סיכום את כללים להעברת נטל ההוכחה לחברה-המעסיקה לפי סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

1. בעניין ניצנית דדון¹ בית הארצי הדין סיכם את כללים להעברת נטל ההוכחה לחברה-המעסיקה לפי סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כדלקמן:
   1. על מנת להתמודד עם הקושי להוכיח את הקשר בין התנהגות המעסיק לבין ההשתייכות לקבוצה המנויה, קבע סעיף 9 לחוק כי הנטל הראשוני להוכחה כי לא היה בהתנהגות העובד סיבה לפיטורי מוטל על העובד, אך משעה שהביא ראשית ראיה די בכך כדי להעביר את הנטל למעסיק.
   2. הפסיקה קבעה כי סעיף 9 לא קובע הסדר ממצה וייתכן כי נטל ההוכחה יעבור למעסיק גם במקרים נוספים.
   3. בעניין מורי סברה דעת המיעוט כי די בהפרת חוק עבודת נשים כדי להעביר את נטל ההוכחה למעסיק. עוד נפסק כי גם אם בבסיס החלטת הפיטורים עמדו שיקולים ענייניים רבים, די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת ההחלטה על מנת להכתים את ההחלטה כולה.
   4. ודוק, ככל שמעסיק פיטר עובד ללא סיבה טובה עשויה להיות לכך השלכה ראייתית על השאלה האם העובד פוטר בשל השתייכותו לאחת הקבוצות המוגנות בחוק, אך על ביה"ד להימנע מלהחליף את שיקול דעת המעסיק בשיקול דעתו הוא.
   5. נטל ההוכחה יועבר למעסיק אם יוכיח העובד שלא הייתה סיבה לפיטוריו. ודוק, העובד אינו צריך להראות כי היה "העובד המושלם", אולם גם המעסיק אינו צריך להיות "המעסיק המושלם". כלומר גם אם בהתנהלות העובד נפלו פגמים שמעסיק אחר היה עשוי להכיל אין זה מלמד שלא הייתה סיבה לפיטורי העובד, ודי שמבחינה סובייקטיבית המעסיק ראה בהתנהלות העובד סיבה טובה לפיטוריו.
   6. שאלת הקשר הסיבתי בין הפיטורים לעילת ההפלייה צריכה להיבחן לפי נסיבות המקרה. כך, גם כאשר מדובר בעובד שמשתייך לאחת הקבוצות המנויות בסעיף 2 לחוק השוויון ופוטר לאחר תקופת ניסיון אין צורך כי המעסיק יוכיח כי הייתה אי שביעות קיצונית מעבודתו, ודי שהוכיח כי הגיע בתום לב ועל יסוד שיקולים ענייניים למסקנה בדבר אי התאמה או העדר שביעות רצון.

