תמצית העקרונות – פיטורים העומדים בניגוד לחופש ההתארגנות

1. בשורה של פסקי דין שיצאו מלפני בית הדין הארצי לעבודה, נקבע ביצור מעמדה של זכות ההתאגדות, כזכות יסוד בעלת תוקף חוקתי.
2. מעסיק אינו רשאי לממש את זכויותיו הקנייניות בעסקו כאשר תוצאת הדברים עולה כדי פגיעה חמורה בהתארגנות עובדי המפעל או חיסולה ובאפליית העובדים המאורגנים בדרך של פיטורים.
3. החובה המוטלת על מעסיק למסור לארגון העובדים מידע נובעת מחופש ההתאגדות של העובדים.
4. פיטורי עובדים בשל רצונם להתארגן ולהשתתף בשביתה מהווים הפרה של זכותם החוקתית ועל כן יש לבטלם. זכות הקניין של המעסיק במפעלו אינה מוחלטת, וכנגדה יש לאזן את זכויות העובדים, את זכויותיו של ארגון העובדים וכן את טובת הציבור.
5. על המעסיק רובצת חובת ההוכחה כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לארגון עובדים. די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק להראות, כי הליך הפיטורים נעשה כדין ומשיקולים ענייניים. הנטל הינו נטל שכנוע מוגבר.
6. פסיקת פיצויים בגין הפרת חוזה העבודה או פגיעה בזכות החוקתית של העובדים להתארגן לא תשיג במקרים רבים את מטרת הסעד – להגן על הזכות החוקתית של העובדים. משכך, נפסק כי הסעד הראוי הוא דווקא אכיפת יחסי העבודה בצירוף תשלום פיצויים.
7. בשנת 2001 עוגנה ההגנה על חופש ההתאגדות בחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז- 1957.
8. לחברי ועד אין חסינות מפני פיטורים שנעשים על רקע שאינו קשור לפעילותם הארגונית. למשל, בעת פיטורי צמצום. במקרה כזה בית הדין הארצי לעבודה פסק כי הוא לא ייתן יד להעדפה של חבר ועד עובדים על פני חבריו לעבודה, רק משום היותו חבר ועד.
9. פיטורי צמצום של עובדים שהחליטו לזנוח את ההגנה הארגונית אינם פיטורים הפוגעים בחופש ההתארגנות משום שהזכות הבסיסית לפיטורים ממניעים כלכליים – עסקיים נותרת בידי המעסיק. בהעדר הגנה של ארגון העובדים היציג בשלב גיבוש רשימת המפוטרים, הפיטורים יבוצעו לפי רשימת המעסיק ולעובד כפרט לא תעמוד הגנה מפני הפיטורים.
10. אין מקום להעדפת עובד שאינו שייך לארגון היציג על פני עובד החבר בארגון בכל הקשור לתנאי פרישה. העדפה כזו פוגעת בחופש ההתארגנות של העובד.

קישורים חשובים

1. סע' 33י לחוק הסכמים קיבוציים – איסור פגיעה בעובד לענין חברות או פעילות בועד
2. סעיף 33יא  לחוק הסכמים קיבוציים – סמכויות שיפוט ותרופות
3. סעיף 33יב לחוק הסכמים קיבוציים  – זכות תביעה
4. סעיף 33יג לחוק הסכמים קיבוציים – התיישנות
5. סעיף 33יד לחוק הסכמים קיבוציים – עונשין

הוראות חוק

• חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957

• איסור פגיעה בעובד לענין חברות או פעילות בועד עובדים או בארגון עובדים
  33י.   (א)  מעסיק לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה:
  (1)   חברותו או פעילותו בארגון עובדים;
  (2)   פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים;
  (3)   הימנעותו מהיותו חבר בארגון עובדים או הפסקת חברותו בארגון עובדים;
  (4)   חברותו בועד עובדים או פעילותו בועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לענין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת;
  (5)   פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים.(ב)  בסעיף זה, "תנאי עבודה" – לרבות קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפריש המעבודה.

• חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957

• סמכויות שיפוט ותרופות
  33יא.  (א)  לבית דין אזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות סעיפים 33ט ו-33י והוא רשאי –
  (1)   ליתן צו מניעה או צו עשה; הוראת פסקה זו כוחה יפה על אף האמור בסעיף3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970;
  (2)   לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין.(ב)  (1)   מצא בית דין אזורי לעבודה כי מעסיק הפר את הוראות סעיפים 33ט או 33י, רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה – פיצויים לדוגמה), בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לפסוק, בשל הפרה כאמור, פיצויים לדוגמה בסכום העולה על 50,000 שקלים חדשים ובלבד שלא יעלה על 200,000 שקלים חדשים, בהתחשב בחומרת ההפרה או נסיבותיה;
  (2)   אין בהוראות פסקה (1) כדי לגרוע מזכותו של עובד לפיצויים או לכל סעד אחר לפי כל דין, בשל אותה הפרה; ואולם בית הדין לא יפסוק פיצויים לפי אותה פסקה, בתובענה ייצוגית כמשמעותה בחוק תובענות ייצוגיות, התשס"ו-2006;
  (3)   בבואו לפסוק פיצויים לדוגמה למעסיק, בשל הפרת הוראות סעיף 33י כאמור בפסקה (1), רשאי בית הדין להתחשב בכך שהמעסיק הורשע בשל אותו מעשה ובקנס שנגזר עליו;
  (4)   בבואו להטיל קנס על מעסיק שהורשע בעבירה לפי סעיף 33יד, רשאי בית משפט או בית דין אזורי לעבודה להתחשב בכך שנפסקו נגד המעסיק, בפסק דין סופי, פיצויים לדוגמה לפי סעיף זה, בשל המעשה שבשלו הורשע כאמור;
  (5)   הסכומים הנקובים בסעיף זה יעודכנו ב-1 בינואר בכל שנה (בסעיף קטן זה – יום העדכון), בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי; לעניין זה –"מדד" – מדד המחירים לצרכן שמפרסמת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה;"המדד החדש" – המדד שפורסם לאחרונה לפני יום העדכון;"המדד הבסיסי" – המדד שפורסם בחודש יולי 2009.

• חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957

• זכות התביעה
  33יב.  תובענות בשל הפרת הוראות סעיפים 33ט ו-33י יכול שיוגשו בידי –
  (1)   העובד או דורש העבודה;
  (2)   ארגון עובדים.

• חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957

• התיישנות
  33יג.  לא ייזקק בית דין אזורי לעבודה לתביעה אזרחית בשל הפרת הוראות סעיפים 33ט ו-33י לאחר שחלפו שלוש שנים מיום שנוצרה העילה.

• חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957

• עונשין
  33יד. (א)  הנמנע מקבלתו של אדם לעבודה, המרע את תנאי עבודתו של עובד או המפטר עובד בשל אחד מאלה, דינו – קנס כאמור בסעיף 61(א)(2), לחוק העונשין, תשל"ז-1977 (להלן – חוק העונשין):
  1)   חברותו בארגון עובדים או בועד עובדים;
  (2)   הימנעותו מהיותו חבר בארגון עובדים;
  (3)   הפסקת חברותו בארגון עובדים.

פירוט הכללים הנוגעים להגבלת פיטורים על רקע התארגנות עובדים

א. בשורה של פסקי דין שיצאו מלפני בית הדין הארצי לעבודה, נקבע ביצור מעמדה של זכות ההתאגדות, כזכות יסוד בעלת תוקף חוקתי.

האמור נקבע בפסק הדין של ידיעות אחרונות בע"מ¹.

