כי המבחן לענין הרלבנטיות הוא מבחן של סבירות ומידתיות.

כך בעניין רפאל דיין[1. ע"א 8189/11 רפאל דיין נ' מפעל הפיס, 21.2.13] נקבע שעברו הפלילי של מועמד לעבודה או מציע במכרז וכן חקירות תלויות ועומדות נגדו, עשויים להוות שיקול רלוונטי לצורך קבלה לעבודה. אך בכך אין די. הבקשה לקבלת מידע צריכה להיות לא רק רלוונטית, אלא להיות מבוססת על תכלית ראויה ולעמוד בדרישת המידתיות.

בענין יגאל כשני¹⁷ נפסק שלצורך ההכרעה בשאלה האם בפנינו אבחנה מותרת או שמא אפליה פסולה, יש לבחון לא רק האם היחס השונה הניתן לבני אדם מושתת על אבחנה שהיא רלוונטית למטרה אלא גם, האם עשה המתייחס די,  על מנת לנטרל את השונות באופן שיאפשר, ככל הניתן, יחס שווה גם לשונים.

כך הפסיקה עמדה גם על כך, ששוני רלוונטי לכשעצמו אין די בו על מנת להצדיק יחס שונה. זאת, כל עוד יש בידי הרשות אפשרות לפעול לניטרולו של השוני ולנהוג באופן שוויוני אף ביחס לשונים. עוד צוין כי בפסיקה אף הוטעם, כי חובתה של הרשות לפעול לניטרולה של  השונות הרלוונטית תעמוד בעינה אפילו תהא נדרשת להוציא הוצאות כספיות או לבצע הערכות מיוחדת על מנת לנטרל את השונות (הרלוונטית) ולאפשר יחס שווה גם לאלה שנלווית להם שונות שכזו, ובלשון בית המשפט העליון בבג"ץ אליס מילר¹⁸ : "עצם קיומו של שוני בין בני אדם אינו מצדיק הבחנה ביניהם.. אדרבא כל אימת שהדבר אפשרי, גם בשונים יש לנהוג בשוויון תוך התחשבות בהיותם שונים".

בעניין ולריה מטליצה¹⁹ נקבע שהמערערת אינה זכאית לפיצוי מחמת אפליה בקבלה לעבודה בשניצליה שבבעלות המשיבה בשל היותה לא יהודייה, נוכח התקיימות סעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה שלפיו "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה" ונוכח התפקיד שאליו ביקשה המערערת להתקבל שכלל בישול ומשהעסק חפץ בתעודת כשרות של הרבנות שלפיה הנחיותיה המשיבה הייתה מנועה מלהעסיק מי שאינו יהודי.

10. מידע בקבלה לעבודה והפליה בקבלה לעבודה

א. בקשר למידע שמבקש מעסיק מדורש עבודה, יש לאזן בין זכותו הקניינית של המעסיק במקום העבודה, הבאה לביטוי בפררוגטיבה הניהולית שלו ובין זכותו של העובד לפרטיות. האיזון יימצא ברלוונטיות של המידע שבגילויו מדובר לעבודה או למשרה.

האמור נפסק בפסק הדין בענין נעמי מושקבויץ סקורצקי ²⁰.  דובר במועמדת לעבודה, עורכת דין במקצועה, אם לשני ילדים קטנים, שומרת תורה ומצוות בהשקפתה ובאורחות חייה, אשר נענתה לפרסום שפרסמה המעסיקה אודות משרה פנויה אצלה – משרת עורך דין בהיקף מלא.

בית הדין הארצי לעבודה פסק באשר לשאלה היכן ישורטט קו הגבול בין המותר והאסור בקשר למידע שמבקש מעסיק לקבל מדורש עבודה כי בראיון עבודה מברר המעסיק הפוטנציאלי עם המועמד עניינים שונים הקשורים למידת התאמתו למשרה, ובקשר אליהם אפשר שיידרשו פרטים רבים ומגוונים אודות המועמד. בשלב זה מחויבים הצדדים להתנהג בתום לב איש כלפי רעהו. יש לאזן בין זכותו הקניינית של המעסיק במקום העבודה, הבאה לביטוי בפררוגטיבה הניהולית שלו ובין זכותו של העובד לפרטיות. האיזון יימצא ברלוונטיות של המידע שבגילויו מדובר לעבודה או למשרה. הרלוונטיות תיבחן לאור אופי או מהות התפקיד והתנאים הנדרשים לו. ככל שבקשת המידע נסמכת על מהות ואופי המשרה והתנאים הדרושים לה, הרי שהמידע רלוונטי, וההסתמכות עליו תהא מותרת, ולא תחשב כהפליה בקבלה לעבודה, כפוף לכך שהמידע מתבקש בסבירות ובמידתיות; כמו כן ככל שמדובר בדרישות מיוחדות הנובעות באופן אמיתי ממהות המשרה, על המעסיק להציג לפני המועמד דרישות מיוחדות אלה בראיון העבודה, ולברר עם המועמד אם יוכל לעמוד בהן. על בירור כזה לעמוד בדרישות של סבירות ומידתיות.

בית הדין הוסיף כי מהתשתית העובדתית כפי שנפרשה בפני בית הדין האזורי עלה, שרמת העיסוק בנושאי ההורות של המועמדת  ותכנון המשפחה, חרגה במידה רבה מדרישת הסבירות והמידתיות, ובשום פנים אין בדרישות המשרה כפי שהוצגו על ידי החברה כדי להצדיקה. באופן כללי יש לומר, כי ככל שמועמדת או מועמד למשרה מבהירים כי יש באפשרותם לעמוד בתנאים של היעדרויות מן הבית או זמינות מיוחדת למקום העבודה, חל איסור על המעסיק לדרוש מהם מידע מפורט יותר, בין אודות סדר איסוף ילדיהם מן הגן, בין אודות תכנון משפחתם ובין בכלל. דרישת מידע ברמות פירוט שכאלה מצביעה על שיקולים של הפליה גם אם דרישות המשרה מחייבות זמינות מיוחדת והיעדרויות רבות מן הבית²¹.

ב. כן נקבע ככל שמועמד למשרה מבהיר כי יש באפשרותו לעמוד בתנאים של היעדרויות מהבית או זמינות מיוחדת למקום העבודה, חל איסור על המעסיק לדרוש מידע מפורט יותר.  דרישת מידע מפורט יותר יש בה כדי להצביע על שיקולי הפליה גם אם דרישות המשרה מחייבות זמינות מיוחדת והיעדרויות רבות מהבית.

בית הדין הארצי לעבודה הוסיף וקבע בפסק הדין בענין נעמי מושקבויץ סקורצקי²² כי באותו מקרה רמת העיסוק בנושאי הורות ותכנון המשפחה, חרגה במידה רבה מדרישת הסבירות והמידתיות, ואין בדרישות המשרה כדי להצדיקה. הוטעם כי ככל שמועמד למשרה מבהיר כי יש באפשרותו לעמוד בתנאים של היעדרויות מהבית או זמינות מיוחדת למקום העבודה, חל איסור על המעסיק לדרוש מידע מפורט יותר. דרישת מידע מפורט מצביעה על שיקולי הפליה גם אם דרישות המשרה מחייבות זמינות מיוחדת והיעדרויות רבות מהבית. אף אם דרישות המשרה היו כנטען על ידי המערערת, בהתייחסויותיה למשיבה באו לביטוי שיקולים של הפליה מטעמי הורות ואורח חייה. בעצם הצגת שאלות למשיבה בעניינים הנוגעים לאימהותה, כמו גם בקביעה כי יש לה כל הכישורים למשרה, עבר הנטל למערערת להוכיח כי לא הפלתה את המשיבה בהליך הקבלה לעבודה. משהועבר הנטל, ומשהמערערת חרגה בהתייחסויותיה ובדרישתה למידע מן המידה הסבירה הנדרשת לצורך בירור התאמת המשיבה למשרה, לא עלה בידה להוכיח כי לא הפלתה אותה.

ג. האיזון הנכון בין חובת הגילוי המוגברת מחד לבין זכותו של המועמד לעבודה מאידך – נמצא ברלוונטיות של המידע שבגילויו מדובר. עד כמה אם בכלל הוא רלוונטי לעבודה או למשרה שבה מדובר.

כך נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע בעניין פלוני²³. השאלה שהתעוררה באותו מקרה היתה האם בהתקיים חשד לביצוע עבירה פלילית ע"י עובד – בפרט חשד לעבירה פלילית שיש עמה קלון מסוג העבירות בהן נחשד התובע (חשד להחזקת והפצת פורנוגרפיית קטינים) – ושלא גולה על ידו, יכול החשד להוות בסיס לפיטוריו, משהתגלה החשד. בין היתר נדונה השאלה האם התובע היה חייב בחובת הגילוי על החשד שתלוי נגדו בשלב המשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה ההעסקה.

בית הדין הטעים כי  אין מחלוקת שהעבירה בה נחשד התובע, היא עבירה המעוררת סלידה ובצידה קלון מוסרי כבד. עם זאת, עצם הסלידה שמעוררת העבירה בה נחשד התובע, לא פוטרת מלבחון את הקשר בין העבירה בה נחשד התובע, לרלוונטיות לתפקיד שאליו התקבל – שאם לא כן, נמצא עצמנו הולכים בדרך שמובילה להדרתם של חשודים בעבירות שטרם הוכחה אשמתם ועבריינים מורשעים, משוק העבודה ומהחברה בכלל, אך ורק בשל הסלידה שמעוררת העבירה המיוחסת להם או מעשים עליהם נתנו את הדין. בית הדין הוסיף כי דרך זו שסופה בענישה ללא משפט של אלה החשודים בעבירות המעוררות כבס, ושל מורשעים שנשאו את עונשם, טומנת בחובה פגיעה בלתי מידתית בזכותם של אלה לפרטיות ולכבוד.

הוסף עוד כי ; אין דין משרה הכוללת עבודה עם ילדים דוגמת מורה, גנן או סייעת, מדריך בפנימייה או אפילו מציל בבריכה ציבורית, כדין איש סגל אקדמי, שתחום עיסוקו במדעים שבמסגרת זו אינו בא במגע עם קטינים. שכן אם בדוגמאות שנתנו העבירה המיוחסת לתובע קשורה בתפקיד, משהתפקיד מציב את האדם בקשר עם קורבנות פוטנציאליים, אין הדבר כך בעניינו של איש סגל אקדמי בתחום המחקר של התובע אשר איננו בא במגע במסגרת תפקידו עם קטינים. מכאן, שהעבירה המיוחסת לתובע איננה קשורה בקשר חזק למשרה לה התקבל²⁴ שהובא לעיל].

לפיכך, משהעבירה בה נחשד התובע לא רלוונטית לתחום עיסוקו כאיש סגל אקדמי בעיסוקו, הרי שבאיזון שבין חובת הגילוי המוטלת עליו לבין זכותו לפרטיות ולכבוד, גוברת האחרונה על הראשונה; בית הדין הגיע למסקנה שהתובע לא היה חייב בחובת הגילוי על החשד שתלוי נגדו בשלב המשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה ההעסקה.

בנסיבות אלו, במצב דברים שבו לא חייב היה התובע בגילוי החשד העבירה המיוחסת לו, בשלב המשא ומתן טרם קבלתו לעבודה, נפסק כי אי הגילוי איננו מהווה חוסר יושר או הפרת חובת תום הלב המוגברת שבה חייב מועמד לעבודה ועובד כלפי מעסיקו; וממילא אין לראות באי הגילוי משום הטעיה, כאמור בסעיף 15 לחוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג- 1973 המקנה לנתבעת זכות לביטול החוזה.

ד. מעסיק אינו רשאי להפלות בין עובדיו ובין מועמדים לעבודה בשליחה למבחני התאמה וזאת מכוח הוראת חוק זו.

האמור נפסק בפסק הדין בענין אוניברסיטת תל אביב²⁵

ב. הפליה מחמת גיל ופרישה כפויה

לעניין הפליה מחמת גיל בפיטורי עובדים ראו גם מאמר זה.

1. הפליה פסולה מחמת גיל

א. ככלל, הענקת זכויות וחובות בהתבסס על גילו הביולוגי של העובד אינה נחשבת להפליה פסולה מחמת גיל, ככל שהיא מקדמת זכויות חוקתיות וזכויות חברתיות במשפט העבודה.

האמור נפסק בעניין סאוט אלעאמל להגנת זכויות העובדים והמובטלים  ואח'²⁶ באותו מקרה בית הדין הארצי לעבודה דחה תביעות נגד קביעת גיל מינימום לתחולת הסדר פנסיית חובה בהסכם קיבוצי כללי (מסגרת) לביטוח פנסיוני מקיף במשק ובצו ההרחבה שהוצא מכוחו, הן על הסף והן לגופן היות ולא הוכח כי קביעת גיל מינימום ( 21 לגבר ו- 20 לאישה) נגועה בהפליה, ואין הצדקה כי בית הדין יורה על ביטול קביעת גילאי מינימום או שינויה.

נפסק כי לא עלה בידי התובעים להוכיח טענותיהם לפיהן הוראת סעיף 4(א)7 להסכם הקיבוצי המעוגנת בצו ההרחבה, בכל הנוגע לקביעת גיל מינימום לתחולת הסדר פנסיה חובה, נגועה בהפליה ישירה, מטעמי גיל ומין, או בהפליה עקיפה מחמת לאום, דת או שיקולים פסולים אחרים. משכך, לא נמצא בהגבלת גיל מינימום בהסכם הקיבוצי ובצו ההרחבה, פגם ממין הפגמים שיהא בהם כדי להצדיק התערבות מצד בית הדין לביטול ההוראה בהסכם הקיבוצי ובצו ההרחבה או לשנותה.

ב. הפליה, לרבות הפליה מטעמי גיל, נוגדת את תקנת הציבור, ובתור שכזאת היא פסולה. חוק זה "נתן ביטוי להתפתחויות החברתיות ולשינויים בתפיסותיה של שיטת המשפט בישראל, אשר קדמה לחקיקת החוק". החוק אינו קונסטיטוטיבי, והוא לא יצר, יש מאין איסור מחמת אפליה מחמת עילות אלה.

קביעה זו נקבעה בדנג"צ אפרים רקנט ואח'¹⁵

ג. בקביעה בהסכם קיבוצי של גיל פרישה שונה ל"טייס מפקד" – 60 שנה, לבין 65 שנה לטייס משנה, אין לראות הפליה מטעמי גיל, היות ואבחנה זו נקבעה בתקנות הטייס. הקביעה מעוגנת בתקנות, באמנות בינלאומיות והיא נועדה להגן על בטיחות הטיסה.

