עולם העבודה | אוקטובר 16, 2023

למדריך

מאמרים אחרים

מדריך פיטורין שלא כדין – עולם העבודה

תוכן עניינים

הוראת החוק »
טבלת המרכזת את המגבלות הנוגעות לפיטורים »
פסיקה הנוגעת לסעיפים 9(א) ו- 9(ג) – פיטורי אישה בהיריון»
פסיקה לסעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים – פיטורי אישה בהיריון שהינה עובדת קבל כוח אדם »
פסיקה לסעיף 9(ד) לחוק עבודת נשים – פיטורי אישה השוהה במקלט לנשים מוכות »
פסיקה לסעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים – פיטורי עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או של בן זוגה »
פסיקה לסעיף 9(ו) לחוק – פיטורי אישה הנעדרת בהתאפ לחוק מהעבודה בתקפות הריונה »
פסיקה לסעיף 9(ז) לחוק – הגבלות הנוגעות לעובד/ת בחוזה לתקופה לקצובה »
מראה מקום »

הוראת החוק

חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954
הגבלת פיטורים
9. (א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות.
(ב) היה המעסיק קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך שישה חודשים לפחות יראו, לענין סעיף קטן (א), גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים; בסעיף זה, "קבלן כוח אדם" – כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996.
(ב1) (1) לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה:
(א) לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה;
(ב) פוטרה עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת;
(ג) בקשה להיתר לפי סעיף קטן (א) תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם;
(2) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעסיק לפי כל דין;
(3) בסעיף קטן זה, "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996.
(ג) (1) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות;
(1א) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:
(א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור;
(ב) עסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1986; לעניין זה, "חדל לפעול" – כהגדרתו בסעיף 9ב;
(2) לא יפטר מעסיק עובד או עובדת, בימי העדרם מהעבודה לפי סעיף 7(ג)(1ג), (ד)(1) או (ד1) או במשך תקופה של שישים ימים לאחר תום ההיעדרות כאמור, ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים לפי פסקה זו אם הם לדעתו בקשר ללידה או להיעדרות כאמור;
(3) במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא יבואו התקופות האמורות בפסקאות
(1), (1א) ו-(2).
(ד) לא יפטר מעסיק עובדת השוהה במקלט לנשים מוכות בימי העדרה מעבודתה לפי סעיף 7(ג)(5) או במשך תקופה של תשעים ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר לשהייה במקלט. במנין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, לא יבואו התקופות האמורות בסעיף קטן זה.
(ה) (1) לא יפטר מעסיק עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות בימי העדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(4) או (ג1), לפי הענין, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר עם היעדרות כאמור או עם טיפולים כאמור; הוראת סעיף קטן זה תחול לגבי עובד או עובדת העוברים טיפולים כאמור בפסקה זו לקראת שתי לידות לכל היותר, בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ואם עברו טיפולים כאמור לקראת הולדת ילדים מבני זוג קודמים – גם לקראת שתי לידות עם בן הזוג הנוכחי;
(2) הוראת פסקה (1) לא תחול על מעסיק, לגבי עובד או עובדת כאמור, שחלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרותם מעבודה אצלו או באותו מקום עבודה, לפי הפסקה האמורה;
(3) הוראות פסקה (1) יחולו גם על עובדת או עובד שלא נעדרו מעבודה, בתקופת הטיפולים כאמור באותה פסקה, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות או טיפולי ההפריה החוץ-גופית, לפי המאוחר, כפי שאישר הרופא המטפל בכתב, ובלבד שהעובדת או העובד, לפי העניין, הודיעו למעסיק על הטיפולים לא יאוחר משלושה ימי עבודה ממועד מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים, ואם לא ניתנה הודעה מוקדמת לפיטורים – ממועד הפיטורים, ומסרו למעסיק אישור רופא כאמור בתוך 14 ימים מאותו מועד, לפי העניין; הוראות פסקה זו יחולו הן על עובדת או עובד קבועים והן על עובדת או עובד ארעיים או זמניים, ובלבד שעבדו אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות; שר התעשייה המסחר והתעסוקה רשאי, בהתייעצות עם שר הבריאות ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, לקבוע סוגים של טיפולי פוריות שהוראות פסקה זו לא יחולו עליהם.
(ו) לא יפטר מעסיק עובדת בימי היעדרה מעבודה לפי סעיף 7(א) ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה; במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא תבוא התקופה האמורה בסעיף קטן זה.
(ז) בסעיף זה, "פיטורים" – לרבות אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:
(1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר;
(2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.

