כללי – חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988

בנוסף, הכללים והעקרונות הקשורים ליישום הוראות חוק שוויון, ובכלל זאת נטל ההוכחה, הכתמת ההחלטה בשיקול מפלה, רלבנטיות הכוונה להפלות, סעדים, אבחנה בין אפליה אסורה לאבחנה מותרת ועוד, המפורטים לעיל בהרחבה במאמר בנושא פיטורי עובדת בהריון – הינם יפים ונכונים, בשינוים המחויבים, גם בנוגע לפיטורים מחמת שירות מילואים.

בנוסף חלות הוראות חוק חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), תש"ט-1949

ראו מאמר בנושא חוק חיילים משוחררים.

תמצית הכללים

1. חל איסור על פיטורי עובד בשני מעגלים: במעגל הרחב – חל איסור על פיטורי עובד בשל שירות במילואים, בשל קריאה לשירות מילואים או בשל שרות צפוי במילואים (סעיף 41(א(א1)). והמעגל הצר – האוסר על פיטורי עובד בתקופת שירותו במילואים, עם הרחבה לתקופה של 30 ימים שלאחר שירות מילואים בן יומיים רצופים לפחות (סעיף 41א(ב)).
2. האיסור במעגל הרחב הוא מוחלט: פיטורים בשל שרות במילואים או קריאה לשירות במילואים או שירות צפוי במילואים בטלים ואין דרך לסטות מכך.
3. לעומת זאת, האיסור במעגל הצר הוא יחסי: נקודת המוצא היא שפיטורים במהלך שירות המילואים חזקה עליהם שהם קשורים בשירות. פיטורים אלה אסורים אלא בהיתר של ועדת התעסוקה וזו אינה מוסמכת ליתן היתר אלא אם הפיטורים "אינם בשל שירות המילואים" כאשר לעניין זה קובע החוק במפורש כי הנטל להוכיח שהפיטורים "אינם בשל שירות המילואים" מוטל על המעסיק.
4. החוק ביקש ליצור איזון בין צורכי המפעל המעסיק, לבין זכות העובד המשרת במילואים. לוועדה סמכות לשקול שיקולים הנעוצים בשירות המילואים או שיקולים הומניטריים. מעבר לכך, אם נחה דעתה של הוועדה כי הפיטורים אינם קשורים לשירות המילואים – מוסמכת היא לתת את ההיתר לפיטורים ואין היא מוסמכת למנוע את הפיטורים משיקולים "כלכלים" או "ארגוניים" או "נוהליים" כאלה ואחרים.
5. פיטורים יום לפני יציאה לשירות מילואים – אסורים, הן בשל תכלית החקיקה והן בשל חוסר תום לב.
6. כאמור, הנטל להוכיח כי הפיטורים "אינם בשל שירות המילואים" מוטל על המעסיק. אם לא עולה בידי מעסיק להוכיח בפני ועדת ההעסקה כי "הפיטורים אינם בשל שרות המילואים", כי אז אין לוועדה סמכות ושיקול דעת ליתן את ההיתר.
7. בנוסף להגנות המוקנות לעובד הנקרא לשירות מילואים בחוק חיילים משוחררים, נקבעו הוראות לעניין זה גם במסגרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988.
8. למעסיק בפועל חובות מוגברות מכוח החוק (קיימת חזקה כי המעסיק בפועל הוא זה שגרם לפיטורי העובד) כפי שיש לקבלן כח האדם.
9. ההגדרה המופיעה בסעיף 41ג(ד) לחוק ל"גרם לפיטוריו" משמעותה כי על הפעולה שנקט המעסיק בפועל כלפי העובד להביא לכך שקבלן כח האדם אכן יפטר את העובד, קרי, יפסיק את עבודתו או ימנע מחידוש חוזה העבודה של העובד.
10. הסמכות לדון כערכאה ראשונה בהפרת חובות המעסיק בקשר למילואים, נמצאת בידיה הנאמנות של וועדת התעסוקה ובית הדין יושב כערכאת ערעור.
11. על תובע לפנות לוועדת תעסוקה, תוך זמן המתקבל על הדעת על מנת שתפסוק בכל ענין הנוגע לזכויותיו הנוגעות לחוק.
12. הכלל הוא כי יש לחייב מעסיק שהפר את הוראת סעיף 41 א לחוק, בפיצויים בגובה חמש פעמים השכר החודשי של העובד. יחד עם זאת, ניתן לוועדה שיקול דעת לפסוק מטעמים מיוחדים שירשמו פיצויים בסכום אחר, גבוה או נמוך מסכום זה.
13. בדומה לסעיף 13ד לחוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954, המקנה זכות ערעור בתוך 45 יום מהמועד שבו הגיעה ההחלטה לידיעתו של מי שרואה עצמו נפגע מהחלטת שר התמ"ת בעניין מתן היתר, כך גם סעיף 23 לחוק חיילים משוחררים מקנה זכות ערעור לבית הדין לעבודה על כל החלטה ועל כל צו של ועדת התעסוקה וזאת בתוך 20 יום מיום מסירת הצו או ההחלטה לתובע או לנתבע.