בעניין פלאפון תקשורת בע"מ² נקבע כי חופש ההתארגנות במקום העבודה, הינו מזכויות היסוד של העובד בישראל. הזכות להתארגן בארגון עובדים מוכרת במשפטנו כעיקרון על הנמנה על חירויות האדם ומעמדה הוכר כזכות יסוד חוקתית השומרת על כבוד העובד במקום העבודה והנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם הכולל בחובו את זכותם של עובדים ומעסיקים להתארגן, כלומר להקים ארגון עובדים ומעסיקים. בנוסף למעמד החוקתי של הזכות להתארגנות ובהתאם להכרה במעמדה התת-חוקתי במשפט העבודה, נקבעה בחוק הסכמים קיבוציים התשי"ז- 1957 הכרה חוקית מפורשת בזכות העובדים להתארגנות בארגון עובדים ולצידה ההגנה המתחייבת על זכויות העובדים במישור הקיבוצי ובמישור האינדיבידואלי.

ב. מעסיק אינו רשאי לממש את זכויותיו הקנייניות בעסקו כאשר התוצאה עולה כדי פגיעה חמורה בהתארגנות עובדי המפעל או חיסולה ובאפליית העובדים המאורגנים בדרך של פיטורים.

בעניין דלק" חברת הדלק הישראלית בע"מ³  נקבע שהנהלת החברה אינה רשאית לממש את זכויותיה הקנייניות כאשר התוצאה הינה פגיעה חמורה בהתארגנות עובדי המפעל או חיסולה. אין חברת דלק רשאית לצמצם רק עובדים מאורגנים מן השורה, וזאת מהטעמים הבאים: פגיעה בזכות ההתארגנות של העובדים; הפליה נגד העובדים המאורגנים וחוסר תום-לב בביצוע ההסכם הקיבוצי.

בעניין שלומי יוסף⁴ נפסק לזכות העובד פיצוי כספי  בסך של 25,000 ₪, משנמצא  כי העובד  לא הגיש מועמדות לוועד העובדים, לאחר שנמסר לו על הממונים עליו כי הגשת מועמדות היא בגדר "קו אדום" וכי לא יוכל להיות עובד מרכזי במחלקה בשל כך.

ג. החובה המוטלת על מעסיק למסור לארגון העובדים מידע נובעת מחופש ההתאגדות של העובדים.

עוד נפסק בעניין דלק" חברת הדלק הישראלית בע"מ³ כי החובה המוטלת על המעסיק למסור לארגון העובדים מידע נובעת מחופש ההתאגדות של העובדים. ההסתדרות זקוקה למידע מלא על הצמצומים המתוכננים בחברה על מנת לייצג נאמנה את העובדים המאורגנים ולמלא תפקידה כמייצג על פי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז –1957,  וההסכם הקיבוצי המיוחד.

ד. פיטורי עובדים בשל רצונם להתארגן ולהשתתף בשביתה מהווים הפרה של זכותם החוקתית ועל כן יש לבטלם. זכות קניין של המעסיק במפעלו אינה מוחלטת. כנגדה יש לאזן את זכויות העובדים, את זכויותיו של ארגון העובדים וכן את טובת הציבור.

בעניין הורן את ליבוביץ בע"מ⁵ הצהיר בית הדין הארצי על בטלות פיטוריהם של 33 נהגים שהצטרפו להסתדרות הכללית והכריזו על שביתה לאחר שהחברה סירבה לנהל משא ומתן קיבוצי עם ארגון העובדים היציג. בית הדין הארצי פסק כי הפיטורים היוו פעולה שכל מטרתה פגיעה בחופש של עובדי המעסיקה להצטרף לארגון עובדים ולנהל משא ומתן קיבוצי. נקבע  כי זכות הקניין של המעסיק במפעלו,  מעניקה לו, בין היתר, הסמכות לנהל את עסקו ולבחור את עובדיו. אולם זכות קניין זו אינה מוחלטת, ונגדה יש לאזן את זכויות העובדים, את זכויותיו של ארגון העובדים וכן את טובת הציבור.

