1. נוסח משולב של הסכם הקיבוצי שנערך על ידי לשכת המסחר  תל אביב
2. הסכם קיבוצי כללי בענפי היבוא, היצוא, המסחר והשירותים המפורטים בתוספת מיום 21.2.77 –  מספר הסכם 7010/77 (להלן: "הסכם הבסיס").
3. ביום 5.12.82 נחתם הסכם קיבוצי בין לשכת המסחר תל אביב לבין מועצת פועלי חולון לפיו הסכם הבסיס יוחל על מעסיקים שעסקיהם מצויים בתחום שיפוטה של עירית חולון – מספר הסכן 1116/82.  
4. ביום 14.6.83 נחתם הסכם קיבוצי בין לשכת המסחר תל אביב יפו לבין מועצת הוד השרון לפיו יוחל הסכם הבסיס על עובדי מועצה מקומית הוד השרון – מספר הסכם 7095/83.
5. ביום 27.10.1983 נחתם הסכם קיבוצי בין לשכת המסחר תל אביב יפו לבין מועצת פועלי תל אביב וגבעתיים, מועצת פועלי חולון, מועצת פועלי הוד השרון בדבר תיקון  הסכם הבסיס והארכת תוקפו –  7132/83.
6. ביום 3.3.1987 נחתם הסכם קיבוצי בין לשכת המסחר תל אביב לבין הסתדרות הכללית של העובדים – הסתדרות הפקידים, וזאת מאחר שהתעוררו ספקות לגבי היותם של הסכמים קיבוציים הנ"ל או איזה מהם הסכמים קיבוציים כדין. במסגרת ההסכם נקבע כי ההסכמים יחולו על כל המעסיקים או שהיו חברים בלשכת המסחר תל אביב בכל עת אחרי יום 21.2.77 ועל עובדיהם.
7. ביום 29.2.84 נחתם בין לשכת המסחר ירושלים לבין הסתדרות הכללית הסכם, לפיו יוחל ההסכם הקיבוצי הכללי שבין לשכת המסחר תל אביב לבין ההסתדרות – הכללית על חברים בלשכת  המסחר ירושלים – הסכם מספר 7042/84.
8.  ביום 15.1.200 נרשם הסכם קיבוצי שנחתם לשכת המסחר תל אביב, לשכת המסחר והתעשייה צפון לבין ההסתדרות. במסגרת ההסכם הוסדרו יחסי העבודה לחברי לשכת ועובדיהם. כניסת הסכם הותנה במתן צו הרחבה על ההסכם. אולם, משלא ניתן  צו ההרחבה ההסכם לא נכנס לתוקף.

1. נוסח משולב של צווי ההרחבה
2. פורסם י"פ תשל"ח מס' 2412 מיום 13.2.1978 עמ' 1161.
3. תוקן י"פ תשמ"ב מס' 2839 מיום 30.7.1982 עמ' 2550 – תיקון תשמ"ב-1982.
4. י"פ תשמ"ג מס' 2923 מיום 20.5.1983 עמ' 1908 – תיקון תשמ"ג-1983.
5. י"פ תשמ"ד מס' 2970 מיום 20.10.1983 עמ' 188 – תיקון תשמ"ד-1983.
6. י"פ תשמ"ד מס' 3060 מיום 7.6.1984 עמ' 2595 – תיקון (מס' 2) תשמ"ד-1984.
7. י"פ תשמ"ח מס' 3539 מיום 7.3.1988 עמ' 1321 – תיקון תשמ"ח-1988.
8. ת"ט י"פ תשנ"ג מס' 4055 מיום 12.11.1992 עמ' 316.
9. ראו גם פרסום  בו פורסמה כוונה להוציא ענף הביטוח מתחולת הצו.  לא פורסם צו הרחבה בעקבות כוונה זו. ת"ט י"פ תשנ"ג מס' 4055 מיום 12.11.1992 עמ' 316.

צו הרחבה בענף היבוא, היצוא והמסחר בסיטונות

לפי חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957

בין ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל הסתדרות הפקידים (להלן: ההסתדרות)

לבין לשכת המסחר תל-אביב-יפו (להלן "הנהלת לשכת המסחר").