טבלת המרכזת את המגבלות הנוגעות לפיטורים

סעיף בחוק	הסיבה למגבלה	אורך התקופה בה המגבלה קיימת	הערות
סעיף 9(א) לחוק	הריון	כל ההיריון	ובלבד שלעובדת וותק של 6 חודשים לפחות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה. ניתן לפטר באמצעות קבלת היתר בלבד.
סעיף 9(ב) ו – 9 (ב1) לחוק	הריון אצל מעסיק שהינו חברת כוח אדם	כל ההיריון	תחולה גם על חברת כוח אדם – כאשר מדובר בעובדת חברת כוח אדם, המגבלה תחול גם על המעסיק בפועל אם זה העסיק את העובדת במשך 6 חודשים לפחות. הפסקת עבודה זמנית אצל קבלן כוח אדם נחשבת לפיטורים. החוק אוסר על מעסיק בפועל לגרום כך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בניגוד לחוק. ככל שפוטרה עובדת בהיריון בניגוד להוראות הסעיף, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת. בקשה להיתר להיתר לפיטורים תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם. הוראות הסעיף באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעסיק לפי כל דין. בסעיף קטן זה, "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996.
סעיף 9(ג)(1)	תקופת לידה והורות או בימי היעדרות מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2) לחוק »	כל תקופת הלידה וההורות או כל ימי היעדרות מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2) לחוק	המגבלה חלה גם על עובד בתקופת לידה והורות. אסור לפטר ואסור גם לתת הודעת פיטורים. לא ניתן גם לקבל היתר לפיטורים. האיסור חל על עובדים שלא השלימו חצי שנה עבודה.
סעיף 9(ג)(1א) לחוק	חזרה מתקופת לידה והורות או מימי היעדרות מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2) לחוק »	60 ימים לאחר תום חופשת לידה או תום ימי היעדרות כאמור.	אסור לפטר ואסור גם לתת הודעת פיטורים בתקופה זו. האיסור חל על עובדים שלא השלימו חצי שנה עבודה. ניתן לקבל היתר לפיטורים בשני תנאים מצטברים אלו בלבד: 1. הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור; 2. עסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל.
9(ג)(2) לחוק	היעדרויות בתקופת היריון על פי אישור רפואי כאמור בסעיף האיסור חל על עובדים שלא השלימו חצי שנה עבודה.	בתקופת ההיעדרות ו- 60 יום לאחריה.	האיסור חל גם על מתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה ותקופת ההודעה המוקדמת לא תבוא במניין התקופה בה חלה המגבלה. ניתן לפטר על בסיס היתר בלבד. לא יינתן היתר אם הפיטורים קשורים להיעדרות.
9(ג)(2)לחוק	היעדרות לפי אישור רופא לאחר לידה בשל הנקה כאמור בסעיף 7 (ג)(1ג) לחוק »	בתקופת ההיעדרות ו- 60 יום לאחריה.	האיסור חל גם על מתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה ותקופת ההודעה המוקדמת לא תבוא במניין התקופה בה חלה המגבלה. ניתן לפטר על בסיס היתר בלבד. לא ינתן היתר אם הפיטורים קשורים להיעדרות.
9(ג)(2) לחוק	חופשה ללא תשלום לאחר תום תקופת לידה והורות כאמור בסעיף 7(ד)(1) או 7(ד1) לחוק »	בתקופת ההיעדרות ו- 60 יום לאחריה.	יש לשים לב – מדובר בחופשה ללא תשלום של עובד ועובדת על פי חוק עבודת נשים, ולא כזו שהינה פרי הסכמה בין העובד/ת למעסיק. האיסור חל גם על מתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה ותקופת ההודעה המוקדמת לא תבוא במניין התקופה בה חלה המגבלה. ניתן לפטר על בסיס היתר בלבד. לא יינתן היתר אם הפיטורים קשורים להיעדרות.
9(ד) לחוק	שהייה במקלט לנשים מוכות	בתקופת ההיעדרות ו- 90 יום לאחריה.	האיסור חל גם על מתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה ותקופת ההודעה המוקדמת לא תבוא במניין התקופה בה חלה המגבלה. ניתן לפטר על בסיס היתר בלבד. לא יינתן היתר אם הפיטורים קשורים לשהייה במקלט לנשים מוכות.
סעיף 9(ה) (1)לחוק	טיפולי הפריה חוץ גופית או טיפולי פוריות לקראת שתי לידות לכל היותר בתקופת העסקה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, עם בן הזוג הנוכחי.	תקופת היעדרות בשל טיפולי הפריה חוץ גופית או טיפולי פוריות בימי היעדרות מהעבודה לפי סעיף 7(ג)(4) או (ג1) או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור. בהתאם לסעיף 9(ה) (2) – הוראות פיסקה (1) לא תחול על מעסיק לגבי עובד או עובדת כאמור, שחלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרותם מעבודה אצלו או באותו מקום עבודה.	ניתן לפטר על בסיס היתר בלבד. לא יינתן היתר אם הפיטורים קשורים להיעדרות או עם הטיפולים. הוראת הסעיף לא מותנית בכך שהעובד/ת עבדו אצל המעסיק או באותו מקום עבודה 6 חודשים.
סעיף 9(ה)(3) לחוק	טיפולי הפריה חוץ גופית או טיפולי פוריות לקראת שתי לידות לכל היותר בתקופת העסקה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, עם בן הזוג הנוכחי .	תקופת הטיפולים או במשך תקופה של 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות או טיפולי ההפריה החוץ גופית, לפי המאוחר.	בהתאם לתיקון מס' 45 לחוק (שנת 2010) הוראות פיסקה 9 (ה) (1) יחולו גם על עובד/ת שלא נעדרו מעבודה, בתקופת הטיפולים, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר מועד תחילת הטיפולים, לפי המאוחר, כפי שאישר הרופא המטפל בכתב, וככל שהתקיימו תנאים נוספים הנקובים באותו סעיף והם: 1. העובד או העובדת הודיעו למעסיק על הטיפולים לא יאוחר מ3 ימי עבודה ממועד מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים, ואם לא ניתנה הודעה מוקדמת לפיטורים, ממועד הפיטורים. 2. נמסר למעסיק אישור רופא כאמור לעיל, בתוך 14 יום ממועד ההודעה, לפי הענין. הוראות הסעיף חלות הן על עובד/ת קבועים והן על עובד/ת ארעיים או זמניים ובלבד שעבדו אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה 6 חודשים לפחות.
סעיף 9(ו) לחוק	עובדת שהפילה	בימי היעדרה – שבוע לאחר ההפלה, ואם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת הפלה מחייב מתן זמן רב יותר, הזמן שקבע הרופא, אך לא יותר משישה שבועות.	האיסור חל גם על מתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה.

שימו לב – לפי הוראת סעיף 9(ז) "פיטורים" בסעיף זה, כולל אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר, או חוזה חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.

כדי לראות תוכן רשימה זו עליכם לרכוש מנוי שנתי

למידע ורכישה >>

רכשתם כבר מנוי?

התחברו >>

כללי

הגנה מוחלטת לפי חוק עבודת נשים
בעניין אורלי גיאת¹ נקבע שככל שהפחתת השכר או הפיטורים קשורים לנסיבה העומדת בבסיס ההגנה (כגון, טיפולי פוריות, היריון, לידה, חופשת לידה והורות) אין הממונה מוסמכת להתיר את פיטורי העובדת וההגנה הניתנת לעובדת במצבים אלה היא מוחלטת.

הגנה יחסית לפי חוק עבודת נשים
בעניין אורלי גיאת¹ נקבע כי ככל שהפחתת השכר או הפיטורים אינם קשורים לעילה העומדת בבסיס ההגנה לתקופה המוגנת (כגון: טיפולי פוריות, היריון, לידה, חופשת לידה והורות) מוקנה לממונה שיקול דעת אם להתירם אם לאו. במסגרת שיקולים אלו יש לקחת בחשבון הפרת הדין מצד המעסיק (במובן הרחב – קרי שינויים בתנאיי ההעסקה טרם קבלת ההיתר). כן רשאית הממונה לתת משקל גם לשאלה אם חל ביחסי העבודה קרע חריף שאינו ניתן לאיחוי ואינו מאפשר יחסי עבודה תקינים. ודוק, יש להבחין בין משבר אמון חיצוני (שמקורו בנסיבות ובהתנהלות חיצונית להליך המבקש לפגוע בעובדת) ובין משבר אמון פנימי (שהינו תוצר של ההליכים והתדרדרות היחסים עצמם בשל הגשת בקשה וממנה הלאה). הבחנה זו ראויה לבירור על ידי הממונה. שקילת שיקול זה צריכה להיעשות בזהירות ובכפוף למספר סייגים שפורטו בפסק הדין, שנועדו להבטיח כי ההיתר יינתן במצבים אלו במקרים נדירים.

פסיקה הנוגעת לסעיפים 9(א) ו- 9(ג) – פיטורי אישה בהיריון

א. אין חולק בדבר תכליתו של חוק עבודת נשים – ובתוך כך ההגנות המוקנות לעובדת מכוח סעיף 9 לחוק ומנגנונים נוספים הקיימים בו – שהיא הגנה על נשים בהיריון לאור ההפליה המבנית שהיא מנת חלקן.