14. על פי החוק, על הטוען לפגיעה בזכויותיו נוכח שירותו במילואים, לפנות לוועדת התעסוקה, כאשר פניה לבית הדין תיעשה באמצעות הגשת ערעור, כערכאה שנייה על החלטת הוועדה.
15. לבית הדין לעבודה נתונה, מכוח תקנה 125 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב- 1991, הסמכות העקרונית להאריך מועד הקבוע בחיקוק, לפחות בכל הנוגע להגשת ערעור על החלטות של ועדות ערר למיניהן והחלטות של גופים אחרים, זאת גם אם לצד המועד הקבוע בחיקוק להגשת הערעור לא נקבעה הוראה הנוגעת להארכת המועד, והכל בתנאי שלא משתמעת מאותו החיקוק, או מחיקוק אחר, שלילת הסמכות להאריך את המועד או הגבלתה.
16. אשר לאופייה המשפטי של וועדת תעסוקה, קבעה ההלכה הפסוקה כי וועדת התעסוקה מהווה טריבונל מעין שיפוטי לפיכך,  בערעור על החלטתה לבית הדין האזורי לעבודה, הנוהג הוא שבית הדין לא שומע ראיות de novo  אלא במקרים נדירים. עם זאת, בית דין רשאי בית הדין לשים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הועדה, על יסוד התשתית העובדתית שפרשו הצדדים בפניה. .
17. עם זאת ולצד זאת יש לזכור כי ערכאת הערעור לא תתערב בנקל בממצאים עובדתיים של הערכאה הדיונית אשר בפניה נשמעו העדים והוצגו הראיות.
18.  פסיקה של בתי הדין האזוריים לעבודה:
    1. בבתי הדין האזוריים לעבודה קיימת פסיקה סותרת בשאלה האם ניתן לשלוח לעובד מכתב פיטורים אשר על פיו סיום יחסי העבודה הינו לאחר התקופה המוגנת הנקובה בחוק שהיא תקופת מילואים וככל שהיא עולה על יומיים, גם 30 הימים שלאחר מכן (להלן: "התקופה המוגנת").
    2. לא ניתן לחפוף את תקופת ההודעה המוקדמת עם התקופה המוגנת בפיטורים. חוק חיילים משוחררים תוקן בשנת 2001, בתיקון 12. לפי ההוראה בנוסח שקדם לתיקון, רק "הימים שבהם נמצא העובד בשירות מילואים", לא הובאו במניין ימי ההודעה המוקדמת. התיקון קבע כי תקופת 30 הימים שלאחר תום כל שירות המילואים שנמשך יותר מיומיים אינה מובאת בתקופת ההודעה המוקדמת.
    3. תכליתו של סעיף 41 א' לחוק, הינה למנוע מצב בו יסתיימו בפועל יחסי עבודה בין העובד המשרת במילואים לבין מעסיקו במהלך התקופה המוגנת, והכל בהתחשב באינטרס החברתי – לאומי המונח ביסוד ההגנה הניתנת למשרתים בשירות המילואים.
    4. בהינתן שעסקינן בזכות קוגנטית (הודעה מוקדמת), הרי שאין בעובדה – שאין עליה מחלוקת – שהתובע לא סבר בזמן אמת כי זכותו להודעה מוקדמת קופחה, והוא תבע אותה רק לאחר שהדבר הוסבר והובהר לו במסגרת פסק דינה של ועדת התעסוקה, כדי להביא לאיונה.
    5. העברת נטל ההוכחה אל המעסיק נובעת מתכלית החוק, להגן על  עובדים המשרתים במילואים ולמנוע את פיטוריהם כתוצאה ממילוי חובתם האזרחית. הנחתו של המחוקק  היתה כי קשה לספק ראיות ברורות על כך שהפיטורים  נבעו דווקא משירות המילואים, ועל כן נדרשת העברת  הנטל, על מנת להפוך את ההגנה לאפקטיבית.
    6. החוק אינו קובע את העברת נטל השכנוע גם בנוגע לקביעה אם העובד פוטר או התפטר; נהפוך הוא –העובד הוא שנושא בנטל לעבור את המשוכה הראשונה ולהוכיח כי פוטר, על-מנת שהנטל יועבר אל כתפי המעסיק להוכיח כי הפיטורים היו בשל טעם חוקי שאינו קשור לשירות המילואים.
    7. לוועדת התעסוקה סמכות לבחון כל מקרה המגיע לפניה, בין אם הוא מגיע טרם ביצוע מעשה הפיטורים ובין לאחר משלוח מכתב הפיטורים.
    8. התובע לא שכנע כי בהתנהגותו או במעשיו לא הייתה סיבה לפיטורים, ונמצא כי לנתבעת היו טעמים כבדי-משקל לבחון המשך העסקתו נוכח התנהלותו. לא נפל פסול בהחלטה על פיטורי התובע. מדובר בהחלטה מנהלית שאין מקום להתערבות בית הדין בה.
    9. החוק נועד להגן על משרתי המילואים אשר הפגיעה בהם נעשית על רקע שירות המילואים.
    10. לא עלה בידי הנתבעת לשכנע כי היעדרות התובעת מחמת שירות מילואים ארוך לא היווה שיקול בעת קבלת ההחלטות בעניינה ודי בכך כדי ל'הכתים' את ההחלטה בפגם של פיטורים שלא כדין בניגוד לחוק השוויון ולאמור בחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), תש"ט- 1949.

מראה מקום