תמצית הכללים
- ככלל, מעסיק אינו רשאי לכפות שינוי חד צדדי דרסטי על העובד.
- צד לחוזה עבודה אישי אינו רשאי ואינו יכול, על-ידי מעשה חד-צדדי, להביא לשינוי בתניה (מפורשת או משתמעת), בלא להביא את החוזה עצמו לידי סיום, לעמדה עקרונית זו ישנם מספר "חריגים" – שאינם למעשה חריגים אלא מצבים שאינם נופלים מראש למסגרת הכלל.
- סעיף בתקנון המינויים לא יכול לשמש הכשר לביטול חד צדדי של נוהג קיים שמקורו ביחסי העבודה ובתנאי העבודה.
- עובד שתנאי שכרו שונו באופן חד צדדי יכול להתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו ולזכות בפיצויי פיטורים, אך גם רשאי, כל עוד מעסיקו לא בחר לסיים את העסקתו וכל עוד לא ניתנה הסכמתו לשינוי לפנות בתביעה לבית הדין להצהיר כי הוא זכאי לתנאים הקבועים בחוזה, לפני שינויו החד צדדי.
- שינוי תניה בחוזה עבודה, אפשרי אם הוא סביר ומידתי.
- גם כאשר קיימת למעסיק זכות ניהולית לשינוי תנאי העבודה, עליו ליתן לעובד הנוגע זכות להישמע.
- בתי הדין לעבודה נהגו להתייחס לשינויים בהסכם עבודה שנעשו בפועל, בלא שמי מהצדדים השיג עליהם במשך תקופה, כשינויים שנקלטו בחוזה העבודה מכוח "נוהג" ואין צד לחוזה יכול להשיג עליהם בשלב מאוחר יותר. כפוף לכך שנוהג הינו בן חריג הטעון הוכחה.
- גם כשהוכחה קיומה של תניה מכללא בחוזה העבודה, ניתן להוכיח מעצם התנהגותם של הצדדים לפי הסדר חדש, הסכמה לשינוי בתניה הישנה.
- וזאת כל עוד אין חובה מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה.
- ויתור אפשר שיעשה מכח הסכם מפורש או מכח התנהגות.
- בשיהוי ממושך בהפעלת הזכות אפשר ואפשר לראות ויתור.
- שיהוי בהגשת תביעה כנגד שינוי ההסכם לא מעיד על ויתור, כאשר הצד ששינה את ההסכם לא יידע את הצד שכנגד על השינוי.
- מקום שהעובד מסכים ל"שינוי סטטוס" תמורת שכר יותר גבוה, הוא לא יוכל לטעון בדיעבד כנגד אותו שינוי.
- ויתור על תנאי שנוצר כפועל יוצא מהתנהגות ארוכת שנים, לא שונה מויתור על כל תניה אחרת, שמקורה בחוזה העבודה האישי. גם תניה כזו שניתן לכנותה "תנאי מוסכם בלתי כתוב" אינה ניתנת לשינוי חד צדדי ללא פיטורים וכריתת חוזה עבודה חדש.
- הפסקת תשלום ששולם ללא זכאות כדין, לא עולה כדי שינוי חד צדדי של תנאי העבודה.
- המעסיק רשאי לשנות תנאי שנקלט מכוח הנוהג לתוך חוזה העבודה האישי, אם הוכח שאותו תנאי סותר הוראת חוק.
- מעסיק ציבורי רשאי לשנות תנאי עבודתם של עובדים, משהוכח שהדבר נעשה לצורך התייעלות ממנה ייהנה הציבור.
- רשות שלטונות רשאית ומוסכמת לשנות את מדיניותה ממועד מסוים, כל עוד תונהג המדיניות באופן אחיד ושווה.
- מהתנהגותו של המוותר צריכה לעלות מסקנה יחידה שהיא ויתור. אחרת הויתור לא יתפוס.
פירוט הכללים
1. ככלל, מעסיק אינו רשאי לכפות שינוי חד צדדי דרסטי על העובד.
ראו לענין זה פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין יהודה סולימני1 ודוק; ללא הסכמה עומדת בפני המעסיקה האפשרות להמשיך להעסיק את העובד במתכונת הישנה או לפטר את העובד. ראו עוד בבג"ץ יהושע מילפילדר ואח'2.
2. צד לחוזה עבודה אישי אינו רשאי ואינו יכול, על-ידי מעשה חד-צדדי, להביא לשינוי בתניה (מפורשת או משתמעת), בלא להביא את החוזה עצמו לידי סיום, לעמדה עקרונית זו ישנם מספר "חריגים" – שאינם למעשה חריגים אלא מצבים שאינם נופלים מראש למסגרת הכלל.
ראו לענין זה בבג"ץ יהושע מילפילדר ואח'3.
3. סעיף בתקנון המינויים לא יכול לשמש הכשר לביטול חד צדדי של נוהג קיים שמקורו ביחסי העבודה ובתנאי העבודה.
ראו לענין זה פסק הדין בענין אוניברסיטת בר אילן4 בית הדין הטעים כי עניינו של הסעיף הנטען בתקנון המינויים של האוניברסיטה הוא ההליכים הקשורים בבחינה מקצועית של המועמד להעלאה בדרגה על פי התקנונים. ואילו ההליך לקביעת מועד תחולת הדרגה (עניינו של הערעור הנדון) נמצא בשדה אחר. הוא מתחיל לפעול רק לאחר שנפלה ההחלטה החיובית המקצועית להעלאה בדרגה, ומקורותיו אינם נמצאים בתקנונים אלא במסמכים הקובעים את תנאי העבודה, האוניברסיטה טענה להחלת החריג הרביעי שבבג"ץ מילפילדר – ראו לעיל, טענה זו כאמור נדחתה. והשוו לפסיקה מוקדמת יותר בענין צים חברת השיט הישראלית5.
מראה מקום
- ע"ע 348/03 לעיל- ראו עמ' 11 לפסק הדין וההפניות שם: ע"ע 197/03, 198/03 פרי שר אסייג נ' חנה גורן הפקות בע"מ, 16.6.05 ; ע"ע 1495/02 טרודי עאמר ואח' נ' מועצה מקומית חורפש, 14.2.06↩
- בג"ץ 239/83 לעיל↩
- בג"ץ 239/83 לעיל – סעיף 10 לפסק הדין וההרחבה וההפניות שם↩
- עס"ק 1019/04 אוניברסיטת בר אילן נ' ארגון הסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטת בר אילן ו-12 אח', 21.4.05↩
- דב"ע לח/3-102 "צים" חברת השיט הישראלית נ' זאב נעמן ואח', פ"ד י(1) 225↩