עוד הובהר כי המחוקק אף העניק לעובד הגנה מפני פיטורים עקב השתתפותו בשביתה וזאת בסעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים, התשי"ז- 1975, הקובע כי "… השתתפות בשביתה לא יראו כהפרת חובה אישית". מכאן גם צומחת גישתו של בית-הדין לעבודה, לפיה חוזה העבודה מושעה בזמן שביתה.

בעניין ההסתדרות הכללית ואח'⁶ נפסק כי מעסיק אינו רשאי לפטר עובדים אך בשל השתייכותם לארגון עובדים. פיטורים בשל חברות או פעילות בארגון עובדים או בשל צעדים ארגוניים, הם פיטורים פסולים ובטלים, אפילו נעשו במסגרת פיטורי צמצום. עקרון חופש ההתאגדות מונע, בנסיבות מסוימות, פיטורים של שיעור גבוה של עובדים מאורגנים, בהשוואה לשיעור נמוך של עובדים בלתי מאורגנים. הכלל הוא, שעל המעסיק רובץ נטל ההוכחה, כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לארגון העובדים.

בעניין עלי טאלב⁷ התקבלה בקשת המבקשים למתן צו מניעה זמני לביטול פיטוריהם נוכח התארגנותם. 

בעניין הסתדרות העובדים⁸ בוטלו פיטורים או פגיעה בתנאי ההעסקה של מובילי התארגנות להקמת ועד עובדי המחקר בנתבעת, תוך שנקבע כי הפגיעה בהם מעלה חשש לפגיעה בהתארגנות כולה, ומשכך הנתבעת חויבה לשלם להסתדרות הכללית פיצוי לדוגמא לפי חוק הסכמים קיבוציים בסך של 150,000 ₪.

בעניין סקובר בע"מ⁹ ביה"ד הוציא צו מניעה זמני האוסר לפטר את יו"ר ועד ההתארגנות במשיבה, והחזרתו לעבודה סדירה עד למתן פסק דין.

בעניין ארגון העיתונאים והעיתונאיות¹⁰ נקבע שהנטל להוכיח העדר כל קשר בין היותו של חבר ועד לבין פיטוריו, מוטל על המעסיקה וכאשר כפות המאזניים מאויינות יש להביא לביטול פיטורי חבר הוועד. עם זאת נקבע, בין היתר, שעל ארגון העובדים להבהיר לחברי הוועד כי עליהם להישמע להוראות מנהליהם ולפעול בתום לב, באחריות ומתוך מחויבות כלפי מעסיקתם ולהימנע מהעברת מסרים לפיהם יש מקום להתנהלות בלתי תקינה של חברי ועד.

ה. על המעסיק רובצת חובת ההוכחה כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לארגון עובדים. די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק להראות, כי הליך הפיטורים נעשה כדין ומשיקולים ענייניים. הנטל הינו נטל שכנוע מוגבר.

האמור נפסק בעניין אי. סי אי טלקום¹¹.

בעניין הוט טלקום בע"מ¹² נפסק כי מציאות חיי העבודה מלמדת, שבמקרים רבים יפעל המעסיק לסיכול ההתארגנות, בעיקר בשלביה הראשונים, בדרך של פיטורי הפעילים, ותוך הסוואת הסיבות האמיתיות לפיטורים. מטעם זה, קבעה הפסיקה היפוך נטל שכנוע במקרה של טענה לפיטורים על רקע התארגנות או פעילות בוועד עובדים. מדובר בנטל מוגבר. באותו מקרה בית הדין הארצי לעבודה פסק כי המעסיקה לא הרימה את נטל ההוכחה המוגבר להוכיח כי פיטורי העובד (המשיב 3) נעשו משיקולים ענייניים וללא קשר לפעילותו לארגון עובדי החברה בארגון עובדים. לפיכך ומשפיטורי העובד נעשו תוך פגיעה בזכות ההתארגנות נפסק בהתאם לפסיקה שהותוותה בעניין זה ושתובא להלן,  כי הסעד הראוי הוא בטלות הפיטורים.