תמצית כללים לפי פסיקה נוספת

1. העברת הנטל למעסיק כאשר העובד מוכיח שלא נפל דופי בתפקודו
   1. בהתאם לחוק  נטל ההוכחה כי אין מדובר באפליה אסורה יועבר למעסיק לפי סעיף זה, אך ורק כאשר הוכיח העובד כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. מכאן, שבשלב ראשון מוטל נטל ההוכחה על העובד ולא על המעסיק.
   2. לצורך העברת נטל ההוכחה לא נדרש מדורש העבודה להוכיח כי יש לו מלוא הכישורים למשרה.
2. העברת הנטל כשיש ראשית ראייה
   1. בהתאם לפסיקה סעיף 9 לחוק השוויון  אינו קובע הסדר ממצה ובלעדי באשר להעברת נטל ההוכחה לפיכך, משהעובד מצביע על קיומה של ראשית ראיה לקיומה של אפליה, יש להעביר אל כתפי המעסיק את הנטל להביא ראיות שיוכיחו אחרת.
   2. כך בהתאם לפסיקה נקבע שעל רקע פערי הכוחות והמידע המאפיינים את היחסים בין המעסיק לעובד אין לקבוע רף גבוה במיוחד לעניין העברת נטל ההוכחה. על כן שאלת העמידה במבחן קיומן של ראיות לכאורה להפליה תיקבע בהתאם לכלל נסיבות העניין, ואין לקבוע תנאי סף נוקשים לשם כך.
   3. כמו כן, בהתאם לפסיקה העובד יוכל לפיכך לעמוד ברף הראייתי הנדרש לשם העברת נטל ההוכחה, גם אם לא מתקיימים תנאיו של סעיף 9 לחוק,  אם יצביע – למשל וכדוגמאות בלבד – על מדיניות מפורשת של המעסיק המבוססת על אחד הקריטריונים המנויים בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות; אם יוכיח כי להחלטת המעסיק יש בפועל תוצאה מפלה; אם יציג ראיות המלמדות על יחס שונה של המעסיק כלפי העובד לעומת עובדים אחרים שאינם משתייכים לאותה קבוצה; אם יוכיח יחס שונה כלפי עובדים מהקבוצה אליה משתייך העובד בהשוואה ליחסו של המעסיק לעובדים מקבוצות אחרות.
3. מקרים בהם לא מועבר נטל השיכנוע
   1. אמירה סטריאוטיפית, בהצטרפה לשאר הנסיבות, יכולה לתמוך בקיומו של קשר בין ההיריון לבין החלטת הפיטורים.
   2. כך גם נפסק שמעסיק המוכיח כי שכרם של עובדיו נקבע באמצעות פערים ביכולת המיקוח, ובלבד כאשר ננקטת על ידו מדיניות זהה ביחס לגברים ולנשים בנוגע לשכרם של המועמדים לעבודה, עשוי  לעמוד בנטל ההוכחה בתביעה המוגשת נגדו לפי חוק שוויון ההזדמנויות.
   3. מנגד סמיכות הזמנים בין הודעת עובדת על הריונה לבין הפיטורים היא ראייה נסיבתית משמעותית, אך אין בה לבדה כדי להעביר את הנטל אל המעסיק על פי סעיף 9 לחוק השוויון, אם כי יכול ובנסיבות מסוימות יהיה בה כדי להקים ראיה לכאורה לקיומו של קשר סיבתי בין ההיריון לבין הפיטורים.
   4. כך גם עובד אינו יכול להיבנות מן ההוראה בדבר היפוך הנטל, במצב בו העובד שותף לצורך בהעברתו מתפקידו, והוא אף יזם זאת.
   5. כך גם אם עבר הנטל אל כתפי המעסיק, יכול ויעלה בידי המעסיק להרים את הנטל גם אם לא הוכיח "חוסר שביעות רצון קיצוני" מהעובד.  מעסיק זכאי שלא להמשיך העסקתו של עובד שאינו שבע רצון ממנו גם לא בצורה קיצונית. לא כל שכן, כאשר עסקינן בפיטורים לאחר תקופת עבודה קצרה במהלכה, מטבע הדברים, נבדקת התאמת העובד לעבודתו.
   6. יש להיזהר ממתן חסינות מפיטורים למועסק שהתלונן על הממונה עליו, מקום שקיימים שיקולים אובייקטיביים להפסקת עבודתו, או מקום שהתלונה הוגשה בחוסר תום לב או לא היתה תלונת אמת.
4. בחינה לפי מכלול הנסיבות והראיות
   1. בפסיקה נקבע ככל שמדובר בפיטורי עובדת שלא נדרש היתר לפיטוריה על פי הוראות חוק עבודת נשים, על בית הדין לבחון בכל מקרה לגופו, על יסוד מכלול הראיות והעדויות, אם התקיימו התנאים להעברת נטל הראיה למעסיק על פי סעיף 9 לחוק השוויון, ואם מדובר בפיטורים הנגועים בהפליה על רקע ההיריון, לרבות במקרה בו ההיריון היה אחד השיקולים לפיטורים ו"הכתים" את הפיטורים, או שמדובר בפיטורים משיקולים ענייניים, בתום לב וללא כל קשר להריון.
5. העברת נטלי השכנוע בהטרדה מינית
   1. מן הראוי לציין כי סעיף 9(ב) לחוק השוויון קובע כלל דומה של היפוך הנטל גם ביחס להוכחת הטענה בדבר פגיעה בעובד על רקע הטרדה מינית, הגשת תלונה על הטרדה או סיוע בהגשתה, ככל שהעובד הוכיח הטרדה, הגשת תלונה או סיוע כאמור.
6. העברת נטל השכנוע ולא הבאת הראיות
   1. הנטל המועבר אל המעסיק על פי הוראות דלעיל הוא "נטל השכנוע" ולא נטל הבאת הראיות.