האמור נפסק בפסק הדין בענין המטבח של רמה בע"מ² זאת, תוך התחשבות בצרכיה המיוחדים של האישה העובדת, בעיקר בכל הנוגע להיריון, לידה והורות.

ב. פיטורי עובדת סמוך לתום שישה חודשים לעבודה, על מנת שלא להיזקק לאישור לפיטוריה מהווה התנהגות שלא בתום לב המזכה בפיצוי.

האמור נפסק בפסק דין מרגלית אפלבוים³.

בנסיבות המתאימות ניתן לפסוק פיצוי בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח -1988 ולצד זאת פיצוי שיחושב על פי הפסד ההכנסה בתקופת המוגנת על פי חוק עבודת נשים. לענין זה ראו למשל פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בת"א בענין סליברינג שמש⁴.

ג. ביחס לעובדת המועסקת פחות מ 6 חודשים, לא תחול הדרישה החוקית לקבלת היתר, אך עדיין חל – מכוח חוק שוויון ההזדמנויות מכוח עקרון השוויון הכללי ומכוח חובת תום הלב, איסור לפטר מחמת הריון או בין היתר מחמת ההיריון.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ⁵.

ד. יישום הוראת סעיף 9(א) כלשונה, מוביל לתוצאה לפיה תקופה בת 6 חודשים שהחלה בחודש 1/14 תסתיים בחודש 7/14, ביום שמספרו בחודש כמספר יום האירוע.

ראו לענין זה פסק הדין בענין העובדת נטלי כהן⁶.

ה. אין בחילופי מעסיקים במקום העבודה או במערכת ההסכמית שבין עובדת לבין מעסיק קודם, כדי לשקול לעניין החובה לקבל היתר לפיטורי עובדת הרה, כל עוד העובדת עבדה באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות.

האמור נפסק בענין לוק אאוט אופטיקה בע"מ⁷ הוטעם כי הוראת הסעיף חלה עת העובדת עבדה אצל "אותו מעסיק" או ב"אותו מקום עבודה" שישה חודשים לפחות. ראו עוד בענין זה פסק הדין בענין ג.מ.א הוד בע"מ⁸.

‏ו. ניתן לתבוע הן בשל הפרת חוק עבודת נשים והן בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ותהיינה נסיבות שהעובדת תהא זכאית לסעדים על פי שני החוקים יחדיו.

האמור נפסק בפסק הדין בעניין העובדת יוליה זייגלר⁹.

ז. כאשר מדובר בפיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים, הפיטורים בטלים, ולכן אין כל נפקא מינא לחובת הקטנת הנזק.

ראו לענין זה פסיקת בית הדין הארצי לעבודה בענין יוליה זייגלר¹⁰. בענין פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ¹¹ נפסק כי גם אם חובת הקטנת הנזק אינה חלה באופן ישיר על עובדת בהריון, יש לה תחולה מסוימת מכוח חובת תום הלב, והמשמעות היא שמחד, אין לצפות מהעובדת להוכיח שעשתה מאמץ אינטנסיבי למצוא עבודה חלופית, אך מאידך, ככל שלעובדת מוצע, תוך כדי הריונה, לחזור למקום העבודה, יש לצפות כי תיענה לכך, אלא אם נסיבות הפיטורים, הפגמים שנפלו בפיטורים, התנהלות המעסיק ביחס לעובד ועיתוי הצעת המעסיק מצדיקים באותן נסיבות שלא לחייבה בכך. בנוסף, מצופה מהעובדת כי תגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי לדמי אבטלה ולדמי לידה – ככל שאלה מגיעים לה. עם זאת, חובת הקטנת הנזק אינה מטילה על העובדת חובה להגיש תביעה לבית הדין, כמו גם בקשה לצו מניעה זמני, תוך כדי ההיריון.

ח. עובדת המתפטרת מרצונה בתקופת הריונה שלא מאחד הטעמים שבהם דין התפטרות כדין פיטורים לענין פיצויי פיטורים, התפטרותה תופסת.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ירדנה אוחיון¹².

ט. אין להרחיב את יריעת סעיף 9 לחוק למקרים בהם התפטרה העובדת, אף אם לצרכי חוק פיצויי פיטורים נחשבת התפטרותה כדין מפוטר.

כך נפסק ע"י דעת הרב בבית הדין הארצי לעבודה בפסק הדין בענין המטבח של רמה בע"מ¹³. לעומת זאת עמדת המיעוט סברה באותו ענין כי יש להרחיב את יריעת ההגנה שמקנה החוק לעובדת בהיריון מכח סעיף 9(א) לחוק, בנסיבות מתאימות, גם על פיטורים בדרך של התנהגות, ובכלל זה המסקנה כי מדובר בפיטורים שלא כדין. לדעת המיעוט (השופטת ו.וירט ליבנה ונציג ציבור) הקביעה לפיה מעסיק שפעל באופן שיטתי לדחוק רגלי עובדת הרה מחוץ למקום העבודה לא יחויב בפיצוי מכוח החוק, רק מאחר שאותה עובדת היא זו שביצעה את הפעולה הסופית לשם ניתוק יחסי העבודה, יש בה כדי לצמצם את תחולת החוק, ולמעשה לחטוא הן לתכליתו והן לכוונת המחוקק.

יצוין כי בפסק דין מוקדם יותר בענין דבורה צנעני¹⁴. השאלה האם התפטרות עובדת בדין מפוטר מהווה פיטורים לצרכי חוק עבודת נשים הושארה בצריך עיון.

י. מהקביעה לפיה אין להרחיב את סמכות הממונה למצבים בהם התפטרה העובדת בדין מפוטר, גם אם ההתפטרות בדין מפוטר מיוחדת רק לנסיבות מסוימות – אין משתמע כי עובדת שמעסיקה התנכל לה על מנת לעקוף את הוראות החוק נותרת ללא סעד אפקטיבי.

בית הדין הוסיף כי בידי בית הדין לפסוק סעד כספי ממוני ולא ממוני, הנותן ביטוי בין היתר לחומרת המעשים כאמור, ככל שיוכחו וכי נסיבות שכאלה בוודאי עולות כדי הפרה של חוזה העבודה והחובה לפעול בתום לב. דברים אלו נקבעו ע"י עמדת הרב בפסק הדין בענין המטבח של רמה בע"מ¹⁵. בנסיבות המקרה נפסק בדעת רב כי מקובלת קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי שהתפטרות העובדת היתה עקב התנכלות המעסיקה מחמת הריונה. משכך, אף אם חוק עבודת נשים לא הופר בהיבט של פיטורים ללא היתר, מהווים מעשי המעסיקה הפרת חוזה העבודה וחובת תום הלב וכן הפרה של חוק השוויון. ובגין אלו זכאית העובדת לפיצוי בגין הנזקים הממוניים והלא ממוניים כאילו פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים. קביעה זו נקבעה בין היתר בהשוואה לנפסק בפסק דין מרגלית אפלבוים¹⁶

יא. הוראת החוק חלה גם כשהעובדת לא היתה בהריון במועד מתן הודעת הפיטורים אך היתה הרה במועד סיום יחסי העבודה.