הואיל והצדדים להסכם קיבוצי זה (להלן: "ההסכם") מעוניינים בקיום יחסי עבודה תקינים ביניהם ובעבודה תקינה ללא הפרעה, בהסדר הוגן של תנאי עבודה, בפתרון בעיות יחסי עבודה בדרך משא ומתן ובקביעת דרכי הפתרון של חילוקי הדעות ביניהם הגיעו לידי ההסכם שלהן:

א. הסכם קיבוצי כללי זה יחול על:

כל המעסיקים בענפי היבוא ו/או הסיטונות ו/או השירותים ו/או חברות היצוא הכלליות ו/או סוכני סחר חוץ ובענפים שבנספח מס' 1 של הסכם 00/0717 ושל נספח מס' 1 המצורף להסכם זה, החברים בלשכת המסחר בעת חתימת ההסכם או שייעשו לחברים תוך תקופת ההסכם ולמעט אלה שחל עליהם הסכם עבודה קיבוצי מיוחד.

ב. תנאי העבודה שנקבעו בהסכם קיבוצי כללי זה באים להגדיר את תנאי העבודה של העובדים המועסקים כעת ואשר יועסקו בעתיד אצל הפירמות החברות בלשכת המסחר תל-אביב-יפו.

ג. תנאי העבודה שנקבעו ואשר הוסכם עליהם בהסכם זה באים להוסיף ולהשלים, לייצב ולהתאים על הסכמים קיימים, את תנאי העבודה לעובדים אשר עליהם חל הסכם זה ולא לגרוע מהם.

ד. תוקף השינויים והתוספות המפורטים בהסכם זה הוא מיום 1.6.83 ועד 31.3.85 וכל הזכויות והחובות הנובעות ממנו יחולו מהיום הראשון לתוקפו. הזכות בידי כל צד לדרוש שינויים בסעיפי ההסכם המשולב, ע"י שליחת ההודעה כנ"ל בכתב על כך לצד השני לפחות חודשיים לפני תום תוקפו. אם לא באה הודעה כנ"ל יימשך תוקף ההסכם אוטומטית עוד שנה וכן הלאה מידי שנה.

ה. הסכם זה יישלח לממונה הראשי על יחסי העבודה לצורך רישומו כחוק.

ו. הצדדים יפנו לשר העבודה ויבקשו להוציא צו הרחבה על הסכם זה במטרה להרחיבו כדי שהוא יחול על כל העוסקים בענפי היבוא ו/או הסיטונות ו/או השירותים ו/או חברות היצוא הכלליות ו/או סוכני סחר חוץ המפורטים ברשימת הענפים בנספח מס' 1 של הסכם 00/0717 ונספח מס' 1 להסכם זה והמצויים באזור תל-אביב והמרכז בשטח שבין חדרה בצפון ועד קרית-גת בדרום, לטרון במזרח.

ז. המבוא והנספחים להסכם זה מהווים חלק בלתי נפרד מהסכם זה וההסכם 00/0717 יחד עם הסכם זה יהוו את ההסכם המשולב, להלן "ההסכם המשולב".

1. שימו לב להבדל בתחולת ההסכם הקיבוצי החל כל המעסיקים בענפי היבוא ו/או הסיטונות ו/או השירותים ו/או חברות היצוא הכלליות ו/או סוכני סחר חוץ ובענפים שבנספח מס' 1 של הסכם 00/0717 ושל נספח מס' 1 המצורף להסכם זה, החברים בלשכת המסחר בעת חתימת ההסכם או שייעשו לחברים תוך תקופת ההסכם ולמעט אלה שחל עליהם הסכם עבודה קיבוצי מיוחד.

לעומת צו ההרחבה החל על כל :

א. העובדים והמעבידים בענפי היבוא, היצוא והמסחר בסיטונות, בשירותים ובענפים שבנספח 1 במחוזות תל-אביב והמרכז;

ב. למעט עובדים שתנאי עבודתם הוסדרו או יוסדרו בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם.

2.  שימו לב שצו ההרחבה חל גם מעסיקים בענף השירותים בענפים שבנספח 1 – (ארצי) 2580-03-11‏ ‏ דורון נגר נ' ליטוס מחשבים בע"מ 1.3.15.

ראו גם פסיקה אחרת רלבנטית לצו ההרחבה  – דבע (ארצי) נו/3-303 לשכת המסחר תל-אביב-יפו נ' י.א.ד. אלקטרוניקה בע"מ, ל(1997) 249.

