עולם העבודה | מאי 17, 2021

תמצית הכללים בנוגע לפיטורי עובדת בהריון ואישה יולדת

  1. בעבר סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1998 (להלן: "חוק השוויון") כלל איסור הפליה מטעמי מין והורות והוא לא נדרש למצבן של נשים טרום ההורות. בשנת 2004, במסגרת תיקון 9 לחוק השוויון, הוספה עילת ההיריון.
  2. כיום, סעיף 2(א) לחוק השוויון קובע במפורש כי אין להפלות עובדת בין היתר מחמת היותה בהריון.
  3. לכוונה והרצון להפלות אין רלוונטיות בבחינת קיומה של הפליה, התוצאה היא הרלוונטית.
  4. די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת החלטה על  פיטורים, גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים, על מנת להכתים את ההחלטה כולה ולהוות הפרה של חוק השוויון.
  5. מקום בו אחד השיקולים לפיטורי יולדת הוא הערכת המעסיק שמחליפתה של היולדת מתפקדת טוב יותר בעבודה יש בכך משום אפליה אסורה על פי חוק השוויון.
  6. עוד קודם לחקיקת חוק השוויון נפסק שהטוען כי האבחנה, הפסילה או ההעדפה, עולים מעצם מהותו של התפקיד, עליו להוכיח כי אכן כך הדבר.
  7. לפי הוראת סעיף 9 לחוק השוויון, העובד לא צריך להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה ועל העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו ואז נטל ההוכחה בדבר העדר הפליה מועבר למעסיק.
  8. סעיף 9 לחוק השוויון אינו קובע הסדר ממצה ובלעדי בקשר עם העברת נטל ההוכחה,  והיפוך נטל הוכחה יכול גם להינתן מטעמים אחרים.
  9. מנגד, יש להיזהר מיצירת מצב שבו כל פיטורים של עובדת בהריון, ייחשבו כפיטורים שלא כדין, המטילים חובה על המעסיק לשלם פיצוי כספי. לא קיימת חזקה בדבר קשר בין הפיטורים לבין ההיריון.
  10. סמיכות זמנים בין הודעה על הריון לבין החלטה על פיטורים היא ראייה נסיבתית משמעותית, אך אין בה לבדה כדי להעביר את הנטל אל המעסיק על פי סעיף 9 לחוק השוויון, אם כי יכול ובנסיבות מסוימות יהיה בה כדי להקים ראיה לכאורה לקיומו של קשר סיבתי בין ההיריון לבין הפיטורים.
  11. אמירה סטראוטיפית בהצטרף לנסיבות נוספות,  יכולה ללמד על קשר בין ההיריון לבין החלטת הפיטורים.
  12. מעסיק לא יכול להישמע בטענה שלא הפר את סעיף 2(א) לחוק השוויון הואיל ומעשה הפיטורים לא הושלם פורמאלית, ככל שהייתה הפליה בקבלת החלטת הפיטורים.
  13. רק בהתקיים נסיבות מיוחדות יהיה זה מוצדק לקבוע כי ההיריון נשקל כנסיבה רלוונטית לעניין לסעיף 2(ג) לחוק השוויון הקובע חריג לסעיף 2(א) לחוק, ולפיו אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.
  14. שיקולים תקציביים אינם יכולים להיות עילה לאי-קיומו של עקרון השוויון.
  15. את הוראת סעיף 21(ג) לחוק השוויון לפיו הוראות  הוראת החוק לא יחולו על אדם המעסיק פחות משישה עובדים יש לפרש בצמצום ומכל מקום האיסור על הפליה מחמת היריון חל גם במקום בו לא חל חוק שוויון ההזדמנויות היות והפליה מחמת היריון הינה בבחינת קיומו של חוזה העבודה שלא בתום לב ועומד בניגוד לעיקרון השוויון.
  16. עקרון השוויון הקיים בשיטתנו המשפטית,  חובת תום הלב בקיום חוזים, והפרת חובה חקוקה מקימים עילת תביעה עצמאית לעובד המופלה.
