מבוא

1. מעביד הנו בעל פררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו, בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה, מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי.
2. פררוגטיבה של המעביד אינה מקנה לו יכולת לשנות באופן חד צדדי את חוזה העבודה אלא מקנה לו זכות לקבוע את דרך הניהול של המפעל.
3. עם זאת, מעביד רשאי לעשות שינויים מסויימים בסדרי עבודתו של העובד, מבלי שתהיה בכך הפרה של חוזה העבודה.
4. האבחנה בין השינויים שהינה חלק מהפררוגטיבה הניהולת של המעסיק והינם מותרים לבין שינויים המגעים כדי הפרת חוזה העבודה תיעשה על סמך עיון בהוראות שבהסכמים הקיימים בין הצדדים, ובהעדר הוראה חד-משמעית שם, על-פי מה שנראה לבית-הדין כסביר בנסיבות העניין.
5. בקשר לתוספות מותנות או תנאים נלווים, אשר צמודים מעצם טיבם לתפקיד ספציפי, לעובד אין ככלל זכות קנויה להמשיך ולקבלם בתפקיד אחר.
6. למרות שלמעסיק נתונה הזכות לעשות שימוש בפררוגטיבה שלו לקבוע סדרי עבודה בהתאם לצרכיו, ובכלל זאת הפסקת העסקת עובדים במשמרת לילה, עשויים העובדים לקבלת סעד בגין פגיעה זו משעה שחוזה העבודה שונה חד צדדית.
7. מעסיק מאורגן אינו חייב לנהל משא ומתן קיבוצי בנושאים הנוגעים לניהול העסק שאין להם נגיעה משמעותית לעובדים.
8. ב"נושאים מעורבים", היינו נושאים אשר ההחלטות הניהוליות שמתקבלות בעניינם הן בעלות השפעה או השלכה משמעותית על העובדים, חל הכלל, כי ההחלטות יתקבלו על-ידי המעסיק בלעדית, אולם המעסיק חייב לנהל משא ומתן לגבי ההשלכות וההשפעות שיש להחלטות שהוא מקבל ומיישם על העובדים.
9. עובד חייב למלא אחר החלטת המעסיק גם אם הוא סבור שהיא התקבלה שלא כדין והדרך היחידה ללתקוף אותה היא בדרך של פניה לבית הדיו או התפטרות בדין מפוטר.

פירוט הכללים

א. מעביד הנו בעל פררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו,  בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה, מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי.

בעניין לייבו מרצ'ל¹ נפסק כי מעביד הנו בעל פררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו; פררוגטיבה זו מקנה למעביד סמכויות שונות כגון הסמכות להטיל משמעת במפעל ולנקוט בצעדים הראויים לכך, או להביא לשינויים בתנאי העבודה לרגל ריאורגניזציה של המפעל, או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד כל הפעולות הללו כמובן,  בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה, מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי.

בעניין שלום מאיר² נקבע שלמעביד הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו. ברם, הפררוגטיבה של המעביד אינה מקנה לו זכות לשנות באופן חד-צדדי את חוזה העבודה. הפררוגטיבה הינה אך ורק הזכות של המעביד לקבוע את דרך הניהול של המפעל.  אמנם, כתוצאת לואי של השינויים בדרך ניהול המפעל עשויים להשתנות גם תנאי העבודה. שינויים כאלה אסור להם לסתור את הוראות החוק, ההסכם הקיבוצי או החוזה האינדיבידואלי.

בעניין רועי פשחור³ נקבע כי ביה"ד לא ישים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק, ואין הוא אמור להכריע בין עמדת העובד לעמדת המעסיק בנוגע לאופן ביצוע העבודה הראוי. כן נפסק כי, ככלל, אין עובד יכול להכתיב מי יהיה הממונה עליו וכל עוד המעסיק פועל בתום לב ומשיקולים ענייניים בסמכותו לקבוע את אופן ביצוע העבודה ודרישותיו מהעובד, גם אם ניתן לנהל את הדברים אחרת. בנסיבות אלה, שבהן נוכח חילוקי הדעות בין המערער לממונה עליו בדבר אופן ביצוע העבודה הם לא יכלו להמשיך לעבוד יחד, החלטת המשיבה כי אין מנוס מסיום עבודתו של המערער היא לגיטימית.

ב. יש להבחין בין שינויים שהינם במסגרת חוזה העבודה והעובד חייב לבצעם, לבין שינויים הנחשבים להפרת חוזה העבודה מצד המעביד, ולכן אין העובד חייב לבצעם, והם מצדיקים התפטרות.