3. בעניין בוטיק קרמיק¹ נקבע שצו הרחבה בענפי היבוא, יצוא, מסחר בסיטונות או שירותים אינו חל עליה הנתבעת (שהינה חנות למכירה  אריחים וכלים סניטריים בלית), משום שהינה עוסקת בעיקר במסחר קמעונאי, ללקוחות קצה, וכן אינה עוסקת במתן שירותים ללקוחותיה, משמכירת מוצרים אינה בגדר מתן שירות.

4. בעניין חיים כהן² נפסק כי צו ההרחבה בענף היבוא, היצוא והמסחר בסיטונות לא חל על ענף הביטוח.

5. בעניין רחל פרץ³ נדונה סוגיות שונות באשר לתחולת צו ההרחבה של ההסכם הקיבוצי שלשכות המסחר תל אביב צד לו גם על עובדים המועסקים מחוץ למחוזות תל אביב והמרכז אצל מעסיק הפועל בפריסה ארצי.

א. ההסתדרות
 פירושה ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל – הסתדרות הפקידים.

ב. ההנהלה
ועד לשכת המסחר תל-אביב.

ג. מעסיק
כל מעסיק החבר בלשכת המסחר תל-אביב והעוסק ביבוא ו/או בסיטונות ו/או בשירותים ו/או ביצוא ו/או כסוכן סחר חוץ בטובין או שירותים המפורטים רשימת הענפים בנספח מס' 1 להסכם.

ד. עובד
כל עובד ועובדת המועסק אצל מעסיק.

ה. חודש ושנה
לפי הלוח האזרחי הגרגוריאני הנהוג במדינה.

ו. בהסכם זה מלים המתייחסות למין זכר – כוונתן גם למין נקבה, ומילים המתייחסות למספר יחד – כוונתן גם למספר רבים וכן להפך.

3. כל עובד ונוער עובד נחשב כעובד בנסיון במשך ששת החדשים הראשונים לעבודתו. המעסיק רשאי להאריך את תקופת הנסיון לעוד ארבעה חדשים.

2 נוהל הפיטורים של עובד בתקופת הניסיון יהיה כדלהלן:

(א)    במשך החודש הראשון ועד תום חדשיים לעבודה – בהודעה מוקדמת של יום אחד לכל חודש עבודה.

(ב)  לאחר תום החודש השישי ועד תום החודש העשירית – בהודעה מוקדמת של שבועיים. נסתיימה תקופת הנסיון והעובד ימשיך בעבודתו, ייחשב כעובד קבוע, וכל הזכויות של עובד קבוע שמורות לו רטרואקטיבית מיום הכנסו לעבודה. עובד המתפטר מהעבודה בתקופת הנסיון חייב בהודעה מוקדמת של אותם המועדים כמו בסעיף 2 דלעיל

1. כל עובד ונוער עובד נחשב כעובד בנסיון במשך ששת החדשים הראשונים לעבודתו. המעסיק רשאי להאריך את תקופת הנסיון לעוד ארבעה חדשים.2 נוהל הפיטורים של עובד בתקופת הניסיון יהיה כדלהלן:
(א)     במשך החודש הראשון ועד תום חדשיים לעבודה – בהודעה מוקדמת של יום אחד לכל חודש עבודה.
(ב)     לאחר תום החודש השישי ועד תום החודש העשירית – בהודעה מוקדמת של שבועיים. נסתיימה תקופת הנסיון והעובד ימשיך בעבודתו, ייחשב כעובד קבוע, וכל הזכויות של עובד קבוע שמורות לו רטרואקטיבית מיום הכנסו לעבודה.

עובד המתפטר מהעבודה בתקופת הנסיון חייב בהודעה מוקדמת של אותם המועדים כמו בסעיף 2 דלעיל

שימו לב שבתום תקופת הניסיון זכאי העובד לזכויות של עובד קבוע  מתחילת ההעסקה.

הזכויות של עובד קובע הינן ימי אבל וחופשות מיוחדות. מכאן, ומשאר הוראות ההסכם ניתן להסיק, שלשאר הזכויות זכאי עובד בניסיון, כולל פנסיה, מתחילת ההעסקה.

אין פסיקה מפורשת בנושא.

לעניין הודעה מוקדמת –  על אף האמור לעיל לעניין משך תקופת ההודעה המוקדמת, יש לפעול בעניין זה בהתאם לאמור בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות ובלבד שמשך ההודעה המוקדמת לפי החוק מהווה הוראה מטיבה.

1. על העובד למלא את תפקידו לפי הוראות הממונים עליו בנאמנות, ככל יכולתו, במלוא כושר עבודתו ובאחריות מלאה.
2. על העובד לדייק ולבוא בשעה הקבועה, ולא להפסיקה לפני השעה המיועדת לכך. כן אסור עליו להיעדר ללא הסכמת הממונים עליו.

3. אסור לעובד לעשות מעשה בזדון שיכול לגרום נזק למעסיקו או למקום עבודתו, כגון: גילוי סודות, עיסוק אשר יכול להתחרות בעסק, מסירת אינפורמציה לגבי העסק למתחרים, הוצאת מסמכים וכו'.

4. המעסיק רשאי להעביר עובד מתפקידו לתפקיד אחר.
5. המעסיק יסייע במידת האפשר בידי עובד להתקדם בעבודתו, להרחיב את ניסיונו ולהשלים את השכלתו המקצועית.
6. המעסיק ינקוט בכל האמצעים הדרושים במסגרת אפשרויותיו לשם קיום תנאי עבודה פיזיים נוחים, ותנאי בטיחות לשמירה על בריאות העובד.

7. במקרה של העלאת עובד בתפקיד, רשאי המעסיק תוך חמישה חודשים מיום ההעלאה, להחזיר את העובד לתפקידו הקודם לרגל אי התאמתו לתפקיד החדש.

8.  במקרה של שינוי בעלות מתחייב המעסיק לגרום לכך שזכויות העובדים לפי הסכם זה תשארנה שמורות להם אצל הבעלים החדשים או לשלם לעובדים פיצויי פיטורים.

9 .מחובת ההנהלה לסייע בידי ב"כ העובדים ו/או ועד העובדים בהגנתו של העובד בפני יחס בלתי צודק או פגיעה בכבודו בעת מילוי תפקידו.

ראו הזכות הניהולית ומשמעת בעבודה

א. שעות
1. שעות העבודה לעובדים הן:  47 שעות לשבוע לפי חוק שעות עבודה ומנוחה (לא כולל הפסקות).

2 .שעות העבודה לנוער הן לפי חוק עבודת נוער (40) שעות בשבוע.

3 .בערבי חגים תהיינה שעות העבודה כמו בימי שישי.

1. שעות העבודה לעובדים הן: 47 שעות לשבוע לכלל העובדים (לא כולל הפסקות רצופות של חצי שעה ומעלה).

2. שעות העבודה לנוער עובד הן לפי חוק עבודות הנוער (40 שעות לשבוע).

3. בערבי חגים יהיו שעות העבודה כמו ביום ששי.

שימו לב שלפי הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי שמספרו בפנקס ההסכמים הקיבוציים 2017/7019 אשר נחתם ביום ב' ניסן התשע"ז  (29 במרס 2017) בין נשיאות הארגונים העסקיים ואיגוד לשכות המסחר תל אביב לבין ההסתדרות הכללית החדשה היקף שבוע עבודה במשק יקוצר בשעה אחת, כך ששבוע העבודה יעמוד על 42 שעות.

הסכם זה הורחב  בצו ההרחבה החל על כלל העובדים במשק.

מכאן שהחל מחודש 4/18 שבוע העבודה עומד על מעסיקים עליהם חל ההסדר הענפי עומד על 42 שעות בשבוע.

לצו הרחבה הקודם שחל עד אפריל 2018 לחצו כאן.

ראו שעות עבודה ומנוחה

ראן סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה  – הפסקות

ראו סעיף 21 לחוק  שעות עבודה ומנוחה – הפסקה בין יום עבודה למשנהו

3. חופשת שנתית לנוער עובד תהא לפי החוק, היינו 16 ימי עבודה.

תיקון (מס' 2) תשמ"ד-1984

חופשה שנתית 
1. כל עובד זכאי לחופשה שנתית בתשלום.

2. אורך החופשה –

3. חופשת שנתית לנוער עובד תהא לפי החוק, היינו 16 ימי עבודה.

4. שנת העבודה לצורך חישוב החופשה תיחשב מיום תחילת העבודה של העובד אצל המעסיק.

5. בעד עבודה בחלק מהשנה זכאי העובד לימי חופשה יחסית לתקופת העבודה.

6. במקרה והעובד יחלה בזמן חופשתו, לא ייחשבו ימי המחלה בחשבון מיכסת החופשה ודינם כימי מחלה בתנאי שהעובד ימציא תעודת מחלה.

1. ראו חוק חופשה שנתית

2. בימי החופשה לא תיכלל אלא מנוחה שבועית אחת לכל שבעה ימי חופשה. זאת אומרת ששיעור החופשה, למשל, בארבע השנים הראשונות עומד למעשה על 16 ימי חופשה קלאנדדריים.

3. שימו לב להסכם קיבוצי כללי בדבר המעבר ל־45 שעות עבודה ול־5 ימי
עבודה בשבוע (מספרו בפנקס ההסכמים הקיבוציים 7037/88, 
הקובע כי שיעור זכאות רב יותר.

ההסכם הורחב, בצו ההרחבה שפורסם בי״פ 3799, התש״ן, עמי 3858 בתוקף מיום 1.1.91. הצו חל על הענפים  אשר מפורטים בתוספת השנייה, עליהם נמנים חלק מן הענפים עליהם ההסדר הענפי.

ראו העסקה בחגים ודמי חגים

בעניין רחל פרץ³ אושרה תביעה ייצוגית גם בעניין יום בחירה, הגם כי מדובר בזכות נלווית שלא ניתן לפדותה לאחר סיום עבודתה, משבתובענה התבקש פיצוי בגין אי הענקת יום בחירה ולא פדיון יום בחירה.

חופשת נישואין בת 3 ימים בתשלום תינתן לעובד קבוע לרגל נשואיו.

חופשה בת יום אחד בתשלום תינתן לעובד קבוע ביום הלידה של ילדו וכן חופשה בתשלום בת יום אחד ביום הברית.

עובד קבוע השרוי באבל זכאי להיעדר מעבודתו בימי אבלו לפי דיני דתו וימי ההיעדרות כאמור לא ינוכו משכרו של העובד.

1. שימו לב שהזכות לחופשה מיוחדת ניתנת רק לעובד קבוע. כאמור, כל עובד ונוער עובד נחשב כעובד בניסיון במשך ששת החדשים הראשונים לעבודתו.  המעסיק רשאי להאריך את תקופת הניסיון לעוד ארבעה חדשים.

2. שימו לב שהזכות לדמי אבל נתונה לעובד קבוע.  עם זאת, על עובדים לא קבועים שהשלימו שלושה חודשי עבודה חל צו ההרחבה הכללים במשק המקנים זכות לתשלום דמי אבל. הזכאות היא לפי המקור המקנה הזכות הטובה ביותר.

אם היה העובד בחופשה פחות משבוע ימים לא ילקחו ימים אלה בחשבון חופשתו. משבעה ימים ויותר ייחשבו ימים אלה כחופשה.

1. ראו הזכות לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה.

2. שימו לב שלפי חוק דמי מחלה הזכאות החל מהיום הרביעי הוא לתשלום בשיעור של 100% והסכם הקיבוצי וצו ההרחבה אינם יכולים לגרוע מזכות זו.

3. שימו לב לצבירה בשיעור של 138 ימים, בשונה מחוק דמי מחלה הקובע זכות צבירה מקסימאלית בשיעור של 90 ימים בלבד.

4. לעניין מחלת ילד – לפי חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), תשנ"ג-1993 עובד זכאי בגין מחלת ילד ל- 8 ימי מחלה והוראה זו גוברת.

י. דמי הבראה
כל עובד שישלים שנת עבודה מלאה זכאי לדמי הבראה עבור השנה שחלפה כלהלן:

בעד השנים:
ראשונה –  5 ימי הבראה לשנה
שניה ושלישית  – 6 ימי הבראה לשנה
רביעית עד עשירית   – 7 ימי הבראה לשנה
אחת עשרה עד חמש עשרה – 8 ימי הבראה לשנה
שש עשרה עד תשע עשרה  –  9 ימי הבראה לשנה
מהשנה העשרים ואילך-  10 ימי הבראה לשנה

מחיר יום הבראה נקבע על פי ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר השתתפות בהוצאות הבראה ונופש שבין לשכת התאום של הארגונים הכלכליים וההסתדרות.

הסכם הקיבוצי הכללי גם קובע את כמות ימי ההבראה.

לגבי הכללים החלים לפי הסכם קיבוצי /צו הרחבה כללי בנושא דמי הבראה לחצו –  כאן.

לצו הרחבה בנושא דמי הבראה לחצו כאן.