  17. איסור פיטורים של עובדת בשל הריונה חל גם על מעסיק בפועל ועל מזמין שירות.
  18. חיילת בשירות קבע אינה באה בגדר "עובדת" אף כאשר היא טוענת שהפסקת שירותה נבע משיקולים פסולים. לעת הזו, הפיקוח היחיד על הליך הפיטורים הצבאי נתון לבג"צ. עם זאת בית הדין הארצי לעבודה הטעים כי רצוי לשקול הוספת מנגנון פיקוח של בתי הדין לעבודה לזה של בג"צ, אך זאת רק באמצעות הסדרת העניין ע"י המחוקק ו/או בהחלטה מפורשת של הבג"צ.
  19. בבסיס הוראת סעיף 10 לחוק השוויון ניצבות שתי תכליות. תכלית אחת, פיצוי על עצם ההפליה, על הפגיעה בכבוד האדם ועל עוגמת הנפש שגרמה ההפליה ותכלית שניה, הרתעתית ועונשית.
  20. עובדת שפוטרה מחמת הריונה בניגוד לסעיף 2 לחוק השוויון זכאית לפיצוי מלא בגין נזקיה, לרבות פיצויי פיטורים ודמי הבראה בגין מלוא התקופה שעד תום התקופה המוגנת, הגם שבמועד פיטוריה טרם מלאה שנה להעסקתה.
  21. סעיף 14 לחוק השוויון עניינו בתקופת ההתיישנות החלה בתביעות בקשר עם עילות הנובעות מחוק השוויון העומדת על 3 שנים.
  22. למרות שעובדת שפוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954  אינה נדרשת להראות כי הופלתה, אין משמעות הדבר כי ביסוד חוק עבודת נשים לא עומד גם שיקול של שמירה על השוויון.
  23. הוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: חוק עבודת נשים), אוסרות באופן קטגורי לפטר אישה, המועסקת ששה חודשים, במהלך ההיריון, עם זאת, נקבעה הוראה המאפשרת למעסיק לפנות בבקשה לקבלת היתר לפיטורים בתקופות אלה.
  24. לצורך סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אין רלבנטיות לאי ידיעת המעסיק על ההיריון שכן די שהוכח כי בעת הפיטורים העובדת הייתה בהריון, אולם יש לעלות טענות בדבר העדר ידיעה בפני הממונה, לצורך שקילת החלטתה אם להתיר את הפיטורים אם לאו. בנוסף, העדר ידיעה מצד המעסיק שומט הקשר הסיבתי בין ההיריון לבין הפיטורים לעניין טענת הפליה מכוח סעיף 2 (א) לחוק השוויון.
  25. בהגנה על פיטורי עובדות בהריון ואי פניה לממונה על חוק עבודת נשים בבקשה להתיר פיטורים, מקום בו מדובר בפיטורי צמצום, לא קיימת הפליה לרעה של עובדים אשר פיטוריהם הוקדמו במסגרת פיטורי הצמצום, לפיטורי העובדות בהיריון, כי אם הטמעה של עקרונות בדבר העדפה מתקנת של נשים בהיריון.
  26. תכלית חוק עבודת נשים היא להגן על הזכות לעבוד, להבדיל מפדיון הזכות בכסף בתקופת הריונה של העובדת ולאחריה.
  27. תכלית חוק עבודת נשים, היא להגן על הזכות לעבוד, להבדיל מפדיון הזכות בכסף בתקופת הריונה של העובדת ולאחריה.

קישורים חשובים

  1. ראו פרק הנוגע לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
  2. ראו סעיף 9 לחוק  לחוק עבודת נשים – הגבלת פיטורים
  3. ראו הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה,  תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון") בפרק חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה – הוראות חוק וכללי.
  4. כן ראו ההוראות הבאות בחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954.
כדי לראות תוכן רשימה זו עליכם לרכוש מנוי שנתי
רכשתם כבר מנוי?

מראה מקום

מאמרים קרובים