הוראת חוק

• חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988
  

  נטל ההוכחה
  9 (א)  בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
  (1)   לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;
  (2)   לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.
  (ב)  בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 7(א), תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פגע כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א).

• (ג)   בלי לגרוע מהוראות סעיף קטן (א), בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על הנתבע כי פעל שלא בניגוד להוראות הסעיף האמור, אם הוכח כי דרש, במישרין או בעקיפין, מעובד או מדורש עבודה, מידע בנושא שהפליה בשלו אסורה מחמת הטעמים המפורטים בסעיף 2(א).

פירוט הכללים

א.  נטל ההוכחה כי אין מדובר באפליה אסורה יועבר למעסיק לפי סעיף זה, אך ורק כאשר הוכיח העובד כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. מכאן, שבשלב ראשון מוטל נטל ההוכחה על העובד ולא על המעסיק.

ראו לענין זה פסק הדין מרכז הפורמיקה אברבוך בע"מ²

ב.  סעיף 9 לחוק השוויון  אינו קובע הסדר ממצה ובלעדי באשר להעברת נטל ההוכחה לפיכך, משהעובד מצביע על קיומה של ראשית ראיה לקיומה של אפליה, יש להעביר אל כתפי המעסיק את הנטל להביא ראיות שיוכיחו אחרת.

ראו בג"ץ אורית גורן³.

ג. על רקע פערי הכוחות והמידע המאפיינים את היחסים בין המעסיק לעובד אין לקבוע רף גבוה במיוחד לעניין העברת נטל ההוכחה. על כן שאלת העמידה במבחן קיומן של ראיות לכאורה להפליה תיקבע בהתאם לכלל נסיבות העניין, ואין לקבוע תנאי סף נוקשים לשם כך.

האמור נפסק בבג"ץ אורית גורן⁴.

ד. המחוקק מצא לנכון להורות על העברת הנטל מתוך הכרה בקושי הראייתי להוכיח אפליה.

ראו פסק הדין בענין הודיה שושנה לגאמי⁵.

בענין אורית בוסי[1. ע"ע 30585-09-12 חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ נ' אורית בוסי, 4.8.13] נקבע שהוראה בדבר 'היפוך' הנטל היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו . העברת הנטל תובענות שעניינן הפליה מתבקשת ממהותה של התובענה שנדרשת להוכחתן של צפונות הלב והמחשבה.

ה. לצורך העברת נטל ההוכחה לא נדרש מדורש העבודה להוכיח כי יש לו מלוא הכישורים למשרה. די בהצגת ראשית ראיה לכך שהמעסיק נהג בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות.

ראו לענין זה הנפסק בענין מ. דיזנגוף ושות' (נציגות קלובים) בע"מ⁶

ו. העובד יוכל לפיכך לעמוד ברף הראייתי הנדרש לשם העברת נטל ההוכחה, גם אם לא מתקיימים תנאיו של סעיף 9 לחוק,  אם יצביע – למשל וכדוגמאות בלבד – על מדיניות מפורשת של המעסיק המבוססת על אחד הקריטריונים המנויים בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות; אם יוכיח כי להחלטת המעסיק יש בפועל תוצאה מפלה; אם יציג ראיות המלמדות על יחס שונה של המעסיק כלפי העובד לעומת עובדים אחרים שאינם משתייכים לאותה קבוצה; אם יוכיח יחס שונה כלפי עובדים מהקבוצה אליה משתייך העובד בהשוואה ליחסו של המעסיק לעובדים מקבוצות אחרות.