בעניין אורי גנני⁴ נפסק כי המעביד רשאי לעשות שינויים מסויימים בסדרי עבודתו של העובד, מבלי שתהיה בכך הפרה של חוזה העבודה. למעביד הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הכנתו ושיפוטו; פררוגטיבה זו מקנה למעביד סמכויות שונות, כגון הסמכות להטיל משמעת במפעל ולנקוט בצעדים הראויים לכך, או להביא לשינויים בתנאי העבודה לרגל ארגון מחדש של המפעל, או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד כל הפעולות הללו כמובן, בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי.

העובד חייב למלא אחד הוראות המעביד, ושמורה לו הזכות לערער עליהן במסגרת הליך יישוב סכסוכים שנקבע בהסכם הקיבוצי, או לפנות לבית-הדין. אולם אין בפניות אלה כדי לפטור את העובד מחובתו לקיים את ההוראות שקיבל מהמעביד, ואין הוא רשאי להתחמק מביצוע הוראות ההנהלה בשל הוראה שקיבל מהארגון היציג.

האבחנה בין השינויים תיעשה על סמך עיון בהוראות שבהסכמים הקיימים בין הצדדים, ובהעדר הוראה חד-משמעית שם – על-פי מה שנראה לבית-הדין כסביר בנסיבות העניין. חוזה העבודה הינו מסמך גמיש ודינמי, ובמסגרת הסבירות רשאי כל צד לנצל את התניות מכללא שבחוזה, או להתאימו למצבים חדשים.

ג. מעצם ייחודו של הסכם העבודה נחשב העובד כמסכים מראש להחלטות ניהוליות של המעסיק, אך הסכמה זו אינה מתייחסת לנושאים המהווים את ליבת ההתקשרות ובסיס ההסכמה החוזית ולכן הרשת לא רשאית הייתה לשנות באופן חד צדדי את ליבת הסכם העבודה האישי של העובדת, הן ביחס לתפקידה והן ביחס לשכרה.

בעניין התעשייה האווירית⁵ נפסק כי לאור טיבם המיוחד של חוזי העבודה ולאור עקרון הפררוגטיבה הניהולית, ניתן לראות עובדים כמסכימים לשינויים המתבצעים תדיר במקום העבודה, שינויים הנדרשים לצורך תפעולו השוטף והיומיומי של העסק כעסק חי ומתפקד בסביבה דינמית ומשתנה.

אולם, אין לראות את העובדים כמסכימים מראש לכל שינוי בזכויותיהם, יהיו השלכותיו עליהם אשר יהיו. קיימים שינויים הפוגעים בזכויות מהותיות של העובדים המוקנות להם עפ"י חוזה העבודה והמשנים את בסיס ההסכמה בין הצדדים לו, עד שלא ניתן עוד לראות בהם הגמשה של החוזה המקורי אלא חוזה חדש. פררוגטיבת הניהול אינה משתרעת על שינויים אלה. לגופן של נסיבות נפסק כי העובדים העומדים במרכז הדיון לא נתנו הסכמתם לשינוי זהות מעבידם.

בעניין מירי רז⁶ נפסק כי נוכח הלכת מילפלדר הקובעת כי צד לחוזה עבודה אינו רשאי לשנות אחד מתנאיו באופן חד צדדי. אמנם, מעצם ייחודו של הסכם העבודה נחשב העובד כמסכים מראש להחלטות ניהוליות של המעסיק, אך הסכמה זו אינה מתייחסת לנושאים המהווים את ליבת ההתקשרות ובסיס ההסכמה החוזית ולכן הרשת לא רשאית הייתה לשנות באופן חד צדדי את ליבת הסכם העבודה האישי של העובדת, הן ביחס לתפקידה והן ביחס לשכרה.

כך גם נקבע כי ניוד עובדים מתפקיד לתפקיד אמנם מצוי, ככלל, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, אך כפוף למגבלות שונות על אותה פררוגטיבה, לרבות מכוח הסכם קיבוצי או אישי. במסגרת זו יש לציין את חובת המעסיק – גם מעסיק פרטי – לקבל את החלטת הניוד בתום לב ובהגינות, משיקולים ענייניים, לאחר מתן זכות טיעון, ותוך לקיחה בחשבון של מלוא השלכות ההחלטה על העובד. לכך יש להוסיף את הכלל שנקבע בהלכת מילפלדר⁷ ובבג"צ רמת"א, לפיו לא ניתן לבצע שינוי חד צדדי בתנאי העומד בבסיסה של ההסכמה החוזית שבין הצדדים. הסמכות לבצע ניוד אינה כוללת בחובה לפיכך אפשרות לנייד עובד ללא הסכמתו לתפקיד שיש בו פגיעה של ממש במעמדו, היקף סמכויותיו או שכרו⁸.