האמור נפסק בפסק הדין בעניינם של משה אסא ואח'²⁷.

ד. שינוי תפקידו/דרגתו של עובד מטייס מפקד-קברניט, לטייס משנה-קצין ראשון, והפחתת שכרו לא מהווה הפליה פסולה מחמת גיל; אין מקום להתערבות בית הדין בתוכנו של הסכם קיבוצי בעניין שיעור הפחתת שכרו של העובד, נוכח השינוי בתפקידו.

האמור נפסק בעניין מיכאל כץ²⁸.

ה.  ככל שקיימת מגבלת רישוי חוקית לביצוע התפקיד (טייס) לאחר גיל פרישה, לא קמה זכות לקבל שכר (בגין ביצוע התפקיד) בלא קיום התנאי של ביצוע התפקיד בפועל; מצב זה עומד בדרישות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ; ואולם אי יישום ההוראה כלשונה על הטייסים בשל מגבלות רישוי חוקיות, אינו צודק ופוגע במרקם יחסי העבודה הפנימיים אצל המעסיק, אף שקיימת הצדקה משפטית לכך. פתרון לכך נמצא בכלל של ביצוע מקורב, כלל זה אינו חל כיום במשפטנו אך רוחו והגיונו מוצאים מקומם מכח עקרון תום הלב.

האמור נפסק בפסק הדין בענין שמעון הלר ו56 אח'²⁹ באותו מקרה דובר על הסכם קיבוצי מיוחד באל על שקבע פרישת חובה לעובד קרקע בגיל 65 ולאיש צוות אוויר וטייסים בכלל זה,  בגיל 60. עוד קובע ההסכם כי עובדי אל על הקבועים והוותיקים ממשיכים להיות מועסקים בתפקידם שלושה חדשים נוספים לאחר הגיעם לגיל פרישה. הוראות אלה אינן מיושמות על טייסים בשל מגבלות חוקיות. עניינו של הדיון היה האם קיימת הצדקה לאי יישומו של הסדר ההודעה המוקדמת על הטייסים ובהם המערערים. בית -הדין הארצי לעבודה פסק כי מדובר בהוראה בהסכם קיבוצי המעניקה לעובדי אל על  הקבועים והוותיקים זכות להמשיך ולעבוד בתפקידים, בשכר, פרק זמן נוסף של שלושה חדשים, למעט הטייסים, בשל מגבלות רישוי שבחוק. ההסכם הקיבוצי מזכה עובד להמשיך ולבצע את תפקידו במשך שלושה חדשים לאחר הפרישה בתפקידו ובשכר לו היה זכאי ערב הפרישה. אין מדובר במתנת פרישה אלא בזכות להמשיך ולעבוד בשכר. מכאן שאם קיימת מגבלת רישוי חוקית לביצוע התפקיד לאחר גיל פרישה, לא קמה לטייסים זכות לקבל שכר בלא קיום התנאי של ביצוע התפקיד בפועל. טענת הטייסים כי ניתן להעסיקם בתפקיד מאמן-בוחן נדחתה מאחר שהם מנועים מלבצעה משעה שפקע תוקף רשיון הטייס שלהם. אשר לתפקידים אחרים, נמצא שמדובר בתפקידים חלקיים או מזדמנים שלא ניתן לשבצם בהם בהיקף של משרה מלאה או קרוב לה. כן נדחתה הטענה כי הם מופלים לרעה בשל גילם משאר העובדים, שכן יחס זה הינו פועל יוצא מתפקידם המיוחד כטייסים וממגבלות החוק. מצב זה עומד בדרישות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. טענות אלה נדחו בצדק ואולם נפסק כי אי יישום ההוראה כלשונה על הטייסים בשל מגבלות רישוי חוקיות, אינו צודק ופוגע במרקם יחסי העבודה הפנימיים באל על , אף שקיימת הצדקה משפטית לכך.

פתרון לכך נמצא בכלל של ביצוע מקורב, שהיה קיים טרם דיני החוזים הרגילים, לפיו ניתן לאכוף חוזה שלא ניתן לבצעו לפי לשונו בקירוב או בדומה לכתוב, בהתחשב בכוונת הצדדים. כלל זה אינו חל כיום במשפטנו אך רוחו והגיונו מוצאים מקומם מכח עקרון תום הלב. אם כך הוא המצב בדיני החוזים הרגילים, קל וחומר שיש מקום לעקרון זה ביחסי עבודה קיבוציים בהם יש משקל מיוחד לעקרון תום הלב ויש צורך מיוחד לשמור על יחסי עבודה תקינים, לעתים גם מעבר למלה הכתובה או למגבלות החוק. טיבם של יחסי עבודה שהם מזמנים מצבים שלא נחזו מראש או מצבים מיוחדים ובלתי פתירים המשוועים למענה צודק. זה המצב בענייננו. בית הדין קיבל את הודעת נציגי הטייסים כי הם מוכנים להיות מועסקים בתפקיד שאינו כטייס ולקבל את השכר הקבוע לו. נפסק כי גישה זו מחייבת את אל על להציע להם תעסוקה במגוון תפקידים חלופיים מתאימים לתקופת ההודעה המוקדמת ובלבד שמדובר בתפקידים של ממש שאינם למראית עין, שהשכר עבורם נגזר מהתפקיד המבוצע בפועל ולא מהתפקיד שמילאו ערב פרישתם.

ו. אחד השיקולים (המערכתיים) הלגיטימיים של מעסיק, בבואו להחליט על פיטורי עובדים, הוא העדפת פיטורי העובדים שהגיעו לגיל פרישה והם זכאים לפנסיה מול עובדים המפוטרים ונשארים בפני שוקת שבורה וללא פרנסה כלל.

ראו לעניין זה הנפסק בעניין העובדת יעל צדוק³⁰ באותו מקרה שוכנע בית הדין האזורי לעבודה בת"א כי השימועים שנעשו לעובדת נערכו בהגינות ובתום לב ולא נפל בהם פגם, וכי המעסיקה (רשות השידור) שקלה את מלוא השיקולים הפרטניים והמערכתיים טרם סיימה את עבודתה של העובדת.

ז.  ככל שהפער בין גיל הפרישה שבדין לבין גיל הפרישה שקבע מעסיק – גדול, כך הנטל על מעסיק להוכיח שלא התקיימה הפליה בעניינו של עובד כזה או אחר יהיה כבד יותר ; הוצאה כפויה של שוטרים וסוהרים לגמלאות בגיל 55 או 57 פוגעת בעקרון השוויון ודינה להתבטל.

האמור נפסק בבג"ץ ד"ר יורי רוזנבאום ואח'³¹.

ח.  העמדת גיל הפרישה למתנדבי המשמר האזרחי על גיל הפרישה של שוטרים אינו מהווה אפליה פסולה.

ראו לענין זה הנפסק בבג"ץ עוזי שדה ואח'³²

ט.  לקריטריון של ותק גבוה במקום העבודה כקריטריון לפיטורים, קיים מתאם גבוה עם גיל מבוגר, לפיכך, יכול והפיטורים יהוו הפליה מחמת גיל.

דברים אלו נפסקו ע"י בית הדין הארצי בפסק הדין בענין רשת הגנים של אגודת ישראל ו- 15 אח'³³.

לדידו של בית הדין הארצי, הלגיטימיות של החלטות המעסיקה, שבבסיסן נמצא שיקולים בעלי מתאם גבוה לגיל, ראויה להבחן לאור הוראותיו של חוק השוויון והעיקרים העומדים בבסיסו, שמא היא בגדר הפליה מטעמי גיל. זאת, אף שקריטריון הגיל אינו מצוין בהן במפורש. בקשר לכך ניתן אף להסתמך על הוראת סעיף 2(ג) לחוק השוויון לפיה "רואים כהפליה גם קביעת תנאים שאינם ממין העניין". כן נקבע כי מקום שמתאם הוותק לגיל הוא כה ברור, כפי שאף מתברר בנסיבות המקרה, ומשיסוד הכוונה אינו רלוונטי לעניין קיומה של הפליה פסולה, העדר ציון מפורש של הגיל בהחלטה, אינו צריך לשקול, בין לעניין תחולת החוק השוויון ובין בכלל.

עם זאת בית הדין הארצי פסק שאפשרי הדבר כי נתון הוותק בפיטורים, לא בהכרח יצביע על הפליית העובד המבוגר, וזאת שעה שהשימוש בו נעשה בסבירות ומידתיות. כך, לדעת בית הדין הארצי, התברר בפיטורי צמצום שנערכו בעניין "בזק" החברה הישראלית לתקשורת בע"מ הנ"ל³⁴ הנ"ל, בו נקבע קריטריון של ותק, כאחד הקריטריונים לבחירת העובדים המפוטרים. באותו מקרה קיבלה העובדת מענקי פרישה נדיבים ביותר, ולא הייתה מחלוקת כי זכויותיה הפנסיוניות מובטחות. לעובדת קוים הליך שימוע בו לא הועלה כל טעם אישי מיוחד שחייב הימנעות מפיטוריה. בעורכו את האיזון המתבקש בין הערכים המתנגשים, הגיע שם בית הדין לכלל מסקנה כי אין בקריטריון הוותק כפי שנקבע כדי להטות את הכף למסקנה כי הפיטורים נגועים  בהפליה מטעמי גיל

י. הסכם קיבוצי בבנק להעסקת עובדים מגיל 55 בתנאים פחותים מאלה הניתנים לעובדים אחרים בבנק שחלה עליהם חוקת העבודה החלה בבנק, בלי אזכור לתפקידם או כישוריהם, הינו הסכם מפלה מחמת גיל.

דברים אלו נפסקו בפסק הדין בענין יוסף מוצפי³⁵ בית הדין פסק כי ההסכם הקיבוצי מפלה מחמת גיל, הואיל ונקבעו בו תנאי העסקה פחותים מהנהוג בבנק,  לעובדים אשר התקבלו לעבודה בבנק בגיל 55 ומעלה. כן נפסק כי נפל פגם בכך שהעובד הועסק מכוח ההסכם הקיבוצי המפלה, גם אם אין לקבוע כי הוראות חוקת העבודה חלות עליו. בנוסף לאלה נקבע כי נפל פגם בהפסקת עבודתו של העובד בגיל 67, הפסקה שבוצעה לאחר שינוי במדיניות שנעשה באופן חד צדדי על ידי הבנק בלי שיצאה הודעה מסודרת על כך, ללא ידיעתו של העובד ובניגוד למדיניות שהיתה נהוגה בבנק ולאינטרס ההסתמכות שלו לפיה ניתן היה לעבוד עד גיל 72.

יא.  קביעה לפיה לשירות במשטרה  יתקבלו רק אלה שלא מלאו להם 35 שנים עולה כדי הפליה פסולה. ניתן לבחון אינדבידואלית אם אדם מתאים לשירות במשטרה וניתן לערוך בדיקה כאמור גם במרוצת שירותו.

ראו לעניין זה : בג"צ האגודה לזכויות האזרח בישראל³⁶ הוטעם כי חובתה של המדינה היא לנהוג בשוויון בין מבקשי העבודה ולא להפלותם. אחד ממצבי ההפליה הטיפוסיים הוא הפליה מחמת גיל בקבלה לעבודה. במציאות החיים המודרנית שבה כוח העבודה הולך ומתבגר, המודעות לקיומה של הפליה מחמת גיל צריכה לגבור אף היא. על רקע זה חובתה של המדינה הינה לבחון עניינית את מועמדותו של דורש עבודה בלא הגבלה מראש של גיל המועמד, אלא אם התפקיד המיועד למועמד מצדיק קביעה של גיל מקסימלי. השוני בדרישות הגיל מעוגן במצב דברים כזה בשוני בתפקיד, ואין בו כלל הפליה על בסיס גיל.

יב. יש לראות כהפליה מפלה קביעה בהסכם קיבוצי שעל פיה עובדים בחברת תעופה, בקבוצה מסוימת (דיילים) חייבים לפרוש בגיל 60 (גברים) ו- 55 (נשים)  שעה שיתר עובדי החברה חייבים לפרוש בגיל 65 (גברים) ו- 60 (נשים), וטייסים, אף כי הם חייבים לפרוש בגיל 60 זכאים להתקבל מחדש לעבודה. טענת המעסיק שהדיילים חייבים להיות "חלון הראווה" של חברת התעופה, ונדרש מהם כושר פיזי גבוה, בייחוד בעיתות חירום, לא מצדיקה הפליה. הטעמים לכך הם שעקרון השוויון אינו מצדיק הפליה אלא מטעמים רלוונטיים, והטעמים של החברה אינם רלוונטיים בייחוד מפני שבהסכם הקיבוצי ניתנת לחברה האפשרות לקרקע עובד מסיבות רפואיות או מסיבות של אי התאמה.

ראו לעניין זה : פסיקת בית הדין הארצי לעבודה בענין אפרים רקנט ואח'³⁷.

יג. הוראה בהסכם קיבוצי, הקובעת בשים לב לתנאי העבודה הקשים בסדום, גיל פרישה שונה לעובדי המפעל בבאר שבע, לעומת אלה העובדים בסדום, מבלי לבחון את כושרו האינדיווידואלי של כל עובד ועובד, מהווה הפליה בעקרון השוויון ועל כן דינה להתבטל.

דברים אלו נפסקו בפסק הדין מפעלי ים המלח בע"מ[1. ע"ע 1414/01 מפעלי ים המלח בע"מ נ' משה נסים ואח', 18.3.04; וזאת בניגוד לנפסק בפסיקה מוקדמת יותר בדב"ע נו/3-196 מפעלי ים המלח בע"מ נ' נפתלי שרעבי פד"ע ל 283] בית הדין הטעים (בדעת רב) כי  בנסיבות העניין מן הראוי מצד אחד להכריז על בטלותו של הסדר הפרישה בשל כך שלא מתקיימים בו מבחני המידתיות (ובשל כך בלבד) אך, מצד שני, לאפשר לצדדים ליחסי העבודה להשלים את החסר תוך פרק זמן סביר ולהעמיד על מכונו הסדר שלם ומפורט העונה על דרישות החוק והפסיקה. לצורך כך בית הדין הצהיר על בטלותו של הסדר גיל הפרישה המוקדמת לעובדי סדום לאחר 6 חודשים מיום מתן פסק-הדין, מתוך תקווה שבתוך פרק זמן זה יעלה בידי הצדדים לקבוע לעצמם הסדר מתאים וראוי בהתאם לעקרונות שהותוו בפסק הדין.

יד. סעיף 39(ו) לחוק שירות המדינה (גמלאות), מכוחו קמה לעובד זכאות למענק שנים עודפות בגין שנות עבודה שאינן מזכות בגמלה (מאחר שנצברה תקרת הזכאות) לא כולל בתוכו, לא במפורש ולא על דרך הפרשנות, הגבלה גילאית לזכאות.

דברים אלו נקבעו ע"י בית הדין הארצי לעבודה בפסק הדין בענין הרב שמעון ביטון³⁸ נפסק כי נוהג זה, של תשלום המענק לרבני עיר ללא הגבלת גיל, עולה בקנה אחד הן עם העובדה שלשון סעיף 39(ו) לחוק אינה מגבילה בכל אופן שהוא את השנים שבהן יש להתחשב במסגרת המענק, והן עם תכלית המענק. תכלית המענק היא מתן פיצוי לעובד עם פרישתו לגמלאות, בגין אותן שנות עבודה שלא הניבו לו קצבה בשל הגעתו לשיעור הקצבה המרבי. כפי שהמחוקק ידע לנקוב במסגרת הסעיף, בגיל 60 כגיל ההתחלתי שממנו עשויה לקום זכאות למענק (בהתקיים תנאים נוספים), יש להניח שאילו היה מעוניין להגביל את המענק עד גיל מסוים, היה מציין זאת במפורש, ודאי בשים לב לכך שהמילים "הכל לפי התקופה הארוכה יותר" שבדברי ההסבר, הנמצאות גם בנוסח הסעיף כיום, מלמדות שהמחוקק היה מודע לאפשרות שתהא זו תקופה ממושכת. בית הדין הוסיף כי סעיף 39(ו) לחוק הוחל על רבני עיר מכוח הנוהג, ושעה שהוא חל על רבני עיר, הזכאות לפיו משתרעת, בדיוק כמו לגבי כל עובד שעליו חל הסעיף, לפחות עד לגיל הפרישה הקבוע בדין (או המוסכם).

כמו כן בית הדין קיבל את הטענה כי המשיב הסתמך על הנוהג שלפיו המענק משולם ללא הגבלת גיל וכי הייתה לו ציפייה לקבלו במלואו ולכן המשיך לכהן בתפקיד על אף שיכול היה לפרוש קודם לכן, שכן ממילא במהלך השנים שלפני גיבוש המתווה לא יכול היה לדעת על שינוי הנוהג, כאשר בהחלט ייתכן שאילו היה יודע כי לא יקבל את המענק, היה נמנע מלהמשיך לכהן בתפקידו כרב עיר בשנים העודפות, אך הכיצד יכול היה לדעת בכל אותן שנים כי לא יקבל את המענק במלואו, שעה שהמתווה לתשלום המענק, שלטענת המדינה מכפיף את הנוהג למגבלת גיל, נולד רק שנים רבות לאחר מכן.

עוד נפסק כי כהונת המשיב כרב עיר הוארכה על ידי הגורם המוסמך בדין, היא מועצת הרבנות הראשית, עד גיל 80, בהתאם לתקנות בחירת רבני עיר, תשל"ה-1974. מכאן שכהונתו לאחר גיל 70 ועד גיל 80 היתה לא רק בהסכמה, אלא על פי חיקוק. בהינתן זאת, ומשאין מחלוקת כי המשיב עומד בתנאי הסעיף, ובשים לב לתכלית המענק, נפסק כי בדין פסק בית הדין האזורי כי יש לשלם למשיב את המענק עד גיל 80, וזאת מבלי להידרש לשאלת הזכאות למענק בגין התקופה שמגיל 80 ועד לפרישת³⁹.

טו.  אחד התנאים המוקדמים להעסקה בחוזה בכירים הוא יתרת תקופת שרות של העובד עד פרישתו לגמלאות שאינה נופלת מ-4 שנים. הטעם לתנאי זה נעוץ, בין השאר, בהטבות המוענקות לעובד ובציפיות המעסיק להמשך שירותו במעמד זה תקופת זמן מינימלית שנקבעה – משכך דרישה זו אינה מהווה הפליה מחמת גיל, דרישה זו הינה סבירה ומידתית .

האמור נפסק בפסק הדין בעניין רומה אבישי⁴⁰ בית הדין הטעים כי קיים הגיון רב בקביעת תנאי של אופק העסקה טרם חתימה על חוזה בכירים נוכח הטבות אותו חוזה בשכר ופנסיה ואין מקום להתערבות בקביעת קו אותו אופק העסקה הצפוי, בן 4 שנים, כתנאי להעסקה לפי חוזה בכירים. בנסיבות אלו אושרה קביעת בית הדין האזורי לעבודה לפיה דרישת "אופק שרות" של 4 שנים אינה מהווה הפליה מחמת גיל וכי דרישה זו הינה סבירה ומידתית.

ראו עוד בהקשר זה פסק הדין בענין ישראל לבב⁴¹ שם נפסק בין היתר כי תנאי מינימום לשרות בן 4 שנים, תמורת הטבה מפליגה בשכר ובפנסיה בהשוואה לעובד מדינה "קבוע", אין בו כשלעצמו משום הפליה מחמת גיל. עניין הגיל אינו גורם הנלקח בחשבון על פי דרישת אותו תנאי. חובת הפרישה בגיל 65 כפי שהייתה אז, יסודה בחוק שירות המדינה גמלאות, וזאת ללא כל קשר לתנאי תקופת האכשרה בחוזה בכירים.

טז. אחד התנאים המוקדמים להעסקה בחוזה בכירים הוא יתרת תקופת שרות של העובד עד פרישתו לגמלאות שאינה נופלת מ-4 שנים. הטעם לתנאי זה נעוץ, בין השאר, בהטבות המוענקות לעובד ובציפיות המעסיק להמשך שירותו במעמד זה תקופת זמן מינימלית שנקבעה – משכך דרישה זו אינה מהווה הפליה מחמת גיל, דרישה זו הינה סבירה ומידתית .

האמור נפסק בפסק הדין בעניין רומה אבישי⁴⁰ בית הדין הטעים כי קיים הגיון רב בקביעת תנאי של אופק העסקה טרם חתימה על חוזה בכירים נוכח הטבות אותו חוזה בשכר ופנסיה ואין מקום להתערבות בקביעת קו אותו אופק העסקה הצפוי, בן 4 שנים, כתנאי להעסקה לפי חוזה בכירים. בנסיבות אלו אושרה קביעת בית הדין האזורי לעבודה לפיה דרישת "אופק שרות" של 4 שנים אינה מהווה הפליה מחמת גיל וכי דרישה זו הינה סבירה ומידתית.

ראו עוד בהקשר זה פסק הדין בענין ישראל לבב⁴¹ שם נפסק בין היתר כי תנאי מינימום לשרות בן 4 שנים, תמורת הטבה מפליגה בשכר ובפנסיה בהשוואה לעובד מדינה "קבוע", אין בו כשלעצמו משום הפליה מחמת גיל. עניין הגיל אינו גורם הנלקח בחשבון על פי דרישת או תנאי. חובת הפרישה בגיל 65 כפי שהייתה אז, יסודה בחוק שירות המדינה גמלאות, וזאת ללא כל קשר לתנאי תקופת האכשרה בחוזה בכירים.

יז. אפליה מחמת גיל בהעדר הצגת סיבה מדוע דווקא העובד המבוגר נבחר לפיטורים

בעניין יצחק שטיינברג⁴² ביה"ד חייב את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי שאינו ממוני בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 80,000 ₪, מאחר שהופלה מחמת גיל בהליך סיום העסקתו משהנתבעת לא הציגה כל נימוק אמיתי מדוע דווקא התובע נבחר להיות מפוטר במסגרת פיטורי צמצום בזמן מגפת הקורונה.

יח. נפסק לתובעת פיצוי שאינו ממוני בגין הפלייתה מחמת גיל ופגמים בשימוע בסך כולל של 70,000 ₪

ראו עניין דרורה רבינוביץ⁴³ 

2. פרישה כפויה

א. אין איסור בדין הישראלי לקבוע גיל פרישה כפוי על עובדים. קביעת גיל פרישה חובה לא מפרה עקרונות חוקתיים הנוגעים לשוויון הזדמנויות בעבודה. היא אינה הפליה פסולה אלא הבחנה עניינית מותרת מחמת גיל.

ראו לעניין זה הנפסק בדנג"ץ אפרים רקנט ואח'[1. דנג"צ 4191,4773/97 אפרים רקנט ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נד(5) 330; ראו עוד: ע"ע 107/05 ד"ר בנימין קלנר נ' נציב שירות המדינה ואח' 27.2.06].

עוד נפסק בענין ד"ר בנימין קלנר ואח'[1. ע"ע 107/05 ד"ר בנימין קלנר נ' נציב שירות המדינה ואח' 27.2.06] שלעיל כי קביעת גיל פרישה כרונולוגי אכן פוגע בזכויות חוקתיות, כגון חופש העיסוק וכבוד האדם, אולם הוא נעשה לתכלית ראויה שהיא מתן הזדמנות הוגנת למשתתפים חדשים בשוק העבודה. בכך נעשה איזון כדבעי בין הזכויות החוקתיות של עובדים ותיקים לבין זכויות עובדים צעירים יותר בהיבט החברתי הכולל.

בעניין אליעזר (אלי) זיו⁴⁴ נקבע שהפסקת עבודתו של התובע בנתבעת נעשתה כדין בגיל הפרישה החוקי, ולכן לא הייתה נגועה באפליה פסולה מחמת גיל. עם זאת,  ביה"ד חייב את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגין פגמים בהליך סיום העבודה בסך של 30,000 ₪. 

ב.   במשטר הפרישה הכפויה אכן נפגעת זכות חוקתית, היא הזכות לשוויון הנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם. אולם, הפגיעה עומדת בדרישות פיסקת ההגבלה שבסעיף 8 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, ועל כן הסעיף אינו פסול מבחינה חוקתית.

דברים אלו נפסקו ע"י בית המשפט העליון בבג"ץ משה גביש ואח'⁴⁵  באותו מקרה בית המשפט העליון בשבתו כבג"ץ דחה עתירה לביטול סעיף 4 לחוק גיל פרישה, המחייב עובד לפרוש בגיל 67 – מחמת אי חוקיות.

ג.  משהוכרה הלגיטימיות של כפיית גיל פרישת חובה, אין זאת אלא שבכל מועד שלאחר שעבר העובד את הגיל הפרישה הכפוי כהגדרתו בחוק, ניתן לחייבו לפרוש מכח הוראות החוק, ואין ההוראה שבחוק חלה על תאריך כרונולוגי מסוים.

האמור נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בחיפה בעניינו של העובד איתמר צור⁴⁶ בית הדין הוסיף כי ברי שכל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו, אך מכאן ועד למסקנת המבקש, כי מלכתחילה אין תחולה להוראות החוק אם העובד פוטר יום אחד לאחר הגיעו לגיל 67, רחוקה הדרך. באותו מקרה העובד טען בין היתר כי המחוקק קבע גיל מסוים שבהגיע העובד אליו ניתן לחייבו לפרוש מן העבודה ורק בגיל זה. לטענתו, משעה שהעובד (דוגמתו) אינו מצוי עוד בגיל זה, לא ניתן לחייבו לפרוש מכח אותה הוראה. כאמור בית הדין דחה טענה זו.

ד. גיל הפרישה המחייב לגבי רבני שכונות הוא גיל הפרישה הקבוע בחוק הגמלאות ובחוק גיל פרישה (כיום גיל 67).

האמור נפסק בפסק הדין בענין הסתדרות המעוף וההסתדרות הכללית החדשה⁴⁷

ה. לאור חובות תום הלב וההגינות, בשילוב עקרון השוויון וסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, על מעסיק – אשר מופנית אליו בקשה של עובד להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה – לשקול בקשתו בכובד ראש.

האמור נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה בפסק הדין בענין ליבי וינברגר ואח'⁴⁸  עוד הוטעם כי עצם הטלת החובה לשקול שיקולים פרטניים אין בה כדי לקבוע כי שיקולים אלה אמורים בהכרח לגבור על שיקולים מערכתיים. עם זאת, לגבי אותו מקרה נפסק כי המעסיקה לא הזמינה את העובדת  לשימוע ולא בחנה את בקשתה בהקשר הפרטני להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה, בהתחשב בנוהל הפנימי במעסיקה המאפשר זאת, ובחובות תום הלב בהן היא חבה כמעסיקה, אלא שקלה שיקולים מערכתיים בלבד. בכך נפל פגם ממשי בהתנהלות המעסיקה בגינו נפסק כי יש לחייבה בתשלום פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪.

יוער כי בפסק הדין בענין ליבי וינברגר ואח'⁴⁸  בית הדין הארצי לעבודה לא קבע כי חוק גיל פרישה מהווה הפרה של חוק השוויון והותיר שאלה זו, בשים לב לכלליותה ולהשלכותיה, ב"צריך עיון" ולהכרעת בית המשפט העליון במסגרת של "תקיפה ישירה".

מאוחר יותר בשנת 2012 הוגשה עתירה לבג"ץ, במסגרתה נבחנה חוקתיות סעיף 4 לחוק גיל פרישה  ראו:  בג"ץ משה גביש ואח'⁴⁵ שלעיל.

ו. הליך השימוע בעניין בקשה של עובד להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה החוקי שונה מהליך שימוע שנערך ביוזמת המעסיק טרם פיטורים או לפני קבלת החלטה אחרת של המעסיק העשויה לפגוע בעובד;  אין לעובד זכות אוטומטית להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה.

אשר לשימוע בעניין בקשה של עובד להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה נקבע בענין העובדת נעמי גינס⁴⁹ כי הליך השימוע בבקשה של עובד להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה החוקי שונה מהליך שימוע הנערך ביוזמת המעסיק טרם פיטורים או לפני קבלת החלטה אחרת של המעסיק העשויה לפגוע בעובד. בהתאם לחוק גיל פרישה, הכלל הוא כי העובד פורש לגמלאות בגיל 67, כאשר המשך עבודה לאחר גיל 67 (גיל הפרישה החוקי) הינו בגדר החריג לכלל. אשר על כן, עובד המבקש להחיל את החריג בעניינו נדרש לשכנע את המעסיק כי התקיימו בעניינו נסיבות חריגות המצדיקות המשך העסקתו. עובד כאמור אינו נדרש להפריך או להזים את טענות המעסיק , שהרי למעסיק אין טענות כלפיו והוא אף אינו נדרש לשכנע את בעל הסמכות להימנע מפגיעה בזכויותיו, שכן אין לעובד זכות אוטומטית להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה.

3. חובת השתדלות במציאת תפקיד חלופי

קיימות נסיבות ייחודיות בהן ציפיה אצל עובד שעבד במסירות עשרות שנים אצל מעסיקו "אל תשליכני לעת פרישה" – סבירה, וזאת כשמולה עומדת חובת השתדלות ולא בהכרח חובה תוצאתית.

האמור נפסק בעניינו של העובד שמואל וגמן⁵⁰ בית הדין הארצי לעבודה פסק כי נסיבות הענין מאופיינות בצבר נסיבות, ובהן : מדובר בעובד וותיק מאד אשר העמיד במשך כשלושה עשורים את הונו האנושי לטובת החברה, והיא נהנתה מפירות העסקתו; הוא מצוי על סף גיל פרישה, כששנים בודדות מפרידות בינו לבין גיל הפרישה על פי דין; הסיבה להעברתו מתפקידו הינה העדר התאמתו לתפקיד ניהולי, כשאין טענה כנגד כישוריו המקצועיים כמתכנן צנרת ואין טענה אישית כלפיו (כגון, טענה כלפי מוסר עבודה או התנהלות אחרת וכיוצא באלה). אשר על כן, בנסיבות ייחודיות אלה ציפיית עובד שעבד   במסירות עשרות שנים אצל מעסיקו "אל תשליכני לעת פרישה" – סבירה, וזאת כשמולה עומדת חובת השתדלות של מעסיק ולא בהכרח חובה תוצאתית.

ראו מאמר בנושא חובת השתדלות במציאת תפקיד חילופי.

ג. הפליה מחמת נטייה מינית

ראו מאמר בנושא הפליה מחמת נטייה מינית בפיטורי עובד.

1. שעה שמוענקת זכות בהסכם קיבוצי ל"בן זוג" יש להעניקה מכוח הוראת חוק זו, גם ל"בן זוג" מאותו מין.

האמור נפסק בפסק הדין בענין יונתן דנילוביץ[1. דב"ע נג/3-160 אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ נ' יונתן דנילוביץ פד"ע כו 339; עתירה לבג"ץ – בג"ץ 721/94 אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מח(5) 745 – נדחתה]

בית המשפט העליון אימץ באופן חריג את "סעד ההרחבה" קרי – הענקת טובת ההנאה גם למי שמופלה,  תוך שנפסק כי סעד ההרחבה הוא הסעד הראוי באותו מקרה, נוכח העובדה כי – "הרחבה זו תואמת את התבנית החוזית. היא מוסיפה קבוצה קטנה של נהנים, ואינה מטילה, על כן, מעמסה תקציבית של ממש. נעשה צדק, ונראה שנעשה צדק".

אשר לסעד ההרחבה נפסק ע"י בית הדין הארצי בפסק הדין בענין דנה פרבר ואח'⁵¹ בעקבות דברי בית המשפט העליון בענין יונתן דנילוביץ⁵²  כי השימוש בסעד "ההרחבה", צריך להיעשות בזהירות רבה ולא כעניין "מכני", בהתחשב במהות האפליה שאותה הוא בא לתקן ובמידת חומרתה; במידה שיש בשימוש בו כדי לפגוע בבסיס ההסכמה, בחופש החוזים ובחירות ההתארגנות; במידה שבה הוא עלול ליצר אי שוויון או להעצים אי שוויון קיים ביחס לקבוצות עובדים אחרות וכן, בשים לב להשלכות הרוחב של מתן הסעד בהיבט הארגוני והתקציבי. הנטל להראות כי התקיימו הנסיבות המצדיקות שימוש חריג בסעד זה מוטל על כתפיהם של אלה העותרים לו.

2. חוק שוויון ההזדמנויות מקים הגנה מפני אפליה מחמת זהות מגדרית.

בית הדין האזורי לעבודה בת"א פסק בפסק הדין בענין מרינה משל⁵³  כי אין נפקא מינא שההגנה מפני אפליה מחמת זהות מגדרית לא מופיעה באופן מפורש בחוק. אפליה מחמת זהות מגדרית נכללת בהגנה הקבועה בחוק מפני אפליה "מחמת מין" שכן מונח זה אינו מוגבל למינו הביולוגי של האדם, אלא מתייחס גם לזהותו המגדרית ולחריגות מהדפוס המקובל של התאמה בין מין ביולוגי לזהות מגדרית⁵⁴

3.  בהעדר ידיעה באשר לשיוכו הקבוצתי של דורש העבודה לא תוכל גם להתקיים אפליה הקשורה עימו.

האמור נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בת"א⁵⁵ בית הדין קבע כי הוא לא שוכנע בדבר קיומו של קשר סיבתי בין שיוכו הקבוצתי של התובע (נטייתו המינית) לבין התוצאה המפלה – אי קבלתו לעבודה/ חזרה מקבלתו לעבודה. התובע לא הביא ראשית ראיה לכך שהנתבעת הייתה ערה לדבר נטייתו המינית וככל שנטל ההוכחה עבר אל כתפי הנתבעת בהתאם להוראות החוק (סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות), הרי שזו הרימה אותו בעניין אי הידיעה באשר לנטייתו המינית של התובע עובר לקבלת ההחלטה על ידה. בנסיבות אלו נפסק כי בהעדר ידיעה באשר לשיוכו הקבוצתי של דורש העבודה לא תוכל גם להתקיים אפליה הקשורה עימו. לפיכך, נפסק כי הנתבעת לא הפרה את חוק השוויון באי קבלתו של התובע לעבודה.

4. על המדינה חלות חובות מוגברות בנושא שוויון בעבודה. השימוש בביטוי "אשתתה" שנעשה ע"י אורגן משרד התחבורה הינו פוגעני מעליב ומביש ואין לו כל מקום במערכת יחסי העבודה. על ממונה במערכת יחסי עבודה להיזהר בלשונו על מנת שלא לפגוע בעובד או בעובדת ולא לערב דעותיו האישיות במערכת יחסי העבודה.

האמור נפסק בבית הדין האזורי לעבודה בת"א בעניין מורן אלמגור⁵⁶. לעובדת נפסק פיצוי בסך 50,000 ₪. בית הדין ציין כי לוּ נתבע סכום גבוה יותר בגין הפליה, היה אף נפסק סכום גבוה יותר.

5. אין מקום להשוות מצב בו עובדת פוטרה על רקע השתתפותה בתוכנית טלוויזיה במועדון למבוגרים המוצאים עניין בפעילות מינית, למצב בו אדם מפוטר על רקע העדפתו המינית.

בעניין אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בת"א בעניין טל עוזר⁵⁷ התובעת הועסקה בבית ספר כמורה, וזאת עד לפיטוריה. התובעת פוטרה על רקע השתתפותה בתוכנית טלוויזיה שצולמה במועדון למבוגרים שבין היתר מוצאים עניין בפעילות מינית מסוג סאדו-מאזו. העובדת לא קיבלה אישור ממעסיקה (בית הספר) להשתתף בתוכנית.

בית הדין דחה את הטענה כי מדובר בעילת פיטורים העולה כדי אפליה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.  נפסק כי אין מקום להשוות עניין  זה למצב בו אדם מפוטר על רקע העדפתו המינית. הוטעם כי לא העדפתה של תובעת למעשים מיניים כאלו או אחרים עמדה בבסיס ההחלטה לפטרה, אלא עצם השתתפותה בתוכנית טלוויזיה בה היא נראית מעורבת במעשים בעלי אופי מיני, בעוד היא מורה בבית ספר.

6. הדי בכך שמעשי המעסיק הוכתמו בשיקולים פסולים כדי לפסול את ההחלטה כולה. כמו כן הקובע הוא מבחן התוצאה ולא הכוונה להפלות.

בעניין שנדון בבית הדין האזורי לעבודה בת"א בעניין מרינה משל⁵⁸ ‏התובעת, שימשה חונכת להוראה מקוונת במתמטיקה במסגרת תכנית "נחשון" שמפעיל הנתבע. התובעת היא אישה טרנסקסואלית ולסבית. הנתבע ידע על כך טרם קבלתה לעבודה. לטענת התובעת, בעקבות דיווח שמסרה ביום 14/3/2013 (על אודות שיחה שנערכה במסגרת קבוצת התלמידות הדתיות שחנכה) זומנה לשיחה עם מנהלת הפרויקט. בשיחה נמסר לה שלא תוכל להמשיך בחניכה, אלא אם תחדל מלדון בנושאים חברתיים. עוד נאמר שעליה לבחור בין המשך החניכה לבין "יציאתה מהארון" מול תלמידיה כאישה טרנסקסואלית ולסבית. בפועל התובעת פוטרה באותו היום.

בהתאם לדעת הרב, הוכח שבמהלך כל תקופת העסקתה של התובעת היא לא הופלתה ולא הוטלה כל מגבלה על הצגת היותה טרנסג'נדרית בפני כל. בנסיבות עולה, כי הפסקת עבודתה של התובעת נבעה משיקולים ניהוליים סבירים וענייניים. הראיות שנסקרו מצביעות על כך שהתובעת לא קיימה, באופן מכוון, את ההנחיות שקיבלה ועל כן, יש לדחות תביעתה לפיצוי לפי חוק השוויון.

השופטת ע. איצקוביץ פסקה בדעת מיעוט כי לדידה הנתבע לא הרים את הנטל שהועבר אליו, ולא הפריך את החשש שהליך הפיטורים "הוכתם" משיקולים מפלים (ראו הדיון בסעיף 14 לפסק הדין). עוד הוסף כי במבחן התוצאה זו המסקנה, הגם שאין היא סבורה שהנתבע התכוון לתוצאה זו. לפיכך, לדעתה, דין התביעה לפיצוי לפי חוק השוויון, להתקבל. השופטת הוסיפה וציינה כי לא נעלם מעיניה שהתנהגות התובעת לא חפה מבעייתיות ושהנתבע הציג גם נימוקים ענייניים בצד אלו ש"הוכתמו". ועל כן הדבר צריך לקבל ביטוי בגובה הפיצוי שייקבע.

עוד נקבע כי אין נפקא מינא לכך שההגנה מפני אפליה מחמת זהות מגדרית לא מצוינת במפורש בחוק. אפליה מחמת זהות מגדרית נכללת בהגנה הקבועה בחוק מפני אפליה "מחמת מין" שכן מונח זה אינו מוגבל למינו הביולוגי של האדם, אלא מתייחס גם לזהותו המגדרית ולחריגות מהדפוס המקובל של התאמה בין מין ביולוגי לזהות מגדרית.

שני הצדדים הגישו ערעור על פסק הדין המרכז לטכנולגיה חינוכית⁵⁹. במסגרת הערעור הצדדים קיבלו את הצעת בין הדין הארצי לעבודה כי פסק דינו של בית הדין האזורי יבוטל, וכי המעסיקה תשלם לעובדת סך של 20,000 ש"ח. בית הדין הארצי נמנע מלהביע דעתו בשאלות שמעורר פסק הדין. עם זאת צוין כי על פני הדברים אפליה מחמת מין ונטייה מינית על פי סעיף 2 לחוק השוויון, כוללת בחובה גם אפליה מחמת זהות מגדרית.

ד. הפלייה מחמת דת

ראו מאמר נרחב בנשוא הפליה על רקע דת בפיטורי עובדים.

1.  השאלה אם המשרה אוישה אם לאו, אינה רלוונטיות ואין בה כדי להשליך על המסקנה שהעובדת הופלתה בקבלה לעבודה מטעמי הורות, והשתייכות לחברה החרדית.

קביעה זו נקבעה בפסק הדין בענין נעמי מושקבויץ סקורצקי²⁰. כן נקבע כי התנהלות מעסיק באופן פסול בתהליך הקבלה לעבודה, תוך הסתמכות על שיקולים שיש בהם הפליה, לא תוציא אותו פטור מאחריות גם אם החליט שלא לאייש את המשרה.

עוד הוטעם על יסוד הנפסק בפסק הדין בענין שרון פלוטקין¹ כי עצם ההתנהגות הפסולה מטילה על המעסיק אחריות. אם התנהלה החברה באופן פסול בתהליך הקבלה לעבודה, תוך הסתמכות על שיקולים שיש בהם הפליה, היא לא תצא פטורה מאחריות גם אם החליטה בסופו של יום שלא לאייש את המשרה.

בסיכומם של דברים  נפסק כי המעסיקה לא הוכיחה שהמועמדת לעבודה לא הופלתה בקבלתה לעבודה. המועמדת הופלתה בתהליך בחינת התאמתה למשרת עורך דין, מטעמי הורות, תוך שהיא משויכת על ידה לחברה החרדית, ולכן היא עוד צפויה להיות לאם במשפחה ברוכת ילדים; לאור אלו נפסק כי לא נמצא כל טעם המצדיק התערבות בסכום הפיצוי שנפסק לה בבית הדין האזורי לעבודה בסך של  50,000 ₪ בגין נזק לא ממוני.

2. פיטורים של עובד שסירב לעבוד ביום שבת, בשל מצוות דתו, מהווה הפרה של עקרון השוויון הקבוע בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות.

האמור נפסק בפסק הדין בענין יגאל כשני¹⁷

3. סירוב להעסיק עובד מהטעם שאינו מוכן לעבוד בשבת, מהווה הפליה הנוגדת את הוראות החוק.

ראו לענין זה הנפסק בעניינו של אפריים עובד⁶⁰.

4. מקום בו קבלת העובד לעבודה דורשת מהמעסיק ביצוע התאמות המכבידות עליו בצורה בלתי סבירה, אין המדובר בהכרח באפליה.

האמור נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בת"א בענין סיוון קורן⁶¹ באותו מקרה המעסיקה דחתה את מועמדות התובעת לעבודה כפקידת מודיעין על הסף, רק בשל סירובה לעבוד בשבת, בלא שהנתבעת הראתה כי נעשה ניסיון לבצע התאמות סבירות, חלף דחייה זו.  נפסק כי הסעד הראוי באותו מקרה בגין אפליה בתעסוקה על רקע דת, הינו פיצוי בסך של 7,000 ₪.

5. פיטורי עובדת בשל סירוב מצד העובדת להעביר את ילדיה ללמוד בבית ספר המשתייך לרשת בה היא מועסקת, מהווה הפליה פסולה המזכה בפיצוי בגין נזק ממוני ושאינו ממוני.

האמור נפסק בפסק דין בעניינה של המורה שרה דהן⁶² באותו מקרה בית הדין הוסיף והטעים כי  טענת הנתבעת, לפיה חלק מילדיהם של עובדים אחרים בנתבעת, לרבות גננות, אינם לומדים במוסדות הנתבעת, אין בהם כדי לשמש טענת הגנה כנגד ההתנהגות הפסולה שהוכחה על ידי התובעת. נקבע כי טענת האפלייה נבחנת על בסיס אישי, שכן מטרת החוק היא להגן על היחיד. מבחינת הפרט, אין משמעות לעובדה שאחר הנמנה על קבוצה מוגנת לא סבל מיחס מפלה מצד הנתבע. כל שרלוונטי מבחינת הפרט הינו שהוא נחשף להליך קבלת החלטה שהיה מעורב בו שיקול פסול.

6.  אין להניח כי רק משום שהעובדת היא חרדית, שאין היא יכולה לשמש כגננת בגן ממלכתי דתי. הנחה שכזו, גם אם היא מבוססת על תלונות הורים, הינה הנחה מפלה המקימה זכות לפיצוי לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. מוטל היה על העיריה לבחון לגופן עמדותיה של העובדת, ואת יכולתה לעמוד בדרישות לעבודה בגן ובפרט שהעובדת כבר שובצה בעבר כגננת משלימה בגן ממלכתי -דתי, ללא שהועלו כלפיה טענות בדבר אי עמידה בתכני החינוך הממלכתי-דתי.

ראו פסיקתו של בית הדין האזורי לעבודה בחיפה בעניין הגננת מיכל אבו⁶³.

7. פרסום דרישה לעובדים המופנית למועמדים ששירתו בצה"ל או בשירות לאומי, מהווה אפליה אסורה, בהיותו סוגר את הדלת בפני מועמדים שלא עונים על התנאי, ערבים וחרדים, מבלי שהמשרה המבוקשת מחייבת הגבלה זו.

האמור נפסק בהכרעת דין בענין תפקיד פלוס בע"מ⁶⁴. נפסק עוד כי תנאי של שירות צבאי או לאומי, כאשר אין הדבר מתחייב מאופי התפקיד, מהווה עבירה על החוק, בהיותו אפליה עקיפה של קבוצות שונות באוכלוסייה, כגון ערבים (אפליה מטעמי לאום) או חרדים (אפליה מטעמי דת). עוד נקבע כי הפגיעה בקבוצה חברתית מסוימת כפי שעולה מנוסח המודעות, אסורה גם אם לא קם אדם בודד אשר טען כי נפגע מתוכנה או כי לא התקבל לעבודה בשל כך. כן נקבע כי הנאשמים, הטוענים ללגיטימיות של הדרישה לשירות צבאי או לאומי, מתעלמים ממרכזיותו של השירות הצבאי בישראל ומהיותו סמל המסמל את הקונצנזוס הישראלי-יהודי-חילוני. בעיית האפליה בשוק העבודה היא בעיה חברתית, הדורשת התערבות מצד המחוקק. מטבעה של בעיית האפליה, שהיא מבוססת על סטריאוטיפים, כך שמי ששייך לקבוצת המיעוט לא יכול להתגבר עליה ללא עזרת המחוקק. משכך, גם אם בהתערבות זו קיימת פגיעה כלכלית בנאשמים, היא מוצדקת לאור תכליתו החברתית של החוק.

ה. הפליה מחמת מוצא וגזע

ראו מאמר בנושא הפליה מחמת מוצא בפיטורי עובדיםץ

1. הדין הישראלי צריך לחול על התקשרותו של עובד פלסטיני המועסק אצל מעסיק ישראלי באזור. אבחנה בשל אזרחות או לאום היא פסולה.

האמור נפסק ע"י בית המשפט העליון בבג"ץ עמותת קו לעובד ואח'⁶⁵. עוד נפסק כי בהעדר הסכמה ברורה של הצדדים, יש לשאוף לכך שברירת הדין תביא לכך שבתחום יחסי העבודה יוחל דין זהה ושווה על כלל העובדים שאין ביניהם שונות רלוונטית בהיותם מבצעים עבודה שווה או שוות ערך.

2. קביעה בהסכם קיבוצי כללי בענף המלונאות, על פיה תוספת מסוימת תשלום רק לעובד שבתעודת הזהות שלו רשום שהוא תושב אילת, מהווה אפליה פסולה של עובדים זרים, ודין ההוראה להתבטל ולאלתר.

האמור נפסק בפסק הדין בענין אחמד מונטילו⁶⁶

3. כאשר קיים חשד סביר כי הסדר בהסכם קיבוצי, לתשלום תמריץ אי היעדרות" לעובדים המדורגים בדרגה 1 בענף הבניין, מפלה לרעה עובדים זרים לעומת עמיתיהם הישראלים דינו של ההסדר להתבטל.

ראו לעניין זה הנפסק בפסק הדין בענין התאחדות הקבלנים והבונים בישראל בע"מ⁶⁷.

4. קביעת תנאי עבודה שונים לשוטרים ישראליים ולשוטרים פלשתינאים, שאינם אזרחי ישראל המשרתים ביהודה ושומרון, אינה הפליה פסולה אלא אבחנה מותרת, מאחר שאין מדובר בקבוצת בני אדם השווה במאפייניה.

דברים אלו נפסקו ע"י בית הדין הארצי לעבודה בפסק הדין בענין עלי אלבשיטי⁶⁸. בית הדין הוסיף כי הבחנה בין תושב ושאינו תושב רלוונטית ואינה פסולה, מאחר שלא ניתן לומר כי מדובר ב"הפליה בין שווים" משום שרק "אי-הגינות שבנהיגת אי-שוויון בשווים" להפליה פסולה תיחשב. כשם שאזרח ותושב ישראל המשרת בנציגות זרה של המדינה בחו"ל זכאי לתנאים השונים מאלה של עמיתו, שהוא תושב מקומי (אף כי לעתים אזרח ישראל), ואין בכך פסול, כך אין פסול בעובדה שתנאי עבודתו של שוטר תושב ואזרח ישראל המשרת "באזור",  שונים מאלה של שוטר מקומי שאינו אזרח המדינה. על איסור הפליה בין עובדי המעסיק הורה המחוקק הישראלי בחוק השוויון. הגם שחוק זה אינו חל באזור ואין הוא מהווה חלק מהדין החל על חוזה העסקתם של שוטרי האזור (המערערים), ניתן ללמוד אף מהוראותיו, בכלל, ומהוראתו של סעיף 2(א), בפרט, כי המעסיק מחויב באיסור ההפליה בין עובדיו הוא, כאשר בינם לבין עצמם חייב להתקיים השוויון, בעוד אשר בעניין דנן אין המדובר באותו מעסיק כי אם במעסיקים שונים. בעניין זה, מלכתחילה, אין המדובר בקבוצת בני-אדם השווה במאפייניה, כי אם בשתי קבוצות שונות מעצם טיבן וטבען: שוטרי משטרת ישראל מזה ושוטרי האזור – עמם נמנו המערערים – מזה. שונה הוא הדין הכללי ודין החוזה החל עליהם, שונים המעסיקים, ואף התפקיד שמילאו אינו זהה במהותו. בהתקיים שוני מהותי בין הקבוצות, ממילא מתקיימת הבחנה מותרת בין כלל יחידיה של הקבוצה האחת לבין כלל יחידיה של הקבוצה האחרת. עוד הוטעם כי משנמצא שרב המבדיל מהשווה בין שוטרי האזור – המערערים ובין שוטרי משטרת ישראל, מאליה מתבקשת המסקנה כי בשתי קבוצות התייחסות שונות מדובר, ועל-כן המדובר הוא בהבחנה מותרת ולא בהפליה פסולה.

5. במקרה בו הוכח, כי הסירוב לקבל עובדת לעבודה היה עקב מוצאה האתיופי מבלי לבדוק כלל את כישוריה בעבודה, נפסק כי מדובר באפליה מטעמי מוצא בניגוד לחוק.

האמור נפסק בפסק הדין בענין טאיה טרפיה⁶⁹ באותו מקרה נציגת הנתבעים שהיתה בעלת הסמכות לקבל עובדת לעבודה התבטאה בנוכחות התובעת כי היא לא רוצה לקבל לעבודה עובדת אתיופית מאחר ו "הן לא נקיות". נפסק כי התנהגות זו מראה על התייחסות שלילית מפורשת למוצאה של התובעת ועל אפלייתה עקב כך. הוטעם עוד כי דחייתה של התובעת בקבלתה לעבודה על הסף עקב מוצאה מראה על מדיניות מכוונת גורפת ומודעת של אפליה מחמת מוצא שננקטה על ידי נציגת הנתבעת כלפי התובעת. התבטאותה האמורה מלמדת  על זלזול ביחסה כלפי התובעת ואדישות מוחלטת למידת ההשפעה והפגיעה של דבריה להרגשת הקיפוח שנגרמה לה. בשים לב לחומרת המקרה ואפלייתה לרעה של התובעת עקב היותה ממוצא אתיופי, נפסק כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסכום של 50,000 ₪ בגין נזק לא ממוני שנגרם לה בגין אי קבלתה לעבודה שלא כדין.

6. פרסום דרישה לעובדים המופנית למועמדים ששירתו בצה"ל או בשירות לאומי, מהווה אפליה אסורה, בהיותו סוגר את הדלת בפני מועמדים שלא עונים על התנאי, ערבים וחרדים, מבלי שהמשרה המבוקשת מחייבת הגבלה זו.

ראו לעניין זה בפרק הדן בהפלייה מחמת דת.

7. זכותה של המעסיקה (הרכבת) ואף מחובתה לקבוע קריטריונים  מתאימים לתפקיד תצפיתנים, לשם שמירה על בטיחות הנוסעים, עם זאת, משלא הוכח כי הקריטריונים שנקבעו מתחייבים מאופי התפקיד ומשלא הוצגו ראיות מתאימות באשר לאופן קבלת ההחלטה בדבר קביעת הקריטריונים שנקבעו, בית הדין לא הכשירם תוך שנפסק כי פתוחה בפני הרכבת הדרך לבצע בחינה מושכלת מחודשת תוך התייעצות ושקיפות, לשם קביעת קריטריונים מתאימים, לבל יפגע בטחון נוסעי הרכבת.

נפסק בהחלטה בענין רכבת ישראל בע"מ[1 בשא (ת"א) 3863/09 עבדולכרים קאדי ואח' נ' רכבת ישראל ואח', 8.9.09] בית הדין הטעים כי בחינת שלושת הקריטריונים בחלופה הראשונה (להבדיל מהחלופה השניה, שלא נמצא מקום להתערב בה), הובילה למסקנה, כי לכאורה יש בהם אפליה.

8. איסור הפלייה של עובדים פלסיטינאים בפיטורים ובתנאי ההעסקה

בעניין מוניר קראקע⁷⁰ נפסק שהתובעים, שהינם עובדים פלסטינאים, הופלו בכך שכל התובעים פוטרו כקבוצה הומוגנית, בשל היותם פלסטינים, ללא כל התייחסות למאפיינים אישיים. נוכח, בטלים פיטורי התובעים והם זכאים זכאים לשכרם המלא ולזכויותיהם ממועד סיום עבודתם.  כן נקבע כי התובעים יהפכו לעובדים קבועים ויקבלו הפרשי זכויות בגין תקופות עבודה והם זכאים לפיצוי בשיעור ההפרש בין הסכומים ששולמו להם בפועל לסכומים להם היו זכאים כעובדים קבועים, בדומה לתורת הביצוע בקירוב, כתחליף הקרוב ביותר, וזאת בהתאם להוראות ההסכמים הקיבוציים ולתקופות עבודתם.

ו. הפליה מחמת לאום

ראו מאמר בנשוא הפליה מחמת לאום בפיטורי עובדים.

ז. הפליה מחמת שירות צבאי

ראו מאמר נרחב בנושא פיטורים בשל שירות מילואים.

1. הוראה דומה לזו שבסעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות לעניין פיטורי משרת במילואים מצויה בסעיף 41א(א1) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), תש"ט- 1949

הוראה זו קובעת לאמור :  " לא יפטר בעל מפעל עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו (בחוק זה – פיטורים בשל שירות מילואים), ואם פיטרו – בטלים הפיטורים".

2. אי קבלת אדם לעבודה על רקע משך שירות ארוך במילואים, מהווה שיקול פסול שהמעסיק מנוע מלשקול אותו, בבואו להחליט אם לקבל את העובד לעבודה, זאת, בשונה, מאי שירות במילואים אשר לא נקבע כמקים עילת תביעה בטענת הפליה.

עם זאת בית הדין הטעים עוד בעניין בן יעקב יובל[⁷¹  שלעיל כי הוא אינו סבור שאי שירות התובע במילואים נופל בגדר העילות המנויות להפליה בעבודה לפי סעיף 2 לחוק השוויון אשר כלל אינו מתייחס להפליה על רקע אי שירות במילואים ותכליתו למניעת הפליית עובד על רקע משך' שירותו במילואים", קרי – הפלייתו על יסוד פוטנציאל היעדרותו מהעבודה בתקופות מילואים.

ח. הפליה מחמת השקפה

ראו מאמר בנושא פיטורים מחמת הפליה מחמת השקפה והשתייכות מפלגתית.

1. פיטורי עובד בגין פרסום בפייסבוק, בו הביע העובד עמדה פוליטית, מהווים הפליה אסורה, גם כאשר השקפת העובד לא מקובלת על המעסיק, פוגעת או מעליבה אותו.

דברים אלו נפסקו בפסק הדין בענין עביד רואשדה⁷² בית הדין הוסיף כי מדובר לכל היותר בהבעת דעה, שאינה אלא בבחינת "השקפה" כהגדרת החוק ואין מדובר ב"הסתה". העובדת העבירה את הקישור לחבריה ולא יותר מכך, ולא נטען כי הוסיפה אמירה משלה, בוודאי לא כזו הקוראת למרי. עוד הוסף כי מדובר במסמך שלא נערך על ידי המבקשת, אלא נמצא באינטרנט. משכך, יש להחיל את סעיף 2 לחוק, כך שהעובדת תהא מוגנת מפיטורים, ככל שאלה נובעים מהשקפתה. צוין כי הגנת המחוקק מפני אפליה מחמת השקפה, לא נועדה להשקפת אדם הנצורה בלבו, אלא היא באה לעגן את חופש הביטוי והזכות להביע דעה. חופש הביטוי משתרע גם על ביטויים פוגעים, מרגיזים, שקריים, וצורמים את האוזן. טענת המעסיקה בדבר נזק בלתי הפיך לאמון הציבור, לא הוכחה. הוטעם כי הציבור אינו חלק מקבוצת החברים של העובדת, עמם בחרה לחלוק את הקישור. כמו כן נדחתה הטענה של פגיעה ביחסי העבודה בהעדר הוכחה.

2. לעיתון מקומי הזכות להכתיב קו סיקור מסוים, לקהל היעד אליו מכוון המקומון, לרבות שאין לבקר את רשויות המדינה בזמן לוחמה, בייחוד מול אויבים מבחוץ. וכן להחליט כי המקומון מיועד לקהל יעד מסוים ועל כן הכתבות ועיתוי פרסומן צריך לענות על דרישותיו של קהל היעד וצרכיו ושלא בסתירה למדיניות המקומון, כך שבקשה שלא לפרסם כתבה, אינה בבחינת הפליה על רקע השקפה.

האמור נפסק בפסק הדין בענין יאסר עוקבי[1. סעש (ב"ש) 37124-04-15‏ ‏ יאסר עוקבי נ' שבע תקשורת בע"מ, 15.7.17] בית הדין הוסיף כי נמצא שהנתבעת פרסמה בעבר כתבות על הפזורה הבדואית וגם עובדה זו חיזקה את המסקנה שבקשתה שלא לפרסם את הכתבה הנוכחית בזמן מלחמה, אינה בבחינת הפליה על רקע השקפה. עם זאת בית הדין קבע כי על אף ההכרה בזכותו של המקומון להביא לסיום העסקתו של העובד מקום בו גישתו שונה מהקו עליו החליט המקומון, הרי שלא מן הנמנע כי הדברים לא הובהרו דיים לעובד טרם השימוע,  כי אם רק במעמד השימוע עצמו – וכאן נפל פגם בהתנהלות המעסיקה – פגם אשר יש בו כדי לזכות את העובד בפיצוי.

3. דחיית מועמדות לעבודה בהודעת דוא"ל, על יסוד מקום לימודים – "אוניברסיטה" בשטחים המוחזקים באופן של "הדבקה" למועמד  השקפת עולם סטריאוטיפית, המצדדת – מבחינה פוליטית – בשהייה באותם שטחים – אינו במקומו ונגוע באפליה.

האמור נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בחיפה בפסק הדין בענין דוד ולדמן⁷³ בית הדין הטעים עוד כי אף אם היו באמתחתו של הנתבע נימוקים לגיטימיים נוספים לאי קבלת התובע לעבודה, בשל הרמה האקדמית של המוסד בו למד או בשל סיכוי החרמה של העסק שיקום, בשל מיקומו של המוסד, ההנמקה שכתב הכתימה את שיקוליו באפליה על רקע השקפת עולם, שהוא ייחס לתובע, במשתמע, עקב מקום לימודיו, ובכך שגה. עוד נקבע כי לא מדובר רק בטעות בסגנון הכתיבה, כפי שנטען  אלא, בשרבוב שיקול שאינו ענייני, שיש בו אבק של אפליה, מטעמים של השקפה פוליטית, המיוחסת למי שלומד במוסד אקדמי "בשטחים המוחזקים", כלשון הנתבע, רק בשל עצם המיקום של המוסד בו למד. בשל התבטאות הנתבע בהודעת הדוא"ל, שהיתה נגועה באפליה פסולה – בית הדין חייב אותו לשלם לתובע פיצוי בסך 10,000 ₪

4. ההחלטה לפטר עובדת, לאור התבטאותה החריפה, והבעת שמחה לנפילתם של 13 מחיילי צה"ל בקרב שנוהל לשם הגנת אזרחי מדינת ישראל, בני כל הדתות, בשים לב לאופי תפקידה כפסיכולוגית המטפלת בילדים, בני נוער ומשפחות תושבי העיר, ולאור המשבר שנוצר ביחסי האמון בין הצדדים, היא פעולה אפשרית וסבירה, ומצויה במתחם הזכות הניהולית של העירייה.

דברים אלו נפסקו בהחלטה בה עתרה עובדת לבית הדין לעבודה בת"א בסעד זמני לביטול פיטוריה והשבתה לעבודתה לאחר שהתבטאה בעמוד הפייסבוק שלה, כאמור⁷⁴.

ט. הפליה מחמת מין והריון

ראו מאמר בנושא פיטורי עובדת בהריון ואישה יולדת

ראו מאמר בנושא  פיטורים מחמת אפליהבשל טיפולי פוריות/טיפולי הפריה חוץ גופית

1.  איסור הפליה מחמת מין – איסור הפלייתן של נשים – הינו אחד מהחזקים בעקרונות המובילים במשפט ישראל. עיקרון הוא שעקרונות אחרים יגורו מפניו, יקודו וישתחוו לו.

ראו: בג"ץ איתנה ניב ואח'⁷⁵ . בפסק הדין נקבע כי ההסכם לפרישה מוקדמת עליו חתמה שירותי בריאות כללית הפלה לרעה את הנשים הפורשות על פני הגברים הפורשים. נקודת ההפליה הייתה ההוראה שבהסכם לפיה אישה פורשת תקבל פנסיה תקציבית מהקופה מגיל הפרישה המינימאלי (גיל 57) ועד הגיעה לגיל 60 (שלוש שנים) ומגיל זה תקבל פנסיה מהקרן, בעוד שגבר פורש יקבל פנסיה תקציבית מהקופה מגיל הפרישה המינימאלי (גיל 57) ועד הגיעו לגיל 65 (שמונה שנים) ורק מגיל זה יקבל פנסיה מהקרן[1 ראו עוד בהקשר לפסיקה בבג"ץ איתנה ניב פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בע"ע (ארצי) 535/08 שירותי בריאות כללית נ' לאה פס, 1.12.10, בגדרו בית הדין דחה ערעור של קופת חולים כללית בקובעו, בהתבסס על פסיקת בית המשפט העליון בפרשת איתנה ניב, בו נקבע כי הסכם לפרישה מוקדמת עליו חתמה הקופה עם עובדיה היפלה לרעה את הנשים הפורשות על פני הגברים הפורשים, אף אין מקום לקיזוז התנאים המיטיבים שהופיעו בתנאי הפרישה בהסכמים האישיים של חלק מהעובדות כמו גם כי אין לקזז מהפיצוי בגין הפליית העובדות את קצבת הזקנה לה הן זכאיות מהמוסד לביטוח לאומי].

2. אחד מביטוייו המרכזיים של עקרון השוויון הוא השוויון בין המינים, מתוך הכרה כי "האפליה המגדרית היא מהקשות בעוצמתה ובחומרה שיש לייחס לה"

ראו: פסק הדין בענין אורי פידלמן⁷⁶

3.  הפליה כלפי נשים בתעסוקה פוגעת בכבוד האדם שלהן, מחזקת את דימוין השלילי, פוגעת בהערכה החברתית לה הן זוכות, מעצימה דעות קדומות וסטריאוטיפים, מחזקת "סגרגציה" מגדרית (בידול תעסוקתי על בסיס מין), מפחיתה את יכולת השפעתן של נשים על חייהן ועל סביבתן, ופוגעת באופן ישיר באובדן הזדמנויות תעסוקתיות ובגובה השתכרותן של נשים על כל הכרוך בכך, לרבות בזכויות הפנסיה שלהן ובאפשרותן לכלכל את עצמן באופן עצמאי.

ראו לענין זה הנפסק בפסק הדין בענין גלית קידר ואח'⁷⁷

4. שוויון בשוק העבודה בין נשים לגברים, ובפרט שוויון בשכר, מהווה יישום בסיסי ומרכזי ביותר של העיקרון הכללי של שוויון בין המינים.

ראו פסק הדין בענין גלית קידר ואח'⁷⁸

5. הפליית נשים אינה רק בעלת אופי אינדיבידואלי אלא נובעת מאי שוויון שיטתי-מבני, שנהג משך שנים רבות, ובמידה רבה השפעותיו מהדהדות גם כיום.

ראו: פסק הדין פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ⁷⁹

6. על ועדת בוחנים במכרז להביא בחשבון המדיניות המוצהרת בדבר העדפה מתקנת בשירות הציבורי, בעת בחינת מועמדת שהיא האישה היחידה המתמודדת על תפקיד.

ראו לעניין זה הנפסק בענין רות זוארץ⁸⁰

7. ניתן לתבוע בשתי עילות במקביל, הן בשל הפרת חוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954 והן בשל הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ותהיינה נסיבות בהן העובדת תהא זכאית לסעדים על פי שני החוקים יחדיו

הנפסק בפסק הדין בענין העובדת יוליה זייגלר⁸¹

8. בנסיבות בהן עובדת מוכיחה את עילת התביעה לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו -1996, ומבקשת לתבוע גם בגין חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, עובר נטל ההוכחה למעסיק כי אין קשר סיבתי בין מינה של העובדת לבין שכרה.

האמור נפסק בבג"ץ אורית גורן⁸²

9. לשם העברת נטל ההוכחה למעסיק, די אם יוכיח העובד כי להחלטת המעסיק יש בפועל תוצאה מפלה.

ראו לענין זה : בג"ץ אורית גורן⁸³.

10.  פער בשכר בין גברים ונשים המבצעים אותו תפקיד אצל אותו מעסיק, לא מהווה בהכרח אפליה מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ואין די בהוכחתה של התשתית העובדתית לעניין חוק שכר שווה על מנת לזכות גם בסעדים הקבועים בחוק שוויון ההזדמנויות. נטל ההוכחה בשני החוקים שונה.

ראו לעניין זה הנפסק ע"י דעת הרב בבית הדין הארצי לעבודה בענין אורית גורן⁸⁴.

חרף האמור, בית המשפט העליון קבע בבג"ץ אורית גורן⁸² כי במקרים מסוימים הוכחת עילת התביעה לפי חוק שכר שווה עומדת ברף הראייתי הנדרש לשם העברת נטל ההוכחה בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות אל כתפי המעסיק. הדברים אמורים מקום שבו הוכיחה עובדת כי עובד באותה עבודה אצל אותו מעסיק ובאותו מקום עבודה מקבל שכר גבוה משלה, ומשלא עלה בידי המעסיק להצביע על הצדקה עניינית לפער זה המתחייב מאופי העבודה או ממהותה (בהתאם לסעיף 6 לחוק שכר שווה), הרי שלכאורה ההנחה לפיה מקורו של פער זה הוא במינה של העובדת היא מסקנה מתבקשת. קביעה זו משמעותה היא, כי בנסיבות מסוימות, די יהיה בהוכחת קיומו של פער משמעותי בשכר בין עובדת לעובד, כדי להעביר את נטל ההוכחה בתביעה לפי חוק שוויון ההזדמנויות אל כתפי המעסיק. במקרה כזה יהיה על המעסיק להוכיח כי לא לקח בחשבון את מין העובדת בין יתר השיקולים שהובילו להיווצרותם של פערי השכר, או כי ההבחנה שהנהיג מתחייבת מאופיו ומהותו של התפקיד בהתאם לסעיף 2(ג)  לחוק שוויון ההזדמנויות, ובלשונו של בית המשפט העליון: "על המעביד יוטל הנטל להוכיח כי אין קשר סיבתי בין הפער בשכר לבין מינה של העובדת, ולפיכך הפער אינו "מחמת" מינה של העובדת. היה ויעמוד המעביד בנטל זה ויוכיח כי מינה של העובדת לא היה אחד השיקולים שהביאו להחלטה בדבר שכרה, או אז לא תקום לעובדת עילת תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות. לעומת זאת, אם לא יעלה בידי המעביד לעמוד בנטל האמור המסקנה המתחייבת תהיה כי קמה לעובדת עילה הן לפי חוק שכר שווה והן לפי חוק שוויון הזדמנויות".

11.  די בכך שהוכחה עילת התביעה לפי חוק שכר שווה, כדי לקבוע כי עלה בידי העובדת להוכיח קיומו של מצב שבו היא לכאורה מופלית על ידי המעסיק מחמת מינה. אותה הפליה לכאורה נלמדת מעצם קיומו של פער משמעותי בשכר בינה לבין העובד, שלא עלה בידי המעסיק להצביע על טעם ענייני לקיומו לפי סעיף 6(א) לחוק שכר שווה. בנסיבות אלו עובר הנטל אל המעסיק להוכיח כי הפער בשכר "מתחייב מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה", כאמור בסעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות או כי מקורו של פער זה בשיקול או שיקולים שאינם אסורים לפי חוק שוויון הזדמנויות. כלומר, על המעסיק מוטל הנטל להוכיח כי אין קשר סיבתי בין הפער בשכר לבין מינה של העובדת, ולפיכך הפער אינו "מחמת" מינה של העובדת.

האמור נפסק בפסק הדין בענין אתי אלאשוילי⁸⁵ על יסוד דברים אלו נפסק כי  "תוספת אישית" המשולמת בשכרו של מנהל מחלקת שירות לקוחות בחברת נמל אשדוד לא נכנסת בגדר סעיף 6(א) לחוק שכר שווה, ואינה מהווה הצדקה עניינית שלא תהא חלק מהשוואת שכרו לשכר העובדות במחלקה האמורה (המערערות), שתפקידן שווה ערך לתפקיד מנהל המחלקה. האמור נפסק לאחר שהוכח כי נהוג היה בחברה לנהל משא ומתן עם הזוכים במכרז ו"לסגור" את תנאי השכר הסופיים מול הזוכה. משלא הוכח שבעניינן של העובדות לא נעשה כן,  הרי שלא הורם הנטל להוכיח כי אין קשר סיבתי בין היותן של העובדות נשים לפערי השכר הגבוהים בין שכרן לשכרו של מנהל המחלקה שתפקידן שווה ערך לתפקידו. החברה לא הרימה את הנטל להוכיח כי לא הפלתה את העובדות בשכרן מחמת מינן, ולפיכך בגין נזק לא ממוני נקבע שהחברה תפצה כל עובדת בסך של 50,000 ₪ לפי חוק שוויון הזדמנויות (דעת המיעוט סברה כי יש להעמיד את הפיצוי על 15,000 ₪ לכל עובדת).

כך, גם בפסק הדין בענין גלית קידר ואח'⁸⁶ בית הדין הארצי לעבודה יישם את חוק השוויון, וקבע כי  העובדות (המערערות) הצביעו על פערים משמעותיים ביותר בין שכרם של שני העובדים הגברים לשכרן. מדובר בפערים בלתי-מוסברים אשר מרימים לא רק את נטל הוכחת העילה על פי חוק שכר שווה אלא גם לפי חוק השוויון, ודי בכך כדי להעביר את נטל ההוכחה למעסיק (העירייה) להראות כי לא הפלתה את העובדות על רקע מינן. העירייה גם לא הרימה את הנטל ולא הוכיחה כי לא הפלתה את המערערות בשכרן מחמת מינן, שכן היא לא הצביעה על כל סיבה אחרת העשויה היתה להסביר את פערי השכר (ראו פירוט בסעיף 101 לפסק הדין). לפיכך נפסק כי המערערות הופלו מחמת מינן, בניגוד לסעיף 2 לחוק שוויון, וזכאיות לפיצוי בגין נזק הלא-ממוני, אשר בהתחשב בכלל הנסיבות, ובתקופה הארוכה בה נמשכה האפליה, הועמד על סך של 75,000 ₪ לכל אחת.

12. הצבת השאלה האם מועמדת היא בהיריון מעלה חשש ללקיחתו בחשבון של ההיריון על ידי המעסיק בעת קבלת החלטות שונות הנוגעות לאותה עובדת, בניגוד לעקרון השוויון וחוק השוויון. שאלה מסוג זה כלל אינה אמורה להישאל על ידי המעסיק או מי מטעמו שכן יש בכך חדירה אסורה לפרטיותה של העובדת.

האמור נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה בפסק הדין בענין פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ⁷⁹

13. עובדת בהריון, או מועמדת לעבודה, אינה מחויבת לגלות למעסיק על דבר הריונה עד לחודש החמישי להריונה, למעט בנסיבות חריגות ויוצאות דופן בהן הגילוי מתחייב מאופיים או מהותם של התפקיד או המשרה.

האמור נפסק בענין שרונה ארביב⁸⁷  עוד  הודגש כי באי גילוי עובדת ההיריון אין משום הפרה של חובת תום הלב המוגברת החלה ביחסים שבין העובדת למעסיקה.

בענין העובדת אדוה צפון- בנימין⁸⁸ בית הדין הארצי לעבודה חזר על ההלכה בענין שרונה ארביב⁸⁹ שלעיל, הנוגעת לחובת הגילוי המוטלת על מועמדת לעבודה בקשר עם עובדת הריונה במהלך המשא ומתן לקראת קבלה לעבודה,  ויישם את מבחן מידת הרלוונטיות של ההיריון למשרה המוצעת, כאשר ככלל אין רלוונטיות, אלא בהתקיים חריגים המתחייבים מאופי המשרה. אשר לטענה  כי תפקיד של אשת שיווק ורכזת כוח אדם אינו מתאים לאישה בהריון משום שהוא דורש מאמץ פיזי קשה,  נפסק, כי זו לא הוכחה, לכן, בנסיבות  אלו נקבע כי לא היה באי גילוי ההיריון בזמן המשא ומתן לקראת הקבלה לעבודה משום חוסר תום לב או חוסר יושר מצד העובדת.

14. תקנה 35 לתקנות מבטחים, ככל שהיא נוגעת לאבחנה בין אלמן ואלמנה, בטלה, בהיותה מנוגדת לעקרון השוויון ותקנת הציבור. כתוצאה מכך זכאי אלמן לזכויות שוות לאלה שניתנות לאלמנה. בנוסף, בטלה התקנה המקבילה בתקנון האחיד.

דברים אלו נקבעו ע"י בית הדין הארצי לעבודה בפסק הדין בענין אורי פידלמן⁹⁰ נפסק כי בתחום משפט העבודה נודעת חשיבות רבה לביצור ערך השוויון בכלל והשוויון המגדרי בפרט, ולמלחמה באפליה במקום העבודה ובזכויות הסוציאליות של תושבות ותושבי ישראל. האבחנה בין האלמן והאלמנה בתקנה 35 לתקנות מבטחים (לפיה זכאות אלמן לפנסיית שארים הינה למחצית משיעור זכאותה של אלמנה) אינה יכולה להיתפס כלגיטימית, אלא כאפליה פסולה. אין גם לראות באפליה זו העדפה מתקנת. כמו כן, שיקולי תקציב אינם יכולים לעמוד אל מול האפליה הפסולה במקרה דנן. האפליה בין אלמן ואלמנה אינה יכולה להיחשב אמצעי לגיטימי לחיסכון תקציבי.  בנסיבות אלו נפסק כי תקנה 35 לתקנות מבטחים, ככל שהיא נוגעת לאבחנה בין אלמן ואלמנה, בטלה, בהיותה מנוגדת לעקרון השוויון ותקנת הציבור. כתוצאה מכך זכאי אלמן לזכויות שוות לאלה שניתנות לאלמנה. בנוסף, בטלה התקנה המקבילה בתקנון האחיד⁹¹

15. עקבותיה של ההנחה בדבר "התלות הכלכלית" של האישה ששימשה כנראה "כצידוק היסטורי" להשוואה שערך המחוקק בין "ידועה בציבור" לאישה הנשואה עדיין משתקפים מתוך שורה של הסדרים בחוק הביטוח הלאומי, הגם שהיא מקבעת מציאות שטרם הושג בה שוויון מלא בין המינים. מצב זה מצריך התווית כללי פרשנות ושיח שיאפשרו טשטוש של עקבות אלה והמרה של הנחת "התלות הכלכלית" בהנחות חלופיות המתיישבות עם עקרון השוויון בין המינים.

האמור נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה בענין מזל סלח⁹² בית הדין הוסיף כי כחלק מהתנאים הנדרשים להכרה במעמדה של אישה כ-"ידועה בציבור" של אלמוני, יש להימנע מהשימוש במושגים הטומנים בחובם עמדות סטראוטיפיות ומכלילות ביחס ל"תלותן" של נשים, לרבות ויתור על הדרישות להוכחת "תלות כלכלית" של האישה בבן זוגה, ולהוכחה כי אובדן בן הזוג מהווה בהכרח גם אובדן ה"מפרנס" או מוביל לחיי מחסור. תנאים אלה יש להמיר בדרישות אחרות המלמדות על "פגיעה כלכלית", או "חסר כלכלי" אשר נגרם לאישה עקב מות בן הזוג. באותו מקרה נפסק כי בין המערערת למנוח אמנם התקיימה מערכת יחסים זוגית במשך תקופה שאינה מבוטלת אך זו לא הגיעה לכדי מערכת של שיתוף משמעותי, או מחויבות כלכלית הדדית, המצדיקה הכרה במערערת כ"ידועה בציבור" לצורך קבלת גמלת שאירים מהמוסד לביטוח לאומי.

16. העובדה שלא עלה בידי עובדת לשכנע את בית הדין בצדקתה לא מלמדת כי תביעתה לא הייתה ראויה, או כי הוגשה בחוסר תום לב ולא מתוך אמונה של המערערת בתום לב כי הופלתה לרעה עקב מינה.

האמור נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה בענין העובדת חירות גטה⁹³ בנסיבות אלו, הגם שבית הדין הארצי לא מצא מקום להתערב בקביעת בית הדין האזורי לפיה לא הוכחה הפליה של העובדת (המערערת) בקבלה לעבודה, במהלך העבודה או בסיום העבודה מטעמים הקשורים להיות אישה, ולא הוכח כי פיטוריה היו נגועים בהפליה מחמת מין;  נאמר שלא היה מקום להערת בית הדין האזורי כי בתביעת העובדת נעשה שימוש בלתי ראוי בחוק השוויון וכי מדובר בתביעה המזיקה לקידום השוויון בעבודה.

לעומת זאת במקרה בו עיון בכלל נסיבות המקרה העלה כי המשיב לא היה בגדר דורש עבודה אמיתי הנוהג בתום לב בחיפוש עבודה, וכי  הוא לא זכאי לפיצוי על פי סעיף 2 לחוק השוויון, בגין הפליה מחמת מין. הסכימו הצדדים כי הערעור יתקבל ללא צו להוצאות, וכך נפסק, באופן שחיוב המערער למשיב – בוטל.

ראו : פסק הדין בענין פלורין קיסנר⁹⁴

17. נוכח חומרת האפליה מחמת מין של העובדת, והתרומה המכרעת של חברת החשמל להתרחשותה, אף שהיא "מזמינת שירות" מקבלן שירותים אצלו הועסקה העובדת, יש להכיר בחברת החשמל כ"מעסיק" לצורך חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

דברים אלו נפסקו בדעת רב בפסק הדין בענין העובדת ליה נאידורף⁹⁵ בית הדין הטעים כי התשובה לשאלה האם ראוי להכיר במזמין השירות כמעסיק לעניין החוק, מותנית, בין היתר, במידת הפגיעה בשוויון וחומרתה ובמידת התרומה או פוטנציאל התרומה של מזמין השירות לפגיעה זו, במעשה או במחדל. ככל שמידת הפגיעה בשוויון חמורה יותר וככל שעולה מהנסיבות כי התרומה או פוטנציאל התרומה של מזמין השירות לפגיעה זו הייתה גדולה יותר, כך תגדל הנטייה להכיר בו כמעסיק לצורך החוק. בהקשר זה, בנסיבות מסוימות ובשים לב לפערי הכוחות המאפיינים לעיתים את היחסים שבין קבלן השירותים למזמין השירות ניתן יהיה ללמוד על תרומה מכרעת להתנהלות המפלה של מזמין השירות "כבעל המאה שהוא גם בעל הדעה". תרומה העשויה לעלות לעיתים בהרבה על זו של קבלן השירותים, כפי שנקבע שהיה באותו מקרה. הבחינה של מידת התרומה או של פוטנציאל התרומה של מזמין השירות לפגיעה בשוויון, באופן ישיר או עקיף, במעשה או במחדל, תיבחן בקפידה רבה בשים לב לעובדה שחלק לא מבוטל מהעובדים המועסקים במתכונת עבודה מורכבת, שבה מעורב קבלן שירותים ומזמין שירות, נמנה על האוכלוסיות המוחלשות, המוגנות  על פי החוק.  נפסק עוד בדעת רב כי במכלול נסיבות העניין, ובהם גילויי לעומתיות על רקע מין מצד גורמים בחברת החשמל, העובדת זכאית לפיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 70,000 ₪.

18.  זכות ל"תוספת אם" בעין לקיצור בפועל של שבוע העבודה היא זכות הורית המוענקת הן לעובדות הוראה אמהות והן לעובדי הוראה אבות; הזכות ל"תוספת אם" כתוספת כספית היא זכות יתר המוענקת כדין לעובדות הוראה בלבד; אי-יישום הזכות הכספית ל"תוספת אם" על עובדי הוראה אבות אינה בבחינת הפליה אסורה כי אם בגדר העדפה מתקנת מכוח סעיף 3 לחוק השוויון וסעיף 1ב(2) לתיקון לחוק שיווי זכויות האישה משנת 2000.

האמור נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה בפסק הדין בענין שלמה לוי ואח'[ ע"ע (ארצי) 547/08 מדינת ישראל נ' שלמה לוי ואח', 27.2.13]

19. לעניין פרשנות המונח "עובדת" בסעיף 4 לחוק השוויון, גבר זכאי לנצל זכות הנתונה לאשה במקום עבודתו לא רק במקרה שאשתו היא עובדת שכירה אלא גם במקרה שאשתו היא" עובדת עצמאית" ובמקום עבודתה אין היא מקבלת בפועל את אותה זכות.

האמור נפסק בפסק הדין בענין מנחם יהב⁹⁶

20. אי החזרה לעבודה בתום חופשת הלידה ופדיון לתקופת 45 הימים (כיום 60 יום) מהווה אפליה אסורה .

האמור נפסק בפסק הדין בפסק הדין בענין אורלי מורי⁹⁷.

י. הפליה מחמת מעמד אישי

ראו מאמר בנושא הפליה מחמת מעמד אישי בפיטורים.

[/wcm_restrict}

מראה מקום

1. דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ ואח', פד"ע לג 481↩↩
2. ראו עוד בין היתר: בג"ץ 6845/00 איתנה ניב ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח' פ"ד נו 663; ע"ע 203/09 רשת הגנים של אגודת ישראל  נ' שמחה בוסי ו- 15 אח' 2.10.11↩
3. בג"ץ 104/78 ד"ר נעמי נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה, פד"י מד(4) 749↩
4. ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, 16.3.08↩
5. צ"ו (ירושלים) 21974-06-21 ענת רבקה סבג נ' בנק מזרחי טפחות ירושלים סניף גבעת שאול 20458 28.7.21↩
6. דב"ע לג/3-25 ועד אנשי צוות דיילי אויר נ' עדנה חזין ואח' פד"ע ד 365 וראו עוד:  ס"ק 18/08 התאחדות הקבלנים והבונים בישראל בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הסתדרות עובדי הבניין והעץ, 15.11.09;  ע"ע 535/08 שירותי בריאות כללית נ' לאה פס, 1.12.10; ע"ע 1407/01 אורי פילדמן נ' מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים, 17.10.04; סק"כ (ארצי) 51/09 סאוט אלעאמל להגנת זכויות העובדים והמובטלים  ואח' נ' שר התעשיה המסחר והתעסוקה, 3.1.12↩
7. דב"ע נו/3-71 דורית עירון נ' אל על נתיני אויר לישראל בע"מ, פד"ע ל 193↩
8. ראו עוד פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין אורית גורן[1.  ע"ע 1156/04 הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן, 20.11.07 כן ראו ההפניות בפסק הדין↩
9. בג"ץ  1758/11 אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך)  בע"מ, 17.5.12↩
10. ע"פ  50155-08-10  חברת השמירה בע"מ נ' מדינת ישראל, משרד התעשיה המסחר והתעסוקה, 6.11.12↩
11. ע"ע (ארצי) 1271/00 אמ"י מתו"ם – אדריכלים נ' חיים אברהם, 10.2.2004↩
12. ראו עוד: סע (י-ם) 40666-03-11‏ ‏ אבטה וונדמאגון נ' אייל גור מזון איכות בע"מ, 4.3.13↩
13.   עע (ארצי) 203/09 ‏ ‏רשת הגנים של אגודת ישראל נ' שמחה בוסי ו-15 אח', 21.10.2011↩
14. רות בן ישראל, שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה, האוניברסיטה הפתוחה כרך ב', 365, וכן ראו הדיון בפרשת פלוטקין, ע' 490-494↩
15. דנג"ץ  4191/97 אפרים רקנט ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה, אל על בע"מ ואח' פ"ד נז(5) 330↩↩
16. ד"נ 10/69 רחל בורונובסקי נ' הרבנים הראשיים, פ"ד כה(1) 357  עמד על עקרון זה הנשיא אגרנט באומרו את הדברים הבאים:  "עיקרון השוויון, אשר אינו אלא הצד השני של מטבע ההפלייה ואשר המשפט של כל מדינה דמוקרטית שואף מטעמים של צדק והגינות להמחישו, משמעותו, כי יש להתייחס לצורך המטרה הנדונה, יחס שווה אל בני אדם, אשר לא קיימים בניהם הבדלים  של ממש, שהם רלבנטים לאותה מטרה. אם אין מתייחסים אליהם יחס שונה, כי אז לפנינו הפלייה. לעומת זאת, אם ההבדל או ההבדלים בין אנשים שונים הינם רלוונטיים למטרה הנדונה, אזי תהיה זו אבחנה מותרת, אם מתייחסים אליהם, לצורך אותה מטרה, יחס שונה, ובלבד שההבדלים ההם מצדיקים זאת.

    בדנג"ץ אפרים רקנט ואח'[1. דנג"ץ  4191/97 אפרים רקנט ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה, אל על בע"מ ואח' פ"ד נז(5) 330 ; ראו עוד: בג"ץ 6778/97  האגודה לזכויות האזרח בישראל נ' השר לביטחון פנים ואח', פ"ד נח(2) 358 כן ראו פסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה – ע"ע (ארצי) 16136-05-15‏ ‏ מ. דיזנגוף ושות' (נציגות קלובים) בע"מ נ' נעמי מושקוביץ סקורצקי, 18.1.18↩

17. עב(ת"א) 4785/02 יגאל כשני נ' עיריית רעננה, 15.7.02↩↩
18. בג"ץ 4541/94 אליס מילר נ' שר הביטחון ואח', פ"ד מט (4) 94 עמ' 110↩
19. ע"ע (ארצי) 47919-01-21 ולריה מטליצה נ' רונית כמיסה (השניצליה כמיסה) 15.11.21↩
20. ע"ע (ארצי) 16136-05-15‏ ‏ מ. דיזנגוף ושות' (נציגות קלובים) בע"מ נ' נעמי מושקוביץ סקורצקי, 18.1.18↩↩
21. ראו סעיפים 44-45 לפסק הדין וההפניות שם↩
22. ע"ע (ארצי) 16136-05-15‏ שלעיל↩
23. סעש (ב"ש) 47297-05-12 פלוני נ' אלמונית, 21.2.18↩
24. ראו עוד לעניין זה פסיקת בית המשפט העליון לעיל בענין רפאל דיין[1. ע"א 8189/11 רפאל דיין נ' מפעל הפיס, 21.2.13↩
25. דב"ע 4-70/97 אוניברסיטת תל אביב נ' ההסתדרות הכללית החדשה פד"ע ל 385↩
26. סק"כ (ארצי) 51/09 סאוט אלעאמל להגנת זכויות העובדים והמובטלים  ואח' נ' שר התעשיה המסחר והתעסוקה ואח', 3.1.12↩
27. ע"ע 1313/04 משה אסא ואח' נ' אל על בע"מ, 23.3.06↩
28. ע"ע (ארצי) 43426-08-14 מיכאל כץ נ' אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ, 14.1.18↩
29. ע"ע (ארצי) 357/05‏ ‏ שמעון הלר ו 56 אחרים נ' אל על, נתיבי אוויר לישראל בע"מ, 23.7.06↩
30. סעש (ת"א) 53740-01-13‏ ‏ יעל צדוק נ' רשות השידור, 16.3.13↩
31. בג"ץ 19976/02 ד"ר יורי רוזנבאום ואח'  נ' נציב שירות בתי הסוהר ואח', 12.12.06  כן ראו בהקשר זה  : בג"ץ 10022/08 סנ"צ מונל לייבה נ' המפקח הכללי של משטרת ישראל, 25.6.09; בג"ץ 1268/09 לאה זוזל נ' נציב שירותי בתי הסוהר, 27.8.12↩
32. בג"ץ עוזי שדה נ' השר לבטחון פנים דואח' ,   2.9.10↩
33. ע"ע 203/09 רשת הגנים של אגודת ישראל נ' שמחה בוסי ו- 15 אח', 2.10.11 – ראו פיסקה 35 לפסק הדין וההפניות שם↩
34. עע (ארצי) 569/06 מאשה לוי נ' בזק" החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, 17.3.08↩
35. ע"ע 14705-09-10 יוסף מוצפי נ' בנק לאומי לישראל בע"מ, 16.5.12↩
36. בג"ץ 6778/97  האגודה לזכויות האזרח בישראל נ' השר לביטחון פנים ואח', פ"ד נח(2) 358↩
37.    דב"ע נה/3-118 אפרים רקנט ואח' נ' אל על בע"מ פד"ע כח 581; כן ראו: בג"צ 6051,6186/95 אפרים רקנט ואל על בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד נא (3) 421; דנג"ץ  4191/97 אפרים רקנט ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה, אל על בע"מ ואח' פ"ד נז(5) 330↩
38. ע"ע (ארצי) 1629-05-19‏ ‏ מועצה דתית בית שמש נ'  שמעון ביטון, 4.5.20↩
39. השוו לנפסק בע"ע (ארצי) 48392-01-18 מדינת ישראל נ' יוסף אביאני, 15.4.19, שם נפסק באשר למענק שנים עודפות כי אין לקחת בחשבון שנות עבודה מוקדמות לעבודה במועצה הדתית (במשרד החינוך) ללא הסכם רציפות בין המועצות הדתיות למדינה, ולא הוכח קיומו של הסכם כאמור,  וכי אין לקחת בחשבון את השנים לאחר הגיעו של המשיב 1 (רב שכונה בהבדל מרב עיר)  לגיל 70, מאחר והעסקתו הייתה מכוח עקרון ההתמדה ולא פרי הסכמה קונקרטית↩
40. ע"ע (ארצי) 636/07 רומה אבישי נ' מדינת ישראל, 23.10.08↩↩
41. ע"ע (ארצי) 245/07 ישראל לבב נ' המוסד לביטוח לאומי, 12.5.08↩↩
42. סע"ש (תל אביב-יפו) 2540-12-20 יצחק שטיינברג נ' סמ-ליין בע"מ 25.11.22↩
43. סע"ש (תל אביב-יפו) 65908-05-20 דרורה רובינוביץ נ' אחוזת פולג (1998) בע"מ 6.8.23↩
44.   סע"ש (חיפה) 32310-01-21 אליעזר (אלי) זיו נ' כבירן (1991) בע"מ 1.3.23↩
45. בגץ 9134/12 ‏פרופ' משה גביש ואח'  נ' הכנסת ואח', 21.4.16↩↩
46. סע (חי') 25896-11-11 איתמר צור נ' רשת אורט ישראל, 19.12.11↩
47. סקכ (ארצי) 56-09  הסתדרות המעו"ף וההסתדרות הכללית החדשה נ' חבר המועצות הדתיות ואח', 4.4.12↩
48. עע"א (ארצי) 209-10  ליבי וינברגר ואח' נ' אוניברסיטת בר אילן, 6.12.12↩↩
49. בר"ע (ארצי) 44065-03-14‏ ‏ נעמי גינס נ' המוסד לביטוח לאומי ואח', 27.3.14↩
50. ע"ע (ארצי) 67969-09-16 ‏ ‏ שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, 17.1.18↩
51. ע"ע (ארצי) 25794-04-13‏ ‏ דנה פרבר ואח' נ' המוסד לביטוח לאומי, 26.9.17↩
52. בג"ץ 721/94 אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ נ' יונתן דנילוביץ ובית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מח(5) 745↩
53. סעש (ת"א) 791-06-13‏ ‏ מרינה משל נ' המרכז לטכנולוגיה חינוכית‏, 13.5.14↩
54. בערעור שהוגש על פסק הדין,  בוטל פסק דינו של בית הדין האזורי, הוצע מתווה ע"י בית הדין הארצי שקיבל תוקף של פסק הדין, כאשר בין היתר נאמר כי בית הדין הארצי לעבודה אכן סובר שעל פני הדברים אפליה מחמת מין ונטייה מינית על פי סעיף 2 על פי חוק שוויון ההזדמנויות כוללת בחובה גם הפליה מחמת זהות מגדרית – ע"ע (ארצי) 23372-06-14 ‏ ‏ המרכז לטכנולוגיה חינוכית (חל"צ) נ' מרינה משל, 2.6.15↩
55. סעש (ת"א) 22573-02-16‏ ‏ שגב ישראל אפריאט נ' איי.ג'י.אם.די. בע"מ, 19.4.17↩
56. סעש (ת"א) 52099-02-15‏ ‏ מורן אלמגור נ' טי. אנד. אם סער בטחון בע"מ  ואח' 5.2.17↩
57. סעש (ת"א) 8378-04-13‏ ‏ טל עוזר נ' אורט ישראל, 20.8.15↩
58. סעש (ת"א) 791-06-13‏ ‏ מרינה משל נ' המרכז לטכנולוגיה חינוכית, 13.5.14↩
59. ע"ע 23372-06-14; 49036-06-14  עע (ארצי) 23372-06-14‏ ‏ המרכז לטכנולוגיה חינוכית (חל"צ) נ' מרינה משל, 2.6.15↩
60. עב(ב"ש)  1777/99 אפרים עובד נ' חברת לאם ריץ בע"מ פד"ע לז נט; ת"פ 80/04 מדינת ישראל, משרד התמ"ת נ' חברת השמירה בע"מ ואח', 24.2.08↩
61. ס"ע 41794-02-12 סיוון קורן נ' ניהול קניון הזהב (1991) בע"מ, 30.8.14↩
62. עב (ב"ש) 4517/03 שרה דהן נ' מעיין חיים ושלום, 28.2.05↩
63.   סע(חי') 8236-01-12 מיכל אבו נ' עירית חדרה,  21.6.15↩
64. תפ(ת"א) 1038/99 מדינת ישראל, משרד העבודה והרווחה נ' תפקיד פלוס בע"מ, 12.6.03↩
65. בג"ץ 5666/03 עמותת קו לעובד ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', 10.10.07↩
66. עב(ב"ש) 6042/04 אחמד מונטילו נ' ישרוטל בע"מ,  29.6.05↩
67. ס"ק 18/08 התאחדות הקבלנים והבונים בישראל בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הסתדרות עובדי הבניין והעץ, 15.11.09↩
68. ע"ע (ארצי) 235/99 עלי אלבשיטי נ' מדינת ישראל ומפקד המשטרה באזור הגדה המערבית, 16.3.03↩
69. סעש (חי') 37213-08-13‏ ‏ טאיה טרפיה נ' דרעי מזגנים בע"מ, 24.1.16↩
70. סע"ש (תל אביב-יפו) 45082-05-20 מוניר קראקע נ' קרן קיימת לישראל, מיום 14.3.21↩
71. עב(ת"א) 9931/04↩
72. סעש (נצ') 26396-08-14 עביד רואשדה נ' מור מאור בע"מ, 26.8.14↩
73. סעש (חי') 55005-03-14 דוד ולדמן נ' אקסשייק בע"מ, 8.2.17↩
74. סעש (ת"א) 2793-08-14‏ ‏ אסראא גרה נ' עיריית לוד, 20.10.14↩
75. בג"ץ 6845/00 איתנה ניב ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נו(6) 663↩
76. עע (ארצי) 1407/01‏ אורי פידלמן נ' מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של  בע"מ, 17.10.04↩
77. ע"ע (ארצי) 1842-05-14 וע"ע (ארצי) 49264-04-14 עיריית ירושלים  נ' גלית קידר ואח', 28.12.16 וההפניות שם בין היתר: דב"ע( ארצי) לג/2-5 ועד אנשי צוות דיילי אוויר נ' עדנה חזין, פד"ע ד 365  ;  דב"ע (ארצי) נו/3-129 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג  481; ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, 26.3.08; ↩
78. ע"ע (ארצי) 1842-05-14 וע"ע (ארצי) 49264-04-14 שלעיל↩
79. ע"ע 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ נ' עדה פלדמן, 28.12.10↩↩
80. עב 3888/03 רות זוארץ נ' מדינת ישראל – נציבות שירות המדינה, 23.9.07; ראו עוד: ע"ע 621/07 שמואל גונן נ' רות זוארץ ואח' 21.9.08 ; בג"ץ 9750/08 גונן שמואל נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', 22.12.08↩
81.  ע"ע 31734-12-10 ש.י. אינסטלציה ותשתית שמאי בע"מ נ' יוליה זייגלר, 4.3.12↩
82. בג"ץ 1758/11 אורית גורן ואח' נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ ואח', 17.5.12↩↩
83. בג"ץ 1758/11 אורית גורן ואח' נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ ואח', 17.5.12; כן ראו : ע"ע (ארצי) 1842-05-14 וע"ע (ארצי) 49264-04-14 עיריית ירושלים  נ' גלית קידר ואח', 28.12.16↩
84. ע"ע (ארצי) 1156/04 הום סנטר (עשה זאת בעצמך)  בע"מ נ' אורית גורן , 20.11.07 אשר אושרה בבג"ץ 1758/11 שלעיל וראו גם : ע"ע 222/06 שושנה כרם נ' מדינת ישראל, 26.7.07↩
85. ע"ע 1809-05-17 מדינת ישראל נ' אתי אלאשוילי ואח', 15.8.19↩
86. ע"ע (ארצי) 1842-05-14 וע"ע (ארצי) 49264-04-14 עירית ירושלים נ' גלית קידר ואח',  28.12.16↩
87. ע"ע (ארצי) 636/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ, 26.5.10↩
88. ע"ע 127/10; בשא 135/10 נאמן יעוץ והכוונה לגיל הזהב בע"מ נ' אדוה צפון-בנימין, 2.6.11↩
89. ע"ע 636/07↩
90. עע (ארצי) 1407/01‏   אורי פידלמן נ' מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של  בע"מ, 17.10.04↩
91. ראו עוד : בג"ץ 4948/03 ; 2911/05 ; 3663/09  משה אלחנתי ואח' נ' שר האוצר בנימין נתניהו ואח', 15.6.08- במסגרתו נדונו מספר עתירות שעסקו במדיניותן של קרנות הפנסיה הוותיקות אשר הקנתה לאלמן זכויות פחותות בהשוואה לזכויות שהוקנו לאלמנה באותן נסיבות.  נקבע כי ההסדר נגוע באפליה פסולה ולפיכך דינו להתבטל↩
92. עב"ל (ארצי) 47676-01-14‏ ‏מזל סלח נ' המוסד לביטוח לאומי, 4.4.17↩
93. ע"ע (ארצי) 71801-09-16 חירות גטה נ' ע.מי.ש.ב. שרותים בע"מ, 21.1.19↩
94. ע"ע (ארצי) 35-09 ‏הרצל גברי נ' פלורין קיסנר, 8.11.10↩
95. ע"ע (ארצי) 37078-11-13 ; ע"ע 11997-12-13 חברת החשמל בע"מ נ' ליה נאידורף, 13.2.18↩
96. ע"ע 1039/00 מדינת ישראל נ' מנחם יהב, 13.8.02; ראו עוד בהקשר זה : ע"ע 1155/02 מדינת ישראל נ' אלכסנדר מוסקלנקו, 31.8.03↩
97. ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ ואח', 16.3.08↩