האמור נקבע על יסוד הנפסק בבג"ץ אורית גורן⁴ בפסק הדין בענין עירית ירושלים⁷.

ז.  עובד אינו יכול להיבנות מן ההוראה בדבר היפוך הנטל, במצב בו העובד שותף לצורך בהעברתו מתפקידו, והוא אף יזם זאת.

ראו לענין זה פסק הדין בענין שמואל וגמן⁸.

ח. סמיכות הזמנים בין הודעת עובדת על הריונה לבין הפיטורים היא ראייה נסיבתית משמעותית, אך אין בה לבדה כדי להעביר את הנטל אל המעסיק על פי סעיף 9 לחוק השוויון, אם כי יכול ובנסיבות מסוימות יהיה בה כדי להקים ראיה לכאורה לקיומו של קשר סיבתי בין ההיריון לבין הפיטורים.

ראו לענין זה פסק הדין מרכז הפורמיקה אברבוך בע"מ⁹.

לענין סמיכות הזמנים כראיה נסיבתית משמעותית ראו עוד פסק הדין בענין מורן וינברגר¹⁰.

והשוו  לפסק הדין בענין העובדת נטלי כהן¹¹ באותו מקרה בית הדין הארצי לעבודה פסק  כי העובדת לא עמדה בנטל ההוכחה שכן הסתפקה בהצבעה על סמיכות הזמנים הנטענת בין הודעתה על הריונה לבין זימונה לשימוע, ובנסיבות העניין לא היה די בכך. עוד נקבע כי הדברים נכונים מכוח קל וחומר, כאשר "אף עניין סמיכות הזמנים… אינו נקי מספקות". בהתחשב באמור, ושעה שהעובדת לא הוכיחה שהריונה היה אחד השיקולים לפיטוריה, נדחתה תביעתה המבוססת על הוראות חוק שוויון ההזדמנויות.

בעניין עדן שטרית¹² נקבע שלא הייתה קיימת עילה ברורה לפיטורי התובעת מעבודתה בנתבעת לאחר חודש אחד, לפי התנהגותה או מעשיה ולכן יש להעביר את הנטל לנתבעת לשכנע שלא קיבלה את החלטותיה תוך התחשבות בהריונה של התובעת, וכי הוכח כי ההיריון נכלל, למצער, כחלק משיקולי הנתבעת בסיום העסקתה. ביה"ד קבע כי הנימוק בדבר העדר צורך במשרה אליה התקבלה התובעת תוך תקופה קצרה ביותר מיום קליטתה וכי הנימוק בעניין זמן הכשרה והעדר נציג מכשיר בתקופה הקרובה, מוקשים.

ט. ככל שנראה כי המעסיק מעצים את חומרתו של הכשל הנטען מעבר לסביר, יש בכך אינדיקציה כי מדובר בתואנה המשמשת מסווה לעילת פיטורים שלא כדין.

ראו לענין זה הנפסק בפסק הדין מרכז הפורמיקה אברבוך בע"מ¹³. בית הדין הוסיף כי בעת בחינת שאלה זו, על בית הדין להזהיר עצמו ולוודא שהוא לא מחליף את שיקול הדעת של המעסיק בשיקול דעתו.

בעניין מורן וינברגר¹⁰ נפסק שעצם העלאתן או האדרתן של טענות שאין בהן ממש בסמוך לאחר הודעת העובדת על הריונה, וכהצדקה מלאכותית להחלטת הפיטורים – תומכת אף היא בקשר בין החלטת הפיטורים לבין ההיריון.