בעניין יהודית חנן⁹ נפסק כי למעביד זכות הקניין על מפעלו וזכותו לנהלו כראות עיניו. זוהי לא רק זכות, זוהי גם חובה. אך לפררוגטיבה זו גבולות; למעביד גם חובות כלפי העובד. למעביד הזכות להעביר עובד לתפקיד אחר; למעביד אין הזכות להעביר עובד מתפקיד לתפקיד ולשנות את מעמדו בצורה שרירותית ולא סבירה. תום-הלב נמדד בקנה-מידה אובייקטיבי. שימוש לא סביר בזכות הניהולית יש בו משום חוסר תום-לב. אין לשנות את תפקידו של עובד מבלי להיוועץ בו תחילה.

בעניין אלה אבן שושן¹⁰ נפסק כי  הוכח שהמשיבים שכרו שירותיהם של שתי חברות יעוץ אשר הציעו הצעות לענין ניהול המערכת ולא לענין תיפקודה של המערערת בלבד. הלכה פסוקה כי שהפררוגטיבה של המעביד אינה מקנה לו יכולת לשנות באופן חד צדדי את חוזה העבודה אלא מקנה לו זכות לקבוע את דרך הניהול של המפעל. עם זאת, כתוצאת לוואי של השינויים בדרך ניהול המפעל עשויים להשתנות גם תנאי העובדים.

ד. שונה הדבר בהתייחס לתוספות מותנות, או תנאים נלווים, אשר צמודים מעצם טיבם לתפקיד ספציפי, ואשר לעובד אין ככלל זכות קנויה להמשיך ולקבלם בתפקיד אחר.

האמור נספק בעניין מירי רז¹¹

ה. למרות שלמעסיק נתונה הזכות לעשות שימוש בפררוגטיבה שלו לקבוע סדרי עבודה בהתאם לצרכיו, ובכלל זאת הפסקת העסקת עובדים במשמרת לילה, העובדים זכאים לסעד בגין פגיעה זו משעה שחוזה העבודה שונה חד צדדית.

בהתאם להלכת מילפלדר הנ"ל מעסיק אינו רשאי לשנות חד צדדית תנאים יסודיים בחוזה העבודה. בעניין בעניין משה נהרי¹² נפסק, כי עבודה במשמרות לילה משך תקופה ארוכה, כשבצידה תגמול בעד עבודה במשמרות לילה, יוצרת תנאי בחוזה העבודה לתשלום התוספת. לפיכך נקבע שם, כי הגם שהמעסיק נדרש לשנות את סדרי העבודה שעמדו בניגוד להוראת סעיף 22 לחוק שעות עבודה ומנוחה, עליו להמשיך ולקיים את חוזה העבודה במובן של המשך תשלום התוספת שהשתלמה לעובד עובר לשינוי מערך המשמרות.

עמדה דומה הביע בפסק הדין בעניין אברהם גרינשפן¹³ שם סבר כבוד הנשיא אדלר כי שינוי סדרי המשמרות באופן חד צדדי על ידי המעסיק הוא בגדר הפרת חוזה עבודה, אולם באותו עניין נקבע כי הסעד המתאים הוא בדמות פיצוי חד פעמי חלף תשלום פיצוי מתמשך ללא הגבלת זמן. יתר חברי המותב, כל אחד מטעמו, סברו אף הם, כי יש לתחום את הסעד ולהעמיד את הפיצוי לעובד על שנת עבודה אחת.

ו. החוק מחייב את המעסיק המאורגן לנהל משא ומתן קיבוצי בנושא תנאי העבודה ויחסי העבודה ולרבות גם בעניין סכסוכי עבודה. יחד עם זאת, הוא אינו מחויב לנהל משא ומתן קיבוצי בנושאים הנוגעים לניהול העסק שאין להם נגיעה משמעותית לעובדים.