לשחרור הסכומים שהצטברו לזכות העובד הן מניכויים משכרו והן מהפרשות המעביד, בצירוף הרווחים שהצטברו לזכותו; או

להשאיר הסכומים בקרן; או

להעבירם לקרן אחרת אליה ישתייך העובד בעתיד.

1. באשר לשיעור ההפקדה לתגמולים –  בהתאם לפסק דין בעניין  עע (ארצי) 2580-03-11 דורון נגר נ'  ליטוס מחשבים בע"מ, ניתן ביום 1.3.15 זכאים העובדים עליהם הסדר הענפי להפרשות לגמל בגין מלוא שכרם החודשי בשיעור של 6%.

האמור נובע מצו 27.11.1988 לעניין הגדלת שיער הפקדה ל – 6% בפנסיה מקיפה למי שמבוטח בישראל בהסדר כזה( י"פ 3672,  תשמ"ט 3411) כן מצו ההרחבה מיום 25.6.1989 לעניין הגדלת הפנסיה ל- 6% בפנסיית יסוד למי שמבוטח בישראל בהסדר כזה (י"פ 3596 תשמ"ט 67) (ר' ע"ע (ארצי) 50681-02-16 סיבהו קנדי – ניצנים חברה לאבטחה וניהול פרויקטים בע"מ, 9.1.19).

מן הראוי להוסיף כי ביחסי הצדדים חלה הוראת הפסקה השנייה לסעיף 5(א) לצו ההרחבה לפנסיית חובה משנת 2011, הקובעת, כי ככל ששיעורי ההפרשות לתגמולים (חלק העובד וחלק המעביד) בהסדר פנסיה אחר נמוכים מהשיעורים הקבועים בטבלה (בסעיף 6ד' לצו ההרחבה לפנסיית חובה), תעשה ההגדלה של שיעורים אלה, בהתאם לשיעורים ולמועדים המפורטים בטבלה. כלומר – כל הסדר פנסיה בישראל אינו יכול להעניק שיעורי פנסיה פחות טובים מאלו הקבועים בצו ההרחבה לפנסיית חובה.

נוסיף, כי סעיף 3 לצו ההרחבה  פנסיית חובה בדבר הגדלת ההפרשות לביטוח פנסיוני במשק  משנת 2016 החל על ככל העובדים במשק (ר' מבוא לצו)  קובע כדלקמן: "החל מיום התחילה, כעל עובד יבוטח בגין שכרו הקובע, בשיעורים שלא יפחתו מהשיעורים המפורטים להלן. תשלום המעסיק לרכיב תגמולים:       החל מיום 1.7.16 – יוגדל דמי התגמולים ל- 6.25%.החל מיום 1.1.17 – יוגדלו דמי התגמולים ל- 6.5%." מהאמור לעיל עולה, כי החל מיום 1.1.17 כל העובדים במשק זכאים לפנסיה שלא תפחת מהשיעורים הקבועים בצו  כאמור (6.5%  תגמולי מעסיק).

2. באשר להפקדות לפיצויים – בהתאם להלכת אליאס עע (ארצי) 47715-09-14 עוזי ריעני – אליאסי שיווק בע"מ, ניתן ביום 29.3.17 וסעיף 4(א)(4) בצירוף סעיף 5 לצו הרחבה לפנסיית חובה במשק משנת 2011 (להלן: "צו ההרחבה" או "צו ההרחבה לפנסיית חובה") עולה, כי במקום עבודה בו קיים הסדר של הפקדות תגמולים (5% תגמולי מעסיק ו- 5% תגמולי עובד לפחות) בשיעור הגבוה מזה הקיים בצו ההרחבה – יש לבצע בנוסף להפקדות לתגמולים הקיימות בהסדר המטיב, הפקדות לפיצויים בשיעורים הקבועים בצו ההרחבה. כלומר – צו ההרחבה משלים את ההסכם הענפי לעניין הפקדות לפיצויים ואין מדובר בשני הסדרים המסדירים את אותו נושא ויש לבחור אחד מהם, כטענת המשיבה.

יתירה מכך – לגבי עובד שלא התקבל עם קרן פנסיה ושלא חל עליו צו ההרחבה בחצי השנה הראשונה לעבודתו, לבטח שלא חלים עליו במקביל שני הסדרים שצריך לבחור ביניהם, אלא הסדר אחד והוא ההסדר הענפי החל על העובד מתחילת העסקתו.