בעניין עירית חולון ואח'¹³ נפסק כי ממעמדה החוקתי של זכות ההתארגנות נולד העיקרון לפיו אין לפגוע בעובד בשל פעילותו בארגון עובדים, בהתארגנות או בשביתה, ועל רקע זה נקבע בפסיקה כי בפיטורים על רקע התארגנות, נטל השכנוע המוגבר יוטל על המעסיק להראות כי הפיטורים נעשו מנימוקים עניינים, ולא דבק בהם פסול הקשור בפעילות בארגון עובדים. הטעם להעברת נטל השכנוע למעסיק, נעוץ בחשש לפיו מעסיק עלול לסכל התארגנות על ידי פיטורי פעילים מרכזיים ותוך הסוואת הסיבות האמיתיות לפיטורים. טעם זה עומד בעינו אף כאשר מדובר בהשעיה.

בעניין אתו"ס החיברה לאומנות תרבות וספורט חיפה¹⁴ הושב עובד לעבודה לאחר שנמצא כי המעסיקה פיטרה אותו על חברותו בוועד הפעולה ומעורבותו הפעילה בקידום ההתארגנות  עובדי המשיבה. עוד נפסק כי המשיבה לא הרימה את הנטל המוטל עליה על מנת להוכיח שפיטורי המבקש נעשו משיקולים ענייניים. די בכך שלצד שיקולים ענייניים נשקלו גם שיקולים פסולים הנוגעים להיות העובד חבר ועד או פעיל בהתארגנות על מנת להכתים את החלטת הפיטורים ולקבוע שהיא בטלה.

בעניין אוניברסיטת תל אביב¹⁵ נקבע ששינויים בהעסקתם של שני העובדים נעשו במועדים "המחשידים" בקשר שבין השינוי לבין האירועים הנוגעים להתארגנות. סמיכות זמנים זו הביאה להעברת נטל השכנוע לאוניברסיטה והיא חייבה, גם בשים לב לצירופם של שני המקרים, בחינה זהירה של השאלה אם שינויים אלה נעשו מטעמים עניינים או משיקול פסול של פגיעה בהתארגנות.

ו. פסיקת פיצויים בגין הפרת חוזה העבודה או פגיעה בזכות החוקתית של העובדים להתארגן לא תשיג במקרים רבים את מטרת הסעד – להגן על הזכות החוקתית של העובדים. משכך, נפסק כי הסעד הראוי הוא דווקא אכיפת יחסי העבודה בצירוף תשלום פיצויים.

אשר לסעד הראוי במקרה של פיטורים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות נפסק בעניין הורן את ליבוביץ בע"מ⁵ כי הגנה אפקטיבית על זכות העובדים להתארגן מחייבת ליתן סעדים אשר ירתיעו את המעסיק מלפגוע בהתארגנות עובדיו ולהפוך את הפגיעה בהתארגנות עובדים לבלתי כדאית מבחינה כלכלית. במקרים רבים פסיקת פיצויים בגין הפרת חוזה העבודה או פגיעה בזכות החוקתית של העובדים להתארגן לא תשיג את מטרת הסעד – להגן על הזכות החוקתית של העובדים. לפיכך, נפסק,  כי הסעד הראוי הוא דווקא אכיפת יחסי העבודה בצירוף תשלום פיצויים.

