תמצית כללים

1. חופש הקניין וזכות היסוד לקניין המעוגנים כיום בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו מאפשרים לכל מעסיק לנהל את עסקו כרצונו כל זמן שאינו פוגע בזכות יסוד מוגנת.
2. פרורגטיבה ניהולית מול הזכות לשוויון
3. פגיעה בפרטיות המועמדים לעבודה או מבחני התאמה שאינם עומדים בדרישות החוק אינם יכולים להצדיק את  פררוגרטיבת הניהול של המעסיק.
4. חובה לאפשר למעסיק לפקח ביעילות על אופן תפקודם ושעות העבודה של העובדים. יחד עם זאת, על המעביד להיזהר גם מחדירת יתר למרחב הפרטי של העובד שכן היא עלולה להיות הפרת חובת הנאמנות ביחסי העבודה.
5. במסגרת איזון זכויותיהם החוקתיות והחוקיות של הצדדים ליחסי עבודה, ונוכח הפררוגטיבה הניהולית שלו וצרכי מקום העבודה, רשאי המעסיק להעמיד לשימושו של העובד תיבה מקצועית המיועדת לצרכי עבודה בלבד, ולאסור על העובד עשיית שימוש פרטי בתיבה זו.
6. כלל, למעסיק אין זכות לערוך בדיקת פוליראף ללא הסכמת העובד.
7. אין הוראה בחוק המתירה למעסיק לדרוש מעובדו טביעת אצבע לשם שימוש במערכת נוכחות ביומטרית ואין די בהצבעה על העדר מקור חוקי האוסר פגיעה כזו. לפיכך, דרישה כאמור אינה חוקית ואינה חוקתית, אלא אם הוכשרה בדרך האפשרית הנוספת – היא ההסכמה.
8. המעסיק חייב לשקול גם את חופש המצפון והדת בעת ניהול עסקו 
9. מול זכות המעסיק לנהל מפעלו כראות עיניו עומדת לעובד זכותו לעבוד אשר אינה זכות חוקתית.

א. חופש הקניין וזכות היסוד לקניין המעוגנים כיום בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו מאפשרים לכל מעסיק לנהל את עסקו כרצונו כל זמן שאינו פוגע בזכות יסוד מוגנת.

בעניין פלסטין פוסט בע"מ¹ נפסק כי זכות הקניין וחופש הקניין, המעוגנים כיום בחוק יסוד: כבוד האדם וחרותו,מאפשרים לבעלים לנהל את עסקם כרצונם, כל עוד אינם פוגעים בחוק או ב"זכות יסוד מוגנת".

ב. פרורגטיבה ניהולית מול הזכות לשוויון

בעניין נאווה סירטו² נפסק כי מנגד הוכרה בפסיקה הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את עסקו כרצונו כמבטאת את האוטונומיה של הרצון הפרטי של המעסיק וכן את זכותו החוקתית לקניין ולחופש העיסוק.

אולם, ככל זכות חוקתית גם הזכות לעבודה וגם הפררוגטיבה הניהולית אינן מוחלטות וניתן להגבילן הגבלה מידתית. לסברת ביה"ד ההוראות בסעיפים 9(א) ו9(ג)(1א) בחוק עבודת נשים ניתנות להבנה על רקע ההכרה בזכות לעבוד ובפררוגטיבה הניהולית. מצד אחד הן מגבילות את כוח הפיטורים של המעסיק ומאפשרות לעובדת זכות טיעון לפני הממונה ובכך מגשימות את הזכות לעבוד ואת הזכות לשוויון. מצד שני הגבלת הפיטורים אינה מוחלטת שכן המעסיק יכול לפטר את העובדת אם קיבל היתר לכך מאת הממונה. בכך ניתן מקום גם לפררוגטיבה הניהולית של המעסיק.

בעניין בג"צ אפריים רקנט³ נפסק כי המאבק נגד ההפליה מחמת גיל הקבועה שחוק שיוויון הזדמנויות בעבדה, תשמ"ח-1988, עשויה לגבות מחיר גם מן המעביד כאשר הוא נדרש, גם בניגוד לשיקולים עסקיים, להעסיק עובדים מבוגרים.

בעניין דנג"צ אפריים רקנט⁴ נפסק כי  החוק מצווה על המעביד לנהוג בשוויון בין עובדיו, תהיה השתייכותם המקצועית אשר תהא.

ג. פגיעה בפרטיות המועמדים לעבודה או מבחני התאמה שאינם עומדים בדרישות החוק אינם יכולים להצדיק את  פררוגרטיבת הניהול של המעסיק.

האמור נפסק בעניין אוניברסיטת תל אביב⁵.

ד.  חובה לאפשר למעסיק לפקח ביעילות על אופן תפקודם ושעות העבודה של העובדים. יחד עם זאת, על המעביד להיזהר גם מחדירת יתר למרחב הפרטי של העובד שכן היא עלולה להיות הפרת חובת הנאמנות ביחסי העבודה.

האמור נפסק בעניין בנימין משה⁶.

מראה מקום

1. דב"ע/ 223-3 פלסטין פוסט בע"מ נ' ג'ואנה יחיאל, פד"ע כז 436 17.10.94↩
2. עע (ארצי) 44776-05-16‏ ‏ נאוה סירטו נ' הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ 19.02.18↩
3. בג"צ 6051,6086/95 אפריים רקנט ואח' נ' ביה"ד הארצי לעבודה ואח' 24.6.97↩
4. דנג"צ 4191/97, 4773/97 רקנט ואח' נ' ביה"ד הארצי לעבודה ואח' 10.12.00↩
5. דב"ע 70/97-4 אוניברסיטת ת"א נ' ההסתדרות הכללית 17↩
6. ע"ע 1465/02 בנימין משה נ' אברהם קיפר 10.3.04↩