כיום שיעור ההפקדות לפיצויים בהתאם לצו הרחבה הכללי לפנסיה עומד על 6%.

3. באשר למועד בו מתחילות הפקדות לתמולים להתבצע  –  סעיף יא' להסכם הקיבוצי עולה כי הזכאות לפנסיה מוקנית לעובד מדי חודש בחודשו, ללא החרגה של חודשי עבודה ראשונים וסוגי עובדים מסוימים. לשון סעיף יא' המקנה הזכות לפנסיה נוקבת במילה "עובד" מבלי לסייג הזכאות לעובד בניסיון או עובד אחר כלשהו. כך גם בהסכם הקיבוצי, בשונה מן העובדים הזמניים, אין הוראה ספציפית כלשהי, המחריגה או המסייגת קבוצת עובדים זו מתחולת הזכות לפנסיה.

בנוסף – ככל שקיים ספק מהו "עובד" הקבוע בסעיף יא' להסכם הקיבוצי, בא סעיף ד' לסעיף ההגדרות הקבוע בהסכם הקיבוצי (נספח יא' לבקשת האישור) ומבאר כי עובד הינו  "כל עובד ועובדת המועסק אצל המעסיק." כלומר –  גם לפי סעיף ההגדרות, בהגדרת "עובד"  נכלל  כל עובד, משמע  גם עובד בניסיון. מכאן,  שלטעמנו, סעיף יא' להסכם הקיבוצי לבטח בצירוף עם סעיף ד' להסכם הקיבוצי עולה  שהזכאות קמה גם לעובד הנמצא בתקופת ניסיון.

כן שימו להבחנה הקיימת בהסכם הקיבוצי בין עובד זמני לבין עובד בניסיון לעניין הזכויות בו כנ"ל.   בעוד שלפי ההסכם הקיבוצי עובד זמני זכאי לזכויות הקבועות בהסכם הקיבוצי, לרבות הזכות לפנסיה, באופן רטרואקטיבי רק לאחר תקופה הזמנית בו הועסק העובד(ר' סעיף 2(2) לפרק ראשון להסכם הקיבוצי), לגבי עובד בניסיון לא נקבע כך, אלא נקבע (ר' פרק בפסקה שלישית לסעיף 3 לפרק ראשון להסכם הקיבוצי) שהוא זכאי לזכויות של עובד קבוע, הקבועות בהסכם הקיבוצי, רטרואקטיבית לאחר תקופת הניסיון. מכאן ניתן ללמוד, לטעמנו, שבניגוד  שההסכם מבחין בין זכויות שיוחדו רק לעובד קבוע לבין זכויות המוקנות לכלל העובדים, שאלמלא כך ההסכם לא היה עושה ההבחנה האמורה בין עובד זמני לעובד בניסיון. אילו הצדדים להסכם הקיבוצי היו מעוניינים להחריג העובדים בניסיון מזכאות לקבלת פנסיה מהחודש הראשון להעסקה היו הם קובעים מפורשות, כפי שקבעו לגבי עובדים זמניים ספציפית, כי הזכויות בהתאם להסכם הקיבוצי בכללותו (ולא רק לעניין עובדים קבועים) חלות רק לאחר תום תקופת הניסיון, או היו קובעים בסעיף הנוגעת לפנסיה שהזכות  מוענקת לעובד קבוע בלבד, כפי שקבעו לעניין חופשות מיוחדות. ברור ששלילת זכות לעובד צריכה להיות מפורשת ולא כך פני הדברים בעניינו .

מכל מקום, אין פסיקה בנושא והאמור הינו בגדר עמדה שלנו.

4. שימו לה ההסדר הענפי מקנה זכות לפנסיה ללא הגבלת תקרה שכר כלשהי, לרבות לא השכר הממוצע במשק. בכך מעניק ההסכם הקיבוצי גם זכות טובה יותר מצו ההרחבה הכללי במשק בנושא פנסיה.

בעניין רחל פרץ³ נקבע שצו ההרחבה הנוגע להסכם הקיבוצי שלשכת המסחר תל אביב צד לו מיטיב לעומת צו ההרחבה הכללי במשק בנושא פנסיה.

5. באשר לאובדן כושר עבודה – בהתאם לצו ההרחבה משנת 2016 בדבר הגדלת שיעורי הפקדה כאשר ההפקדה היא לביטוח מנהלים או לקופת ביטוח שאיננה קרן פנסיה, תכלול ההפקדה תשלום עבור אובדן כושר עבודה בשיעור הדרוש להבטחת 75% מהשכר הקובע של העובד. כאשר שיעור הפקדות לחלק התגמולים בכל מקרה, לא יפחת מ- 5%. 