בעניין ההסתדרות הכללית החדשה¹⁴ נפסק כי על-פי הוראות סעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, חובה על המעסיק המאורגן לנהל משא ומתן קיבוצי בנוגע לתנאי עבודה ויחסי עבודה. נושאים אלו כוללים, בין השאר: שכר העובדים, לרבות תמורה אחרת בגין העבודה; תכניות עידוד, לרבות פרמיות ושיתוף עובדים ברווחים; קידום בעבודה, לרבות דירוגים ודרגות; פנסיה וביטוחים מסוגים שונים; הוצאת עבודה לחברות קבלני כוח אדם; בטיחות וגיהות ושירותים והנחות בעבודה, לרבות ארוחות בעבודה. הצד השווה לנושאים הנ"ל הוא היותם בעלי נגיעה משמעותית לעובדים. על המעסיק חלה החובה לנהל משא ומתן קיבוצי גם מכוח סעיף 2 לחוק יישוב סכסוכי עבודה, לגביו נפסק כי הגדרת "סכסוך עבודה" חלה על סכסוך בקשר לנושאים הבאים: (1) כריתתו, חידושו, שינויו או ביטולו של הסכם קיבוצי; (2) קביעת תנאי עבודה; (3) קבלת אדם לעבודה או אי-קבלתו או סיום עבודתו; (4) קביעת זכויות וחובות הנובעות מיחסי עובד-מעביד.

מנגד, מעסיק אינו חייב לנהל משא ומתן קיבוצי בנושאים הנוגעים לניהול המפעל והעסק ואשר אין להם נגיעה ישירה או משמעותית לעובדים. דוגמאות לנושאים שלגביהם יש למעסיק "פררוגטיבה ניהולית" הם, בין היתר: ההחלטה איזה מוצר לייצר; קביעת מחיר המוצר; הרכב חברי הנהלת המפעל; תכניות השיווק של המפעל; תכניות המחקר והפיתוח של המפעל; מקורות מימון המפעל וכדומה. המאחד נושאים אלה, הוא היותם חלק ממערך ניהול המפעל, המוטל על הנהלתו והמצוי בסמכותה.

ז. ב"נושאים מעורבים", היינו נושאים אשר ההחלטות הניהוליות שמתקבלות בעניינם הן בעלות השפעה או השלכה משמעותית על העובדים, חל הכלל, כי ההחלטות יתקבלו על-ידי המעסיק בלעדית, אולם המעסיק חייב לנהל משא ומתן לגבי ההשלכות וההשפעות שיש להחלטות שהוא מקבל ומיישם על העובדים.

האמור נפסק בעניין ההסתדרות הכללית החדשה¹⁴.

בעניין בנק דיסקונט בע"מ¹⁵ נפסק כי אין לעובדים זכות וטו על מכירת מניות השליטה בחברה ציבורית. לבעל מניות זכות קניינית למכור אותן. חובת המדינה כבעלת מניות שליטה בבנק היא לידע את ארגון העובדים בדבר הכוונה למכור את מניותיה, להיוועץ בארגון ולנהל עימו משא ומתן, שעניינו השלכות מכירת גרעין השליטה על זכויות העובדים. אולם, ככל שהצדדים לא יבואו לידי הסכמות במסגרת משא ומתן זה, רשאית המדינה למכור את מניותיה ולהעביר את שליטתה בבנק לידיים פרטיות. בנסיבות העניין, אי הגשת הדיווח והפסקת המסחר במניות הבנק בבורסה, יהא בהם כדי להכשיל את מכירת מניות המדינה בבנק. חירות השביתה אינה מיועדת למנוע מכירת מניות או שינויי בעלות בחברה.

בעניין הסתדרות המעוף¹⁶ נפסק כי חששם של העובדים מפגיעה באחד מהמקורות המרכזיים לתשלום שכרם מובן לאור העובדה שהמדובר במנגנון חדש של קבלת אשראי על ידי גוף מוניציפלי, ושיעבוד בתמורה של חלק בלתי מבוטל מהכנסותיה העתידיות של העירייה. בנסיבות מיוחדות אלה, ומאחר וחלק מהליך ההנפקה לדרך ועל כן לא יכול להיגרם להליך נזק,  יש לחייב את העירייה למסור לנציגות העובדים, בתוך 30 ימים מיום מתן פסק הדין, תצהיר של ראש העירייה ובו תמצית מנתוני ההנפקה כדלקמן: מה הוא היקף ההנפקה; מה הוא ייעוד ההנפקה; מה הם תנאי ההנפקה לרבות לכמה שנים ניתנו האיגרות ואיך תשתלם הקרן והריבית; מה הם תנאי הפירעון המוקדם של איגרות החוב; אלו ביטחונות סיפקה העירייה לרוכשי איגרות החוב.

בעניין ידיעות אחרונות בע"מ¹⁷ נפסק כי במסגרת יחסי עבודה מאורגנים, נדרש המעסיק לנהל משא ומתן בעניין השלכות השינויים שהוא מבצע בסדרי העבודה על זכויות העובדים ותנאי עבודתם. שינוי מצבת הדפסים ותקני העבודה בעקבות סגירת אתר הדפוס בתל-אביב הוא נושא "מעורב" כהגדרתו. כפועל יוצא, נדרש העