תמצית העקרונות – פיטורים על פי החלטה של ועדה פריטטית

1. על פי רב קיים בהסכם קיבוצי מנגנון לבירור סכסוכים ולהכרעתם, לרבות אלו הקשורים לפיטורי עובדים והמנגנון הנפוץ ביותר הוא זה של ועדה פריטטית.
2. מדיניותו של בית הדין לעבודה היא לעודד יישוב חילוקי דעות בין הצדדים להסכמים הקיבוציים, ויהא דרך יישובם אשר יהא –  ועדה פריטטית, בוררות או גוף אחר אשר הצדדים להסכם הקיבוצי חברים בו.
3. ככלל, למעסיק ולארגון  הזכות והחובה לבחון את מספר העובדים שסביר להניח שיש לפטר, את סדר העדיפויות, נחיצות פיטורי כל אחד מהמועמדים לפיטורים ובחירת העובדים המפוטרים באופן שהנזק שיגרם הן לעובדים והן למפעל יהיה הקטן ביותר האפשרי.
4. ככל שארגון העובדים מסכים לפיטורים, אין חובה להיזקק למנגנון יישוב חילוקי דעות אלא אם כן קיימת הוראה בהסכם הקיבוצי החל על הצדדים.
5. תנאי ברור לנפקותה המשפטית של החלטת הועדה הוא שהיא עצמה תדון ותחליט בעניין שהופקד בידה.
6. יש לתת להחלטותיהן של הוועדות הפריטטיות נפקות, כל עוד מילאו אחר כללי הצדק הטבעי, לא חרגו מהסמכות שהוקנתה להן בהסכם שהקימן, פעלו  בתום לב, בהגינות ובסבירות.
7. במסגרת כך שועדה פריטטית מצווה על שמירת כללי הצדק הטבעי, יש להיצמד לכלל המחייב לאפשר למי שבעניינו דנים להופיע בפני הועדה ולהשמיע את טענותיו.
8. החובה לשמוע את העובד קיימת גם כאשר מדובר בפיטורי צמצום וגם כאשר מדובר בעובדים שאינם קבועים המועסקים על פי חוזה מיוחד.
9. מתכונת זכות השימוע לעובד ועדה פריטטית תלויה בנסיבות והאם מדובר בפיטורים קיבוציים או בפיטורים אישיים.
10. קיימת חובה לנהל פרוטוקול מפורט כאשר עובד המועמד לפיטורים משמיע טענותיו בפני הועדה.
11. קיימת חובה הנמקה של החלטות וועדה פריטטית בפרט עת היא מכריעה בדבר ביצוע עבירות משמעת על העובד.
12. אין למנוע בעד פרקליט של צד מלהיות נוכח בדיוני הוועדה הפריטטית.
13. כאשר נציג ועד עובדים ב"ועדת משמעת" המורכבת משנים – ונציג ההנהלה ונציג הועד, מוסר לנציג ההנהלה את האפשרות להחליט לבדו על "עונשה" של העובדת, מהטעם שהיא מיוצגת על ידי עורך דין, הדבר הינו פגום ויורד לשורשו של עניין.
14. רק מי שהוא צד לדיוני הועדה (נציג ארגון העובדים או נציג המפעל) רשאי לדרוש הבאת עדויות, ולוועדה קיים שיקול הדעת אם להתירן. מכל מקום עובד שעניינו נדון בפני הועדה אינו זכאי לכך.
15. לא כל פגם אשר נפל בדיוני הועדה הפריטטית או בדיוני הגוף המברר פוסל את הכרעת הועדה.
16. הלכה היא שהצורך בצמצום מצבת כח האדם הוא עילה מוצדקת לפיטורים, כפוף לבדיקת עניינו של כל עובד באופן אישי.
17. אין לעכב פיטורים אם המעסיק היה מוכן לקיים את הבירור ולא קוים מסיבה התלויה או בנציגי ארגון העובדים.

פירוט העקרונות – פיטורים על פי החלטה של ועדה פריטטית

א. על פי רב קיים בהסכם קיבוצי מנגנון לבירור סכסוכים ולהכרעתם, לרבות אלו הקשורים לפיטורי עובדים והמנגנון הנפוץ ביותר הוא זה של ועדה פריטטית.

ועדה פריטטית פועלת מכוח הסכמי עבודה קיבוציים¹, היא, לרוב,  מורכבת ממספר שווה של נציגי עובדים ונציגי ההנהלה במקום העבודה, ומטרתה ליישב חילוקי דעות אשר התגלעו בין הצדדים ליחסי העבודה.

מרבית הועדות הפריטטיות מתכנסות בנושאים של עבירות משמעת ופיטורי צמצום.

ב. מדיניותו של בית הדין לעבודה היא לעודד יישוב חילוקי דעות בין הצדדים להסכמים הקיבוציים, ויהא דרך יישובם אשר יהא –  ועדה פריטטית, בוררות או גוף אחר אשר הצדדים להסכם הקיבוצי חברים בו.

האמור נפסק בעניין עיריית אשדוד².

ג. ככלל, למעסיק ולארגון  הזכות והחובה לבחון את מספר העובדים שסביר להניח שיש לפטר, את סדר העדיפויות, נחיצות פיטורי כל אחד מהמועמדים לפיטורים ובחירת העובדים המפוטרים באופן שהנזק שיגרם הן לעובדים והן למפעל יהיה הקטן ביותר האפשרי.

ראו פסק הדין בעניין יצחק דדון³.

מראה מקום

1. עס"ק 400085/97‏ הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הסתדרות הפקידים עובדי המינהל והשירותים נ'  שקם בע"מ, פ"ד לח(2003) 58↩
2. ראו דב"ע נג/3-127 עיריית אשדוד נ' שלמה בנישתי, 2.3.1994.9↩
3. עע (ארצי) 295/08 יצחק דדון נ' קופת חולים לאומית, 2.6.09 – סעיף 14 לפסק הדין וההפניות שם לפסיקה ולמאמרים↩