י.  אמירה סטריאוטיפית, בהצטרפה לשאר הנסיבות, יכולה לתמוך בקיומו של קשר בין ההיריון לבין החלטת הפיטורים.

ראו פסק הדין בענין שרון פלוטקין¹⁴.

י.  עיתוי פיטורי עובד, בסמוך לאחר "חילופי שלטון", ובהעדר שיקולים סבירים לפיטורים, עשוי בנסיבות מסוימות להטות את הכף להעברת הנטל למעסיק לסתור את טענתו של העובד לפיטורים משיקולים פוליטיים; בהקשר זה, אין מניעה להקיש מסעיף 9(א)(2) לחוק שוויון ההזדמנויות שנועד להתגבר על מכשול דומה ביחס לטענת האפליה שהמפלה לא יודה בה.

דברים אלו נפסקו ע"י בית הדין הארצי לעבודה בפסק הדין בענין מיכל אונגר¹⁵

בעניין ענת רבקה¹⁶ נמצא כי כי הבנק לא הצליח להפריך לכאורה שעמדת המנהל הישיר של העובד שסבר כי היותה אם לילדים הינה לפחות לדעתו רלוונטיות בקשר להליך פיטוריה –  לא היה בין השיקולים לפיטורים ויש בכך כדי להכתים את ההחלטה כולה. נקבע שאין להתערב בשיקולים האוטונומיים של המעסיק בקשר לפיטורי עובד, אך לו היה תיעוד מסודר של השיקולים ומערך קבלת ההחלטות, או לחלופין לו שיקפו הערכות העובד כי המבקשת הייתה עובדת גרועה במובהק, ייתכן שהיה בכך כדי לגבור על הראייה הראשונית לכאורה לאפליה. אולם במקרה זה קיימת ראיה מובהקת לשיקולים זרים ומפלים וגם קיימת אי בהירות לגבי טיב עבודתה האמתי של המבקשת.

יא. גם אם עבר הנטל אל כתפי המעסיק, יכול ויעלה בידי המעסיק להרים את הנטל גם אם לא הוכיח "חוסר שביעות רצון קיצוני" מהעובד.  מעסיק זכאי שלא להמשיך העסקתו של עובד שאינו שבע רצון ממנו גם לא בצורה קיצונית. לא כל שכן, כאשר עסקינן בפיטורים לאחר תקופת עבודה קצרה במהלכה, מטבע הדברים, נבדקת התאמת העובד לעבודתו.

ראו לענין זה הנפסק בענין שדמית הר זהב¹⁷. בפסק הדין בענין הודיה שושנה לגאמי¹⁸. בית הדין הוסיף כי דברים אלו שנאמרו בפסק הדין בענין שדמית הר זהב¹⁷ נכונים מכוח קל וחומר כאשר עוסקים בהחלטה אם להעניק לעובד קביעות בתום תקופת ניסיון.

יב. יש להיזהר ממתן חסינות מפיטורים למועסק שהתלונן על הממונה עליו, מקום שקיימים שיקולים אובייקטיביים להפסקת עבודתו, או מקום שהתלונה הוגשה בחוסר תום לב או לא היתה תלונת אמת.

דברים אלו נפסקו בבג"ץ בל (יפה) פלצמן¹⁹.

יג. חוק השוויון נועד לתת הגנה לעובדים כנגד הפלייתם לרעה, ולצורך כך בנסיבות מסוימות אף הועבר נטל ההוכחה אל המעסיק. על כן יש חשיבות מיוחדת לדאוג לכך שחוק זה לא ישמש מפלטו האחרון של המפוטר בנסותו למנוע את פיטוריו אף אם פוטר בלא הפרת הוראותיו של החוק, וכי לא ייעשה ניצול לרעה של ההוראות המגנות שבחוק השוויון.