לענין זה ראו פסק הדין בענין העובדת הילה אילוז שמעוני¹⁷. במצב דברים כזה, על המעסיק להשיב את העובדת לעבודה ובמקביל לכך, ככל שהוא עדיין מעוניין בסיום עבודתה, לפנות לקבלת היתר. אשר לשאלה מהי הצעה אותנטית לחזרה לעבודה מצד מעסיק לאחר שנודע לו דבר הריונה של העובדת נפסק כי זו שאלה מעורבת של משפט ועובדה וכי ההצעה צריכה להיות, בין היתר, לאותו תפקיד (אלא אם קיימות נסיבות חריגות המצדיקות אחרת), באותם תנאים ומכבדת מבחינת דרך הצגתה. כך, העובדה שההצעה באה בעקבות ייעוץ משפטי שקיבל מעסיק, כשלעצמה, אינה מלמדת בהכרח על העדר כנותה, ככל ששאר הנסיבות מלמדות על היותה אותנטית ומכבדת. כמו כן נפסק כי אין בבקשת מעסיק, שלא ידע על דבר ההיריון, כי יומצא אישור רפואי בדבר היות העובדת בהיריון במועד כניסתם לתוקף של הפיטורים כדי להעיד על חוסר תום לב מצידו או העדר כנות ההצעה.

יב. פיטורים בניגוד להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים בטלים מעיקרם.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אבנר קופל- סוכנות לביטוח¹⁸. לאור האמור, עובדת שפוטרה ללא היתר, זכאית לפיצוי מהמעסיק בגובה השכר שהיתה מקבלת לו המשיכה בעבודתה בתקופת המוגנת, עד ליום הלידה וכן לסכום שהמוסד לביטוח לאומי היה משלם כדמי לידה, אם אלה לא שולמו על ידי המוסד בהעדר "תקופת אכשרה" מכוח חוק הביטוח הלאומי, בשל אותם פיטורים. משכך וכפי שהובא לעיל, לא מוטלת על העובדת חובה להקטנת הנזק.

יג. פיצוי בשיעור שלא יפחת מ- 150% מהשכר המגיע לעובדת שפוטרה בעד יתרת התקופה המוגנת.

במסגרת תיקון לחוק עבודת נשים בשנת 2006 התווספה הוראה מפורשת המתייחסת לגובה הפיצוי שיפסק לזכות עובדת שפוטרה בניגוד להוראת סעיף 9 לחוק הקובעת כי מקום בו נמצא שמדובר בפיטורים שלא כדין ובניגוד להוראת סעיף 9 לחוק (סעיף 9 לחוק בלבד!) על הפיצוי להיות בשיעור שלא יפחת מ-150% מהשכר המגיע לעובדת שפוטרה בעד יתרת התקופה המוגנת. בסיפא של אותו סעיף נקבע חריג לכלל זה, ולפיו ניתן גם לפסוק פיצויים בשיעור נמוך מכך אך זאת "מטעמים מיוחדים שיירשמו". ראו לענין זה פסק הדין בענין המטבח של רמה בע"מ¹⁹.

יד. אין לפסוק חלף הודעה מוקדמת לפי שיעור של 150%.

האמור נפסק בפסק הדין בענין העובדת לי עומר²⁰ בית הדין הטעים כי פסיקה בשיעור האמור יוחדה ל"תקופה המזכה" המוגדרת בסעיף 13א(ב)(2) לחוק, באופן שלכל המאוחר מסתיימת ב"תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור". תום התקופה האמורה הוא בחלוף 60 ימים שלאחר תום תקופת הלידה וההורות שבסעיף 9(ג)(1א) לחוק.

טו. עובדת בהריון שפוטרה בניגוד לחוק זכאית להמשיך בעבודתה ולחלופין אם חדל המעסיק מלהעסיק אותה – היא זכאית לקבל שכר בגין התקופה בה נשלל ממנה שכר עקב פיטוריה.

ראו לענין זה פסיקת בית הדין הארצי בענין הלי נוסצקי²¹.

טז. אין לפטר עובדת בשל הריונה, בחריגה מהוראותיהם של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים וללא אישור כדין לפיטורים, ומבלי שהמעסיק הוכיח שהפיטורים אינם קשורים להריון.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אופטיק דורון²².

יז. הוא גם הדין ובמשנה תוקף, כאשר מדובר בעובדי חברת כח אדם, שמעצם טיב העסקתם הינם קבוצת עובדים חלשה.

האמור נפסק בפסק הדין בענין אביבטו איינעלם²³ .

יח. עובדת בהריון שפוטרה ונקבע כי פיטוריה נעשו ללא היתר, זכאית לתשלום בגובה שכר העבודה בעבור התקופה בה לא עבדה ; אם קיבלה דמי אבטלה בגין אותה תקופה, יהא על המעסיק לשלם לה את מלוא התשלום ועל העובדת להחזיר את דמי האבטלה למל"ל.

ראו לענין זה הנפסק בענין דפנה מזרחי²⁴.

יט. עובדת שפוטרה בניגוד לסעיף 9 לחוק זכאית לפיצוי מלא בגין נזקיה, לרבות פיצויי פיטורים בגין מלוא התקופה שעד תום התקופה המוגנת.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ²⁵.

כ. השאלה האם יש מקום לפסוק "פיצוי" בגין חופשה שנתית שיכולה הייתה העובדת לצבור בתקופה המוגנת אלמלא פוטרה – נותרה בצריך עיון.

ראו לענין זה פסק הדין בענין לי עומר²⁶.

כא. אין כל דרישה בחוק מעובדת שפוטרה בניגוד לסעיף 9 לפעול באופן אקטיבי לצורך חזרה בפועל למקום העבודה והדבר אף לא עולה בקנה אחד עם תכלית החוק.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ ²⁷.

כב. הסכום המשתלם אינו "שכר עבודה" אלא מהווה פיצוי בגובה השכר, ואין הוא נושא פיצויי הלנת שכר.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ירדנה אוחיון²⁸.

כג. המונח "עבדה" משמעו עבודה בפועל. אין להביא בחשבון ימי חופשה ללא תשלום (חל"ת) בהיותם ימי השעית חוזה העבודה.

ראו לענין זה פסיקת בית הדין בענין ארנונה עפרון²⁹.

כד. הרציונל העומד בבסיס הגבלת הפיטורים מחולק לשלושה : קידום השוויון בין גברים ונשים; עידוד ילודה והגנה על נשים.

ראו לענין זה בג"ץ אנריאטה לוי³⁰.

כה. מעסיק חייב להשיב את העובדת לעבודה לאחר תום חופשת הלידה ולתת לה אפשרות ממשית, אמיתית וכנה להשתלב מחדש במקום העבודה, אלא אם כן היא מסכימה שלא לשוב לעבודתה.

ראו פסק הדין בענין אורלי מורי³¹.

כו. גם את תקופת איסור הפיטורים במהלך ההריון לא ניתן לפדות בכסף .