על העובדים חלים הסכם הקיבוצי/צו הרחבה כללי בנושא דמי נסיעות החל על כלל עובדי המשק.

ראו מאמר בנושא דמי נסיעות.

ראו צו הרחבה נושא דמי נסיעות.

ראו סעיף 33ז  לחוק הסכמים קיבוציים  – דמי טיפול  ארגוני-מקצועי לארגון מעבידים

ב. הודעה מוקדמת על פיטורין
1. עובד קבוע אשר יפוטר – להוציא מקרה של פיטורין מיוחדים – יקבל מאת ההנהלה הודעה מוקדמת לפיטורין של חודש.

2. בהסכמת שני הצדדים אפשר לשנות את המועדים הנ"ל.

3. עובד המתפטר מהעבודה חייב בהודעה מוקדמת של אותם המועדים כמו בס"ק 1 לעיל.

לדעתנו, ההוראה הנוגעת  לעובדים תקופת ניסיון אינה חלה, לאור הוראות חוק הודעה מוקדמת לפני פיטורים או התפטרות המעניקים זכות טובה יותר להודעה מוקדמת.

לגבי עובדים קבועים – חל הוראה בהסכם הקיבוצי שהינה מטיבה לכאורה עם העובד, מצד אחד,  מצד שני היא מטילה על חובת הודע הקודמת שיכולה להיות בשיעור הגבוה  ביותר מזה הקבועה בחוק 

ראו סעיף 3 לחוק – הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד במשכורת 

.ראו מאמרים בנושא. 

ג. התפטרות שדינה כפיטורין

גם עובד שהתפטר מעבודתו לאחר הודעה מוקדמת, כאמור בסעיף ב' דלעיל בפרק זה, יהיה זכאי לפיצויי פיטורין אם יתפטר בגלל אחת מהסיבות שלהלן:

1 .לרגל מצב בריאותו הוא, או של בן משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין היתה סיבה מספקת להתפטרותו. בני משפחה לעניין סעיף זה – בהתאם לתקנות חוק פיצויי פיטורין.

2 .התפטרות עובדת תוך תשעה חודשים מיום שילדה.

3 .התפטרות עובד עקב העתקת מקום המגורים לרגל נישואין ומעבר למקום המגורים של בן או בת הזוג במרחק העולה על 47 ק"מ ממקום המגורים הקודם.

4 .התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים לישוב חקלאי או לישוב באזור פיתוח מישוב שאינו פיתוח, בהתאם לתנאים שנקבעו בחוק פיצויי פיטורין.

5. התפטרות לרגל גיוס לשירות בצבא הקבע או במשטרת ישראל.

6.  התפטרות עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה

ההוראות הקובעות בהסכם הקיבוצי למעשה אינן מוסיפות כל זכות מעבר לזו הקבוע בחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963.

ראו מאמרים בנושא  הזכות לפיצויי פיטורים

ישוב חילוקי דעות

1 .בתקופת תוקפו של הסכם קיבוצי זה לא ינקוט צד אחד או יחידיו נגד צד שני או יחידיו באמצעי שביתה או השבתה, שביתת האטה או חלקית, השבתה חלקית וכל אמצעי לחץ אחר.

2 .הצדדים להסכם קיבוצי זה יקימו ועדה פריטטית לשם יישוב חילוקי דעות שיתעוררו בין עובד או עובדים לבין מעסיקיהם לגבי פירוש סעיפי ההסכם ולגבי ענייני פיטורין והתפטרות.

3 .הועדה הפריטטית תורכב מנציגי לשכת המסחר וההסתדרות, ההחלטה של הועדה הפריטטית תחייב את הצדדים.

4 .במקרה של חילוקי דעות בועדה הפריטטית, יועבר העניין על דרישת צד אחד להסכם לבירור והכרעת בורר שימונה על ידי חברי הועדה הפריטטית, ובהעדר הסכמה תועבר המחלוקת לבורר מוסכם מתוך הרשימה המצ"ב (נספח מס' 2).

ראו סעיף 33ה לחוק הסכמים קיבוציים – הוראות בדבר הליכים ליישוב חילוקי דעות