דברים אלו נפסקו ע"י בית הדין האזורי לעבודה בנצרת בענין העובד ראיף סרחאן²⁰

יד.  נוכח השוני בין התכליות השונות שנועדו להגשים חוק שכר שווה וחוק שוויון הזדמנויות, לא די בהוכחת עילה לפי חוק שכר שווה כדי להקים באופן אוטומטי עילת תביעה לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. אא"כ פערי השכר הם גדולים במיוחד, שאז יועבר הנטל למעסיק להוכיח כי אין המדובר באפליה אסורה.

ראו לענין זה הנפסק בבג"ץ אורית גורן²¹.

טו. מעסיק המוכיח כי שכרם של עובדיו נקבע באמצעות פערים ביכולת המיקוח, ובלבד כאשר ננקטת על ידו מדיניות זהה ביחס לגברים ולנשים בנוגע לשכרם של המועמדים לעבודה, עשוי  לעמוד בנטל ההוכחה בתביעה המוגשת נגדו לפי חוק שוויון ההזדמנויות.

ראו לענין זה הנפסק בבג"ץ אורית גורן²².

טז. יש להיזהר מיצירת מצב שבו כל פיטורים של עובדת בהריון, ייחשבו כפיטורים שלא כדין, המטילים חובה על המעסיק לשלם לעובדת פיצוי כספי.

דברים אלו נפסקו ע"י בית הדין הארצי לעבודה בענין מרכז הפורמיקה אברבוך בע"מ⁹ בית הדין הוסיף כי אמנם מצבה של עובדת שפוטרה בהיותה בהריון אינו פשוט, שכן יקשה עליה למצוא מקום עבודה חלופי בהיותה בהריון, אולם, ככל שמהעדויות ומהראיות שהיו לפני בית הדין, על פי כללי נטל הראייה החלים בשאלה זו על פי סעיף 9 לחוק השוויון והפסיקה… לא עולה קשר בין הפיטורים לבין ההיריון, אין להטיל על המעסיק חובה לשלם פיצוי לעובדת בשל הנסיבות אליהן נקלעה עקב הפיטורים.

יז. לא קיימת חזקה בדבר קשר בין הפיטורים לבין ההיריון. ככל שמדובר בפיטורי עובדת שלא נדרש היתר לפיטוריה על פי הוראות חוק עבודת נשים, על בית הדין לבחון בכל מקרה לגופו, על יסוד מכלול הראיות והעדויות, אם התקיימו התנאים להעברת נטל הראיה למעסיק על פי סעיף 9 לחוק השוויון, ואם מדובר בפיטורים הנגועים בהפליה על רקע ההיריון, לרבות במקרה בו ההיריון היה אחד השיקולים לפיטורים ו"הכתים" את הפיטורים, או שמדובר בפיטורים משיקולים ענייניים, בתום לב וללא כל קשר להריון.

האמור נפסק בענין מרכז הפורמיקה אברבוך בע"מ⁹.

(ב)  בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 7(א), תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פגע כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א).

 יח. סעיף 9(ב) לחוק השוויון קובע כלל דומה של היפוך הנטל גם ביחס להוכחת הטענה בדבר פגיעה בעובד על רקע הטרדה מינית, הגשת תלונה על הטרדה או סיוע בהגשתה, ככל שהעובד הוכיח הטרדה, הגשת תלונה או סיוע כאמור.

(ג)   בלי לגרוע מהוראות סעיף קטן (א), בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על הנתבע כי פעל שלא בניגוד להוראות הסעיף האמור, אם הוכח כי דרש, במישרין או בעקיפין, מעובד או מדורש עבודה, מידע בנושא שהפליה בשלו אסורה מחמת הטעמים המפורטים בסעיף 2(א).

יט.  סעיף 9(ג)  לחוק השוויון קובע כי חובת ההוכחה תעבור אל כתפי המעסיק אם הוכח כי דרש, במישרין או בעקיפין, מעובד או מדורש עבודה, מידע בנושא שאפליה בשלו אסורה מחמת הטעמים המפורטים בחוק.

כ. הנטל המועבר אל המעסיק על פי הוראות דלעיל הוא "נטל השכנוע" ולא נטל הבאת הראיות.