ראו לענין זה הנפסק בפסק הדין נאוה סירטו³². בענין נאוה סירטו שלעיל, המעסיק לא הגיש בקשה לקבלת היתר וזאת לעומת המקרה בענין מורן וינברג, אך ההלכה בענין נאוה סירטו מתפרשת גם על סיטואציה בה הוגשה בקשה להיתר, והצדדים ממתינים לקבלת החלטת הממונה. בהלכת נאוה סירטו אמנם הובהר כי אפשר שבמצבים מסוימים מעסיק שהגיש בקשת היתר לפיטורים יחליט שהעובדת תישאר בביתה בשל התנהלותה הקלוקלת עד להחלטת הממונה בבקשת ההיתר, ושהתנהלות העובדת תהווה הגנה טובה, אך זאת במקרים חריגים בהם התנהגות העובדת לא אפשרה באופן סביר המשך העסקתה בפועל. בענין מורן וינברג נפסק כי לא הוכחו "נזקים" שנגרמו על ידי העובדת, והחברה לא הצביעה על קושי ממשי בהמשך העסקתה.

כז. אין ליתן במהלך תקופת ההיעדרות המוגנת הודעה על פיטורים, גם אם מועד הפיטורים המיועד הינו לאחר תום התקופה המוגנת.

ראו פסק הדין בענין טניה חורי³³.

וזאת לעומת הפסיקה בעבר בענין פנינה פילדמן³⁴ לפיה ניתן לשלוח הודעת פיטורים לעובדת בתקופת חופשת הלידה, בתקופת ההיעדרות עקב לידה או בתקופה שלאחר מכן שבה חייבים להעסיקה אולם הודעת הפיטורים תיכנס לתוקפה רק בתום התקופה שבה חייבים להעסיק את העובדת. כמו כן נקבע כי משלוח הודעת פיטורים תוך כדי אחת התקופות האמורות אינו פוטר את המעסיק מחובת מתן הודעה מוקדמת או תשלום תמורתה. ראו לענין זה פסק הדין בענין מסדה ליטבק – עבדי³⁵.

כח. משקבעה הממונה, בנסיבות מקרה מסוים כי פיטורי העובדת קשורים להריונה, קמה לעובדת הגנה מוחלטת מפני פיטורים.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אופיר טורס בע"מ³⁶.

כט. גם מקום בו קבעה הממונה כי פיטורי העובדת לא קשורים להריונה, רשאית היא להפעיל את שיקול דעתה ולאסור על הפיטורים לשם שמירה על בטחונה הכלכלי של העובדת ולמנוע היפלטותה מחוץ למעגל העבודה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין רויטל אילוז³⁷.

ל. ההגנה הניתנת לעובדת נגד פיטוריה בקשר עם הריונה הינה אבסולוטית, כך שגם שר העבודה עצמו לא רשאי לשללה ממנה ע"י היתר פיטורים.

האמור נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה בענין רחל פאלק³⁸. ואולם, כשהפיטורים של אשה הרה נעשו שלא מסיבת הריונה ולא בקשר להריונה, אלא על פי עילה אחרת שאין בינה ובין הריונה כלום ; פיטורים שכאלה רשאי השר להתיר. לגבי פיטורים כאמור הגנת המחוקק על העובדת ההרה היא לא אבסולוטית אלא מסויגת, כך שתחילה צריך השר לבדוק אם הפיטורים היו מסיבת הריונה של העובדת; מצא כי כך הדבר- אין לו שיקול דעת, ועליו לסרב לתת את ההיתר.

לא. אי ידיעת המעסיק אודות הריונה של העובדת אינה רלבנטית מבחינת הצורך בהיתר.

ראו לענין זה פסק הדין בענין רחל פאלק³⁹. ואולם, אי הידיעה רלבנטית כראיה עליה צריך השר ליתן דעתו בין יתר הראיות, בבואו לקבוע אם הפיטורים הם מסיבת ההיריון אם לאו. מאוחר יותר בענין פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ⁵ נפסק כי פיטורי עובדת בהיותה בהריון, ללא קבלת היתר כחוק, הם פיטורים שלא כדין, גם אם המעסיק לא ידע בעת הודעת הפיטורים כי העובדת בהריון וראו עוד בענין זה פסק הדין נאוה סירטו⁴⁰.

לב. למעסיק אין זכות אוטומטית לפטר עובדת בתום התקופה המוגנת (לגביה לא ניתן היתר לפיטורים) בתום התקופה עליו לשוב ולערוך הליך פיטורים כדין.

ראו לענין זה הנפסק בענין טניה חור⁴¹.

לג. על אף שחובת הודעה של העובדת למעסיק על עובדת הריונה חלה רק בחודש החמישי, אין לפטרה מתחילת הריונה.

ראו לענין זה פסק דינו של בית המשפט העליון בענין חנה כהן⁴². ואולם, מעסיק המפטר עובדת בהריון בלי ידיעת עובדת הריונה לא יהא אחראי באחריות פלילית.

לד. החלטת מעסיק המעניק בפיטורי צמצום עדיפות לעובדת בהיריון על פני עובדים אחרים מהווה העדפה מתקנת מותרת.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פאטמה מלחם⁴³.

לה. עצם ידיעתה של העובדת על דבר הריונה הוא רלוונטי לשקול סיבתם האמיתית של הפיטורים; שהרי, אם היא לא ידעה עובדה זו, לא יכלה למסור על כך למעסיק וממילא לא יכול היה לפטרה בשל כך.

ראו לענין זה ענין עמליה הראל⁴⁴.

לו. יש שפיטורים, גם אם ניתן להם היתר כדין, יהוו הפרת חוזה עבודה המזכה את המפוטרת בפיצויים בגין הפרת חוזה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין רחל פאלק⁴⁵.

לז. את תוקפו של היתר הפיטורים, ככל שזה ניתן, יש לתקוף בבית הדין לעבודה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין רחל שלום⁴⁶.

לח. לבית הדין האזורי לעבודה סמכות להפעיל ביקורת שיפוטית על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים, סמכותו מוגבלת לבחינת שיקול הדעת שהפעיל הממונה בהתאם לכללי המשפט המינהלי.

ראו לענין זה פסק הדין בענין רחל שלום ⁴⁷ משכך, החלטת הממונה תבוטל רק מקום בו נמצא כי יש בה משום חוסר סבירות קיצוני, נפל פגם בהליך או באופן קבלת ההחלטה, ההחלטה התקבלה בשל שיקולים זרים, או תוך פגיעה בעיקרי הצדק הטבעי.

בפסק הדין בענין נטלי גוטמן⁴⁸ בית הדין הארצי קבע כי ביקורת שיפוטית של שיקול הדעת המינהלי נעשית במקרים שבהם אכן הופעל שיקול דעת שכזה, ואילו באותו ענין החלטת המרכזת קבעה למעשה, על יסוד הפירוש לחוק, כי היא לא מוסמכת לדון בעניינה של העובדת, ולפיכך כלל לא הפעילה שיקול דעת מינהלי ועל כן לא היה מקום באותו מקרה לבחון את הפירוש שהמדינה, טוענת לו כהחלטה מינהלית, קרי בראי הסבירות וכיו"ב שאלות מתחום המשפט המינהלי.