עוד קודם לכן בעניין מפעלי תחנות בע"מ¹⁶ בית הדין הארצי דחה ערעור מצד המעסיקה ופסק כי משהוכח שהרקע לפיטורים היה פעילותם של העובדים (המשיבים) לארגון חבריהם, הרי שזהו מקרה המצדיק הפעלת שיקול-הדעת בכיוון של מתן צו אכיפה, ואין די בסעד של פיצוי כספי. מתן אפשרות למעסיק למנוע את התארגנות עובדיו בארגון מקצועי, על-ידי פיטורי אלה מהעובדים הפועלים להתארגנות, אף אם ישולם להם פיצוי כספי גבוה בגין פיטוריהם שלא כדין, ישים לאל כל אפשרות להתארגן במקום שמעסיק לא חפץ באותה התארגנות. הוסף כי בהיות חופש ההתארגנות מחירויות היסוד של שיטתנו המשפטית, על בתי-הדין לעבודה לסכל כל ניסיון לפגוע ברצונם של עובדים להתארגן באיגוד מקצועי אשר יגן על זכויותיהם.

בעניין דלק" חברת הדלק הישראלית בע"מ³ שלעיל, נדונה החלטת החברה לבצע פיטורי צמצום ל- 23 עובדים במפעל מאורגן. נמצא כי מרבית העובדים ברשימת המפוטרים הם עובדים מאורגנים. נפסק כי יש לבטל את הודעות הפיטורים ולהשיב את העובדים לעבודה. זאת, מאחר והפיטורים נעשו תוך פגיעה בעקרון השוויון – בין עובדים מאורגנים לשאינם מאורגנים – ובחופש ההתארגנות. עוד נקבע, כי המעסיקה נהגה בחוסר תום לב בביצוע ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים.

בעניין ידיעות אחרונות בע"מ¹⁷ הוכרזו כבטלים פיטורי 8 עובדים ממחלקת ההפצה בדפוס ידיעות אחרונות, שפוטרו לטענת העיתון במסגרת צמצומים במחלקה. נפסק כי "פיטורי הצמצום" כוונו אך ורק כנגד העובדים המאורגנים במחלקה ועל כן גלומה בהם הפליה ברורה נגד העובדים המאורגנים. נקבע כי בנסיבות בהן מפוטרים עובדים תוך פגיעה בזכות החוקתית להתאגדות, יש להורות על ביטול פיטורי העובדים ואין להסתפק בסעד הפיצויים שהוא דרך המלך במקרים אחרים.

לעומת זאת, בעניין יהודה כהן ואח'¹⁸ בית הדין האזורי התרשם כי התובעים פוטרו בעיקר על יסוד שיקולים ענייניים, וכי פעילותם למען ארגון עובדי המפעל הייתה מניע משני לפיטורים, משכך ובשים לב להתנהגותם עובר לפיטוריהם – בית הדין לא הורה על אכיפת יחסי עבודה וקיבל את תביעתם לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, בחלקה. בין היתר בית הדין נסמך על דברי השופטת ר. רוזנפלד בעניין שרונה ארביב¹⁹ בשינויים המתחייבים לאותו עניין.

ז. בשנת 2001 עוגנה ההגנה על חופש ההתאגדות בחוק הסכמים קיבוציים תשי"ז- 1957.

בשנת 2001, בין היתר על סמך הנפסק בעניין הורן את ליבוביץ בע"מ⁵ תוקן חוק ההסכמים באופן שלחוק הוספו סעיפים 33ח' – 33טז'.

במשך השנים החוק תוקן פעמים נוספות. במסגרת תיקונים אלו המחוקק עיגן את האיסור לפגוע בתנאי עבודתו של עובד, להימנע מלקבלו לעבודה או לפטרו בשל פעילותו בוועד העובדים או בארגון העובדים, קבע את סעד האכיפה כסעד ראשון, והעניק לבית הדין לעבודה סמכות ליתן שורת סעדים אפקטיביים על מנת להבטיח הזכויות הקבועות בסעיפים אלו לחוק.

בעניין הוט טלקום בע"מ¹² הובאו בין היתר דברי ההסבר להצעת חוק הסכמים קיבוציים²⁰ ונכתב לעניין מטרת התיקון, כי: "מטרתה של הצעת חוק זו לעגן את זכותו של כל עובד לפעול למען התארגנות עובדים בוועד עובדים ובארגון עובדים וכן להיות חבר באותן התארגנויות ולפעול במסגרתן".