ראו לעניין זה דברי בית הדין בענין ליה נאידורף²³. על כן, אם המעסיק יציג הסבר שקרי, או אם מאזן ההסתברויות יהיה שקול, יחויב בית הדין לפסוק לטובת התובעת²⁴.

כא. סיכום את כללים להעברת נטל ההוכחה לחברה-המעסיקה לפי סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

• בעניין ניצנית דדון¹ בית הארצי הדין סיכם את כללים להעברת נטל ההוכחה לחברה-המעסיקה לפי סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כדלקמן:
  • על מנת להתמודד עם הקושי להוכיח את הקשר בין התנהגות המעסיק לבין ההשתייכות לקבוצה המנויה, קבע סעיף 9 לחוק כי הנטל הראשוני להוכחה כי לא היה בהתנהגות העובד סיבה לפיטורי מוטל על העובד, אך משעה שהביא ראשית ראיה די בכך כדי להעביר את הנטל למעסיק.
  • הפסיקה קבעה כי סעיף 9 לא קובע הסדר ממצה וייתכן כי נטל ההוכחה יעבור למעסיק גם במקרים נוספים.
  • בעניין מורי סברה דעת המיעוט כי די בהפרת חוק עבודת נשים כדי להעביר את נטל ההוכחה למעסיק. עוד נפסק כי גם אם בבסיס החלטת הפיטורים עמדו שיקולים ענייניים רבים, די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת ההחלטה על מנת להכתים את ההחלטה כולה.
  • ודוק, ככל שמעסיק פיטר עובד ללא סיבה טובה עשויה להיות לכך השלכה ראייתית על השאלה האם העובד פוטר בשל השתייכותו לאחת הקבוצות המוגנות בחוק, אך על ביה"ד להימנע מלהחליף את שיקול דעת המעסיק בשיקול דעתו הוא.
  • נטל ההוכחה יועבר למעסיק אם יוכיח העובד שלא הייתה סיבה לפיטוריו. ודוק, העובד אינו צריך להראות כי היה "העובד המושלם", אולם גם המעסיק אינו צריך להיות "המעסיק המושלם". כלומר גם אם בהתנהלות העובד נפלו פגמים שמעסיק אחר היה עשוי להכיל אין זה מלמד שלא הייתה סיבה לפיטורי העובד, ודי שמבחינה סובייקטיבית המעסיק ראה בהתנהלות העובד סיבה טובה לפיטוריו.
  • שאלת הקשר הסיבתי בין הפיטורים לעילת ההפלייה צריכה להיבחן לפי נסיבות המקרה. כך, גם כאשר מדובר בעובד שמשתייך לאחת הקבוצות המנויות בסעיף 2 לחוק השוויון ופוטר לאחר תקופת ניסיון אין צורך כי המעסיק יוכיח כי הייתה אי שביעות קיצונית מעבודתו, ודי שהוכיח כי הגיע בתום לב ועל יסוד שיקולים ענייניים למסקנה בדבר אי התאמה או העדר שביעות רצון.