לט. סוג הביקורת שמפעיל בית הדין לעבודה לא שונה עם הוספת סעיף 13ד לחוק שהוסיף מסלול של תקיפה ישירה על החלטת הממונה בבית הדין לעבודה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין רויטל אילוז⁴⁹.

מ. לממונה על חוק עבודת נשים קיימות שלוש אפשרויות בלבד. להתיר את הפיטורים ממועד ההחלטה; להתיר את הפיטורים באופן רטרואקטיבי; לא להתיר את הפיטורים כלל.

ראו לענין זה פסק הדין בענין נעמה גור ארי⁵⁰ בית הדין פסק כי הממונה לא יכול להתיר פיטורים מסוף ההיריון או מתחילת חופשת הלידה.

מא. אין די באמירה של עובדת כי היא בהריון כדי להקים חובה על פי חוק עבודת נשים לקבל היתר לפיטורים.

האמור נפסק בפסק הדין בענין שרון – מור עלימה⁵¹ בית הדין הוסיף כי ככל שעובדת מתבקשת להציג אישור על הריונה, עליה להציג מסמך רפואי המאשר דבר הריונה, ועל מסמך זה להיות מובן וברור גם למי שאין עיסוקו בתחום הרפואה. עם הצגתו של מסמך כאמור, חלה על המעסיק חובה לבקש היתר לפיטורים. ואולם, חובה זו חלה גם כאשר קיימים ספקות לגבי המסמך ומשמעותו, המקום לדון בספקות הללו הוא בפני הממונה על חוק עבודת נשים. ראו עוד בהקשר זה פסק הדין בענין העובדת הילה אילוז שמעוני⁵². שם נפסק כי אין בבקשת מעסיק, שלא ידע על דבר ההיריון, כי יומצא אישור רפואי בדבר היות העובדת בהיריון במועד כניסתם לתוקף של הפיטורים כדי להעיד על חוסר תום לב מצידו .

מב. לאור הוראת סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים, לא ניתן לכלול את תקופת ההודעה המוקדמת בתוך תקופת הפיצוי לו זכאית העובדת לפי חוק עבודת נשים.

האמור נפסק בפסק הדין בענין העובדת אוסקנה מילוסלבסקי⁵³.

פסיקה לסעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים

א. סעיף 9(ב1) לחוק החיל על מעסיק בפועל מגבלות בכל הנוגע לפיטוריה של עובדת קבלן כוח אדם בהיותה הרה, עת על פי סעיף 9(ב) לחוק רואים כפיטורים גם "הפסקה זמנית של העסקתה" של עובדת קבלן כוח האדם.

האמור נקבע בפסק הדין בענין התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ⁵⁴ כדוגמא לקביעת בית הדין באותו ענין כי הן החקיקה והן הפסיקה נדרשו למצוא דרכים להתמודד עם ההשלכות של העסקה בתבניות העסקה מורכבות. ראו עוד בהקשר זה פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א בענין דרעי (דרשב) אנל⁵⁵.

ב. הוראות סעיף 9(ב) ו-9 (ב1) בפרט, חלות רק על יחסים של קבלן כח אדם ומעסיק בפועל במובחן מחברה הנותנת שירותים.

ראו לענין זה פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א בענין פנינה זילברליכט⁵⁶ בית הדין הטעים כי משהיחסים בין מנפאואר לבין רכבת ישראל אינם יחסים של קבלן כח אדם ומעסיק בפועל, הוראות סעיף 9(ב) בכלל וסעיף 9(ב1)(ג) בפרט, לא חלות, ולא נפל כל פגם בהגשת הבקשה למתן היתר לפיטורי העובדת רק מטעם מנפאואר וזאת בהיותה נותנת שירותים לרכבת, במובחן מקבלן כח אדם. ראו עוד התייחסות לסוגיה בפסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בענין הדס כרם גילרון⁵⁷.

פסיקה לסעיף 9(ד) לחוק עבודת נשים

א. סעיף 9(ד) לחוק הינו חלק ממדיניות ראויה לעודד נשים הסובלות מאלימות שלא להשלים עם האלימות כלפיהן, לקחת את גורלן בידן, להיפרד מבן זוגן האלים, וככל שנדרש גם לעזוב את הבית למקום מבטחים.

דברים אלו נפסקו בפסק דין בענין עירית תל אביב- יפו⁵⁸ במסגרתו נדונה זכאות התובעת לקצבת שאירים ולזכויות אחרות המגיעות לאלמנת פנסיונר של עיריית ת"א .בית הדין פסק כי הגם שהתובעת נפרדה מהמנוח "פרידה של קבע", לא הייתה סמוכה על שולחנו ולא ניהלה עמו משק בית משותף או חיי שיתוף כלכליים, היא זכאית לזכויות הנתבעות על ידה, נוכח העובדה שהניתוק הפיזי בינה למנוח והיעדר תמיכה כלכלית של המנוח בתובעת נבעו מהתנהגותו האלימה כלפיה. בית הדין קבע כי התוצאה לפיה לא תישלל מהתובעת זכאותה לקצבת שאירים מתחייבת הן משיקולי צדק והן משיקולי מדיניות ראויה. אשר למדיניות הראויה הוטעם כי זו מקבלת ביטוי הן בתמיכה שניתנת לנשים הסובלות מאלימות, כגון בהקמת מקלטים לנשים מוכות, והן בהוראות חוק שונות המעניקות זכויות לנשים הסובלות מאלימות ובכלל זה בחוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954, המתיר לאישה להיעדר מעבודה לפרק זמן בן שישה חודשים בתקופה בה היא שוהה במקלט לנשים מוכות, ואוסר על המעסיק לפטרה בתקופת היעדרות מעבודה עקב שהות במקלט לנשים מוכות או במשך תקופה של תשעים יום לאחר תום תקופת ההיעדרות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה (סעיפים 7(ג)(5) ו- 9(ד) לחוק).

פסיקה לסעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים

א. סעיף 9(ה) לחוק נוסף בשנת 2001 ואסר על מעסיק לפטר עובדים שנעדרים מעבודתם בשל טיפולי פוריות, אלא בהיתר השר.

ראו סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים⁵⁹.

ב. ההגנה חלה בתקופת היעדרם מהעבודה וכן במשך תקופה של 150 יום לאחר תום היעדרותם. הגנה זו מוגבלת בזמן – היא לא חלה לגבי עובד או עובדת שחלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרותם.

קביעה זו עולה מהוראות סעיפים 9(ה)(1) ו- 9(ה)(2) לחוק עבודת נשים⁶⁰.

ג. הזכות להיעדר בשל טיפולי פוריות נוספה לחוק עוד בשנת 1990, הן לגבי עובדת והן לגבי עובד.

ראו לענין זה סעיפים 7(ג) (4) ו- 7 (ג1) לחוק עבודת נשים⁶¹.

ד. בבג"ץ אשכנזי התעוררו חילוקי דעות בשאלה אם סעיף 9(ה) לחוק (כנוסחו אז) חל על עובדים המצויים בטיפולי פוריות שלא נעדרו מעבודתם לשם כך.

ראו לענין זה פסק הדין בבג"ץ שרה אשכנזי[1 בג"ץ 554/05 רס"ר שרה אשכנזי נ' מפכ"ל המשטרה ואח', פ"ד ס(2) 299] השופטת (כתוארה אז) א' חיות, שהתוצאה שאליה הגיעה היתה בדעת רוב, השיבה על השאלה שלעיל בשלילה והוסיפה כי הגישה, "שאינה דוגלת בהרחבת יתר של ההגנה מפני פיטורין המוקנית לעובדת (וגם לעובד) העוברים טיפולי פוריות, הגיונה עמה נוכח כך הרחבת האיסור על פיטורים מעבר לתקופה שקבע המחוקק עלולה להפר את האיזון שבין זכויות העובדת (והעובד) לבין הפררוגטיבה של המעסיק במקום העבודה… היא אף עלולה להשפיע לרעה על דפוסי העסקה של נשים בשוק העבודה.

ה. סעיף 9 ה(1) לחוק אוסר פיטורי עובדים העוברים טיפולי פוריות, רק במידה ונעדרו בשל הטיפולים.

ראו לענין זה פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בת"א בענין אריאל טל⁶² משכך, אם העובד או העובדת אינם מממשים את הזכות להעדר מהעבודה – אין להם הגנה מפני פיטורים מכוח סעיף זה.

ו. מטרת החוק איננה ליתן הגנה מפני פיטורים לעובד המתלווה לבת-זוגו העוברת טיפולי פוריות.

ראו לענין זה פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בת"א בענין אריאל טל⁶³ על יסוד הקביעה שלעיל הודגש כי יש להבחין בין טיפולי פוריות שעבר העובד בעצמו, שרק להם יש לייחס "השפעה" על העבודה המקימה הגנה מפני פיטורים, ובין טיפולים שעברה אשתו, והעובד נלווה אליה במהלכם.

ז. בשנת 2010, בעקבות פסק הדין בבג"ץ אשכנזי בא לעולם תיקון 45 לחוק עבודת נשים במסגרתו הוסף לחוק סעיף 9(ה)(3) .

ראו סעיף 9(ה)(3) לחוק עבודת נשים⁶⁴

ח. סעיף 9(ה) (3)לחוק ענינו בהגבלת פיטורים בתקופת טיפולי פוריות של עובדים ועובדות שאינם נעדרים מעבודתם בשל טיפולים.

כן יובהר כי ההגנה לעובדים שאינם נעדרים חלה רק לאחר 6 חודשי העסקה שלא כמו בסעיף 9(ה)(1) לחוק.

ט. אין דרך סבירה לקרוא ולהבין את סעיף 9(ה)(3) לחוק מבלי להחיל את ההגנה הקבועה בו גם בתקופת הטיפולים, יהא משכה אשר יהא.

האמור נפסק בפסק הדין בענין נטלי גוטמן⁴⁸.

י. ההגנה הנתונה בסעיף 9(ה)(3) לחוק לעובדים שאינם נעדרים נפרשת הן על ״תקופת הטיפולים״ והן על תקופת 150 הימים, והיא אינה תחומה בזמן, להבדיל ממגבלת השנתיים לגבי עובדים נעדרים, כקבוע בסעיף 9(ה)(2) לחוק.

ראו לענין זה פסק הדין בענין נטלי גוטמן⁶⁵ נפסק כי באופן מעשי, עובדת שאינה נעדרת, שסיימה את תקופת 150 הימים (שנספרים מתחילת טיפולי הפוריות או טיפולי ההפריה החוץ-גופית, לפי המאוחר) אך עודנה מצויה בהליך טיפולי – יחולו עליה הוראות סעיף 9(ה)(1) לחוק. המילים ״בתקופת הטיפולים כאמור באותה פסקה״ נכתבו בסעיף בכוונה תחילה ואינם בבחינת טעות. משכך, הפירוש הסביר היחיד לסעיף הוא כי ההגנה הנתונה בסעיף 9(ה)(3) לחוק לעובדים שאינם נעדרים נפרשת הן על ״תקופת הטיפולים״ והן על תקופת 150 הימים, והיא אינה תחומה בזמן, להבדיל ממגבלת השנתיים לגבי עובדים נעדרים, כקבוע בסעיף 9(ה)(2) לחוק.

עוד נפסק בפסק הדין בענין נטלי גוטמן⁶⁵ כי הביטוי מתייחס למאוחרת מבין שלוש תקופות ההגנה שנמנו קודם לה: (א) תקופת הטיפולים; (ב) תקופה של 150 יום לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות; (ג) תקופה של 150 יום לאחר מועד תחילת טיפולי ההפריה החוץ-גופית. כך שהביטוי ״לפי המאוחר״ מתייחס הן לתקופת הטיפולים והן לשתי תקופות-המשנה של ההליך הטיפולי כאשר פירוש זה מתיישב טוב יותר עם לשונו של הסעיף ועם תכליתו – לפרוש על עובדים שאינם נעדרים הגנה רחבה ככל האפשר – על פני שלוש התקופות שנמנו לפני הביטוי ״לפי המאוחר״: בתקופת הטיפולים, בתקופה של 150 ימים לאחר תחילת טיפולי הפוריות ובתקופה של 150 ימים לאחר תחילת טיפולי ההפריה החוץ-גופית.

יא. לפי לשון סעיף 9(ה)(3) לחוק, נקודת הזמן לבחינת 150 הימים היא מועד תחילת הטיפולים ולא המועד שבו נודע למעסיק שהעובדת עוברת טיפולי פוריות.

ראו לענין זה פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בענין העובדת אושרת קינן[1. סעש (ב"ש) 45742-03-17 אושרת קינן נ' אטם שריקי תשתיות בע"מ, 20.7.20; כן ראו ע"ע 4333-11-19 שלעיל] עוד נקבע כי את ההודעה המוקדמת לפיטורים לא ניתן לתת בתוך מסגרת 150 הימים, אלא רק לאחריה. באותו מקרה נפסק בין היתר כי נוכח הפרת חוק עבודת נשים באופן גס ועגמת הנפש שנגרמה, זכאית העובדת לפיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪. בקשה לעיכוב ביצוע על פסק הדין התקבלה חלקית ראו ע"ע 44024-08-20⁶⁶.

יב. אם אחד מהשיקולים לפטר עובדת הינו טיפולי הפוריות שהעובדת עברה, יש בכך כדי להכתים את יתר השיקולים ולהפוך ההחלטה לבטלה.

ראו פסק הדין בענין פילטל פרמצביטקל[1. ע"ע 57407-05-11 פילטל פרמצביטקל נ' מורן קורן ומדינת ישראל מרכזת לפי חוק עבודת נשים, 31.10.11 ].

יג. טיפולי הפוריות לא מקנים חסינות לעובדת. עם זאת, יש לבחון האם הטיפולים פגעו בכושר העבודה של העובדת עקב כך ולהתחשב בנתון זה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין דפנה שרבט⁶⁷.

יד. מונח טיפולי פוריות כולל קשת של טיפולים (כולל שאיבת ביציות והכנות שונות לטיפולים) ולא רק טיפולי הפריה חוץ גופית.

ראו עניין ניצנית דדון⁶⁸.

פסיקה לסעיף 9(ו) לחוק

א. האיסור המוחלט על פיטורי עובדת בהריון ועובדת שסיימה את חופשת הלידה, חל גם על עובדת שהפילה.

ראו לענין זה פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בענין שירין אספניולי⁶⁹ אך במקום לתקופה של 60 יום ממועד תום חופשת הלידה, האיסור במקרה זה מתייחס לתקופה של שבוע שלאחר ההפלה, אלא אם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר. בית הדין קבע כי הנתבעת אכן פיטרה את התובעת, אולם בכך היא לא הפרה את הוראות סעיף 9 לחוק, שכן הפיטורים נעשו שבוע לאחר מועד ההפלה – קרי לאחר התקופה שבה היתה מוגנת לפי סעיף 9(ו) לחוק. הודגש כי האיסור על הפסקת עבודה בתקופת ההריון ובתקופה של שבוע ימים שלאחר ההפלה, הוא איסור מוחלט, כאשר לעניין איסור זה, אין כל רלוונטיות לשאלה האם הפיטורים היו בקשר עם ההריון, אם לאו, שכן כל עוד לא ניתן היתר לפיטורי העובדת בזמן הריונה או בתוך תקופת שבעת הימים שלאחר ההפלה – עסקינן בפיטורים בניגוד לחוק. אולם, ככל שהמדובר בפיטורים שהינם מעבר לתקופה המוגנת של 7 ימים לאחר ההפלה, החוק לא חל. באותו מקרה, כך אכן אירע, שכן לפי גרסת התובעת עצמה, היא פנתה לנתבעת שבוע לאחר ההפלה, ואז היא שמעה לראשונה את הסירוב להחזיר אותה לעבודה. לסיכום חלק זה בית הדין פסק כי שילוב כל הדברים באשר לסעדים מכוח חוק עבודת נשים ובכלל זה סעיף 7(א) שעניינו בהיעדרות בשל הפלה ו- 9(ו) לחוק, מעלה כי החוק לא חל על התובעת, ומשכך עילת התביעה בגין רכיב זה, וכן כל הסעדים הכספיים הנובעים מכך דינם להידחות.

פסיקה לסעיף 9(ז) לחוק

א. במקרה של חוזה לתקופה קצובה הפחותה מ-12 חודשים, אף שהוארכה, ומגיעה לסיומה, כשאין לצידה ציפייה לחידוש התקשרות אוטומטי, אין מדובר במעשה פיטורים לפי סעיף 9(ז) לחוק.

ראו לענין זה פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בת"א בענין מיה ישראלי⁷⁰. בית הדין הטעים כי בסעיף 9(ז)(2) לחוק ביקש המחוקק למנוע מצבים בהם המעסיק יינצל לרעה פרצה שבחוק, באופן שבו יעסיק עובדת בחוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים ויאריכו, כך שבמצטבר תועסק העובדת משך שנים עשר חודשים ויותר. בית הדין הוסיף וקבע כי משאין מדובר בפיטורים, אין צורך בקבלת היתר ל"פיטורים" מהממונה מכוח החוק. הנחוץ רק מקום בו מעסיק מפטר עובדת, היינו עושה מעשי רצוני מצידו, המביא את ההתקשרות לידי סיום.

ב. הרציו בבסיס סעיף 9(ז) לחוק הוא לתת מענה לסיטואציה בה מעסיק, מעסיק מראש עובדות לתקופות עונתיות ו/או לתפקידים של מילוי מקום וכי התפקיד ו/או התקן מוגדר מראש, לזמן קצוב.

האמור נקבע בפסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בת"א בענין ויקטוריה אקסלרוד⁷¹. בית הדין הוסיף כי כדי למנוע מצב בו מעסיקים ינצלו את האמור, ויפצלו הסכמי העסקה לתקופות קצובות שכל אחת מהן לא תעלה על 12 חודשים, בא סעיף 9ז(2) לחוק, ומונע סיטואציה כזו אך זה לא היה המצב באותו מקרה. באותו מקרה העובדת חתמה על הסכם העסקה קצוב לחצי שנה שהוארך ל-19 ימים נוספים בלבד, לצורך ביצוע חפיפה לעובדת שחזרה מחופשת לידה. קרי עסקינן בהסכם העסקה קצוב לתקופה הפחותה מ-12 חודשים. בנסיבות אלו נפסק כי אין לומר שמדובר בחוזה שהאריך העסקה קודמת, שהייתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה ולכן פיטורי העובדת מצריכים קבלת היתר. הוסף עוד כי העובדת ידעה מראש כי העסקתה הנה לתקופה קצובה בת 6 חודשים לצורך מילוי מקום לעובדת שיצאה לחופשת לידה. הארכת ההסכם לתקופה קצובה ל-19 ימים נוספים, נבעה בשל הצורך לבצע חפיפה לעובדת שחזרה מחופשת הלידה. משכך מדובר על הסכם העסקה קצוב הפחות מ-12 חודשים, שהוארך שלא כדי לעקוף את החוק. משכך, המעסיקה לא הייתה צריכה לקבל היתר לפיטורי העובדת. בית הדין דחה את תביעת העובדת לקבלת סעדים לפי החוק. כנגזרת, נדחו גם תביעותיה לשכר עבודה בגין 60 ימים לאחר הלידה, פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, פיצויי בגין דמי לידה ודמי אבטלה.

ג. בהתאם לסעיף 9(ז) לחוק, מקום בו הוכח שהוסכם מראש עם העובדת שפוטרה כי תועסק לתקופה קצובה בת פחות מ-12 חודשים, ייתכן, בנסיבות העניין, שלא יהיה צורך לפנות לממונה לקבלת היתר לסיום העסקתהּ שכן סיום ההתקשרות במועד המוסכם לא ייחשב כפיטורים.

האמור נפסק בפסק הדין בענין תירצה מאפה בע"מ⁷². בית הדין הוסיף כי ברי שזאת כל עוד מדובר בהסכם יחיד לתקופה קצובה, ולא בהארכה חוזרת ונשנית – ומלאכותית – של הסכמי העסקה לתקופה קצובה בת פחות מ-12 חודשים.

ד. כאשר מעסיק מבקש לבסס הגנתו על סעיף 9(ז) לחוק עליו להציג מסמך או הסכם המעיד על חוזה לתקופה קצובה. בהעדר ראיה כאמור, אין רלוונטיות לסעיף 9 (ז) לחוק.

ראו לענין זה פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בב"ש בענין פרדה טדילה⁷³.