בכל הנוגע לסעד שמוסמך בית הדין לפסוק על הפרת הזכות שנקבעה בתיקון נאמר בדברי ההסבר כי: "הצעת החוק קובעת לראשונה את סעד האכיפה, באמצעות צו עשה או צו מניעה, כסעד ראשוני, ואילו את סעד הפיצויים כסעד שני במעלה. חידוש זה עולה בקנה אחד עם פסיקתו האחרונה של בית הדין הארצי לעבודה בעניין הורן את ליבוביץ בע"מ".

ח. לחברי ועד אין חסינות מפני פיטורים שנעשים על רקע שאינו קשור לפעילותם הארגונית. למשל, בעת פיטורי צמצום. במקרה כזה בית הדין הארצי לעבודה פסק כי הוא לא ייתן ידו להעדפה של חבר ועד עובדים על פני חבריו לעבודה, רק משום היותו חבר ועד.

האמור נפסק, למשל, בדב"ע מז/4-25 ההסתדרות הכללית נ' מדינת ישראל, פד"ע יט 152,155 שהובא בעניין מפעלי תחנות בע"מ¹⁶.

בעניין מען-עמות לסיוע²¹ נקבע כי ​מקום בו מדובר בוועד פעולה בו חברים 10 עובדים  לא ניתן לקבוע למפרע ובאופן גורף כי זימונו של אחד מהם לשימוע מהווה בהכרח פגיעה בהתארגנות. בנסיבות מעין אלו אמנם מועבר הנטל למשיבה להוכיח כי הפיטורים לא נעשו בקשר עם פעילותו של אותו עובד בהתארגנות, אך יש לבחון מהי המשמעות של זימון אותו חבר ועד פעולה לשימוע על ההתארגנות. זאת, למשל בהתבסס על מידת מרכזיותו בוועד, היותו גורם מוביל או לא, היותו מראשוני העובדים להצטרף לוועד הפעולה או שמא הצטרף אליו לאחר שהתגבש ועד פעולה ראשוני, וכיו"ב.

ט. פיטורי צמצום של עובדים אשר החליטו לזנוח את ההגנה הארגונית אינם פיטורים הפוגעים בחופש ההתארגנות משום שהזכות הבסיסית לפיטורים ממניעים כלכליים – עסקיים נותרת בידי המעסיק. בהעדר הגנה של ארגון העובדים היציג בשלב גיבוש רשימת המפוטרים, הפיטורים יבוצעו לפי רשימת המעסיק ולעובד כפרט לא תעמוד הגנה מפני הפיטורים.

האמור נפסק בעניין ספן בע"מ²².

י. אין מקום להעדפת עובד שאינו שייך לארגון היציג על פני עובד החבר בארגון בכל הקשור לתנאי פרישה. העדפה כזו פוגעת בחופש ההתארגנות של העובד.

בעניין ארגון עובדי בנק המזרי המאוחד²³ נפסק כי הנהלת הבנק אינה רשאית להציע תנאי פרישה לעובדים ולסרב לנהל בעניין זה הליך של בוררות על פי חוקת העבודה. נפסק בין היתר כי אין להשלים עם הפעלה פסולה של כוח והעדפה פסולה החותרת תחת סמכותו של הארגון כגוף המייצג את עובדי הבנק. העדפה זו נוגדת את תכליתו של חוק ההסכמים הקיבוצים. ייצוג עובדי הבנק על ידי הארגון מעוגן בזכות החוקתית של העובדים להתאגד, בחקיקה (חוק הסכמים קיבוצים), בהסכם הקיבוצי (החוקה) ובפסיקה. אין מקום להעדפת עובד שאינו שייך לארגון היציג על פני עובד החבר בארגון שכן, כאמור, העדפה כזו פוגעת בחופש ההתארגנות של עובדי הבנק ונוגדת את העקרונות שנקבעו באמנת ארגון העבודה העולמי שאושרה על ידי ישראל.