[/wcm_restrict}

מראה מקום

1. ע"ע (ארצי) 39347-12-21 ניצנית דדון נ' רפי ונציה שמאות וסקרים בע"מ 16.8.22↩↩
2. ע"ע 11260-10-13 מרכז הפורמיקה אברבוך בע"מ נ' יפית פרבר גאלי, 14.11.2016↩
3. בג"ץ 1758/11 – פיסקה 22 ; ראו עוד: דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481; ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, 16.3.08; ע"ע 30585-09-12 חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ נ' אורית בוסי, 4.8.13 ; ע"ע (ארצי) 16117-07-10 ישראלה חסון רביקוביץ' – M3 ישראל בע"מ, 19.12.13; ע"ע (ארצי) 22802-04-16‏ ‏ הודיה שושנה לגאמי נ' בנק מזרחי טפחות בע"מ, 12.9.18; ע"ע (ארצי) 42097-12-11 טניה חורי נ' רותם אמפרט נגב בע"מ, 22.6.16↩
4. בג"ץ 1758/11 שלעיל↩↩
5. ע"ע (ארצי) 22802-04-16‏ ‏ הודיה שושנה לגאמי נ' בנק מזרחי טפחות בע"מ, 12.9.18 – סעיף  41 לפסק הדין והאסמכתאות שם↩
6. ע"ע (ארצי) 16136-05-15‏ ‏מ. דיזנגוף ושות' (נציגות קלובים) בע"מ נ' נעמי מושקוביץ סקורצקי, 18.1.18↩
7. ע"ע 1842-05-14 עיריית ירושלים נ' גלית קידר ואח', 28.12.16; ראו עוד: ע"ע (ארצי) 37078-11-13‏ ‏ חברת חשמל לישראל בע"מ נ' ליה נאידורף,  13.2.18;  בג"ץ 1758/11 שלעיל; כן ראו : ע"ע 1842-05-14 שלעיל ; ע"ע (ארצי) 1809-05-17‏  מדינת ישראל  נ' אתי אלאשוילי‏, 15.8.19↩
8. ע"ע (ארצי)-09-16  67969‏ ‏ שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה ע"מ, 17.1.18↩
9. ע"ע 11260-10-13 שלעיל↩↩↩
10. ע"ע (ארצי) 36773-06-16‏ ‏ מורן וינברגר נ' איי די וו מודולר בע"מ, 5.10.18↩↩
11. ע"ע (ארצי)  4241-03-17 ‏ נטלי כהן  נ'  ד"ר שלמה כהן ושות' משרד עורכי דין, 28.4.19↩
12. סע"ש (תל אביב-יפו) 15294-09-19 עדן שטרית נ' קסטרו אבטחת תנועה תחזוקה ושרותים (2007) בע"מ 22.6.21↩
13. ע"ע 11260-10-13 לעיל↩
14. דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481 ; ראו עוד: ע"ע (ארצי) 36773-06-16‏ ‏ מורן וינברגר נ' איי די וו מודולר בע"מ, 5.10.18↩
15. ע"ע (ארצי) 7632-09-16  עיריית פתח תקווה נ' מיכל אונגר, 23.10.17↩
16. צ"ו (ירושלים) 21974-06-21 ענת רבקה סבג נ' בנק מזרחי טפחות ירושלים סניף גבעת שאול 20458 28.7.21↩
17. ע"ע (ארצי) 26535-09-14 שדמית הר-זהב נ' ר.א.ש. (אלקטרואופטיקה) בע"מ, 6.6.16↩↩
18. ע"ע (ארצי) 22802-04-16‏ ‏ הודיה שושנה לגאמי נ' בנק מזרחי טפחות בע"מ, 12.9.18↩
19. בג"ץ 6840/01 בל (יפה) פלצמן נ' ראש המטה הכללי של צה"ל, 10.10.05↩
20. עב' (נצ) 1695/98 ראיף סרחאן נ' בית חולים נצרת E.M.M.S , 5.8.99↩
21. בג"ץ 1758/11 אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ, 17.5.12 ; ע"ע 1842-05-14 עיריית ירושלים נ'  גלית קידר ואח',  28.12.16 ; ע"ע (ארצי) 1809-05-17‏  מדינת ישראל  נ' אתי אלאשוילי‏, 15.8.19↩
22. בג"ץ 1758/11 לעיל↩
23. ע ע"ע (ארצי) 37078-11-13‏ ‏ חברת חשמל לישראל בע"מ נ' ליה נאידורף,  13.2.18 והאסמכתאות שם בסעיף 54 לפסק הדין↩
24. ראו לענין זה : ע"ע 11260-10-13 מרכז הפורמיקה אברבוך בע"מ נ' יפית פרבר גאלי, 14.11.2016 – פיסקה 35 לפסק הדין וההפניות שם↩