מראה מקום

1. עס"ק 28/07 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – ידיעות אחרונות בע"מ, 13.1.2008↩
2. עס"ק (ארצי) 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ'  פלאפון תקשורת בע"מ 2.1.13; ראו עוד: עס"ק 24/10 הוט טלקום בע"מ נ' ההסתדרות הכללית ואח', 16.3.10; עס"ק 41357-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אלקטרה מוצרי צריכה( 1951) בע"מ, 15.1.13; עס"ק 33142-04-13 אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה,10.4.14↩
3. דב"ע/4-10/98 11/98-4 "דלק" חברת הדלק הישראלית בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לג 337↩↩↩
4. סע"ש (ירושלים) 28130-08-17 שלומי יוסף נ' רשות מקרקעי ישראל  9.1.22↩
5. עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ נ' ההסתדרות הכללית, 23.7.00↩↩↩
6. עס"ק 1013/02 ההסתדרות הכללית ואח' נ' מתנ"ס קרית מלאכי ואח', 25.12.03↩
7. סע"ש (תל אביב-יפו) 40191-07-21 עלי טאלב נופל נ' מתקני פסגות בע"מ ( 8.8.21↩
8. ס"ק (תל אביב-יפו) 48259-02-21 הסתדרות העובדים הכללית החדשה  בא"י נ' אוניברסיטת תל אביב 10.12.21↩
9. ס"ק (תל אביב-יפו) 4907-12-21 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' סקובר בע"מ  28.12.21↩
10.  ס"ק (ירושלים) 26500-12-22 ארגון העיתונאים והעיתונאיות בישראל נ' ערוץ 10 כנסת ישראל בע"מ  13.2.23↩
11. עס"ק 1003/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – אי. סי. איי. טלקום בע"מ, פד"ע ל"ו ע' 298, ראו גם:  עס"ק 28/07 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' ידיעות אחרונות בע"מ 13.1.2008↩
12. עס"ק 24/10 הוט טלקום בע"מ נ' ההסתדרות הכללית ואח', 16.3.10↩↩
13. ע"ע 17671-09-11 עירית חולון  ואח' נ' אליאס קסלר ואח' 3.1.13↩
14. ס"ק (חיפה) 17809-07-21 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אתו"ס – החברה לאומנות תרבות וספורט חיפה בע"מ  30.8.21↩
15. עס"ק (ארצי) 54291-12-21 אוניברסיטת תל אביב נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הסתדרות המעו"ף 6.6.22↩
16. דב"ע נו/ 3-209 מפעלי תחנות בע"מ נ' ישראל יניב ואח'‏, פ"ד לג(1999) 289↩↩
17. עס"ק 28/07 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' ידיעות אחרונות בע"מ, 13.1.2008↩
18.  סעש (נצ') 7074-05-13‏ ‏ יהודה כהן ואח' נ' בנדע פלסט תעשיות בע"מ 8.9.14↩
19. ע"ע (ארצי)  363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ, 26.5.10↩
20. דברי הסבר להצעת חוק הסכמים קיבוציים (תיקון מס' 5)(הגנה על עובד לעניין חברות, או פעילות בועד עובדים או בארגון עובדים), התשס"א-2000, הצ"ח התשס"א, 2925, בעמוד 38↩
21. רע (ארצי) 40679-08-20 מען – עמותה לסיוע לעובדים נ' גרין נט-מחזור וטיפול בפסולת בע"מ  10.9.12↩
22. ע"ע 701/05 ספן בע"מ נ' שמעון בן ציון, 5.11.06↩
23. עסק (ארצי) 70/05‏  ארגון עובדי בנק המזרחי המאוחד נ' בנק המזרחי המאוחד בע"מ, 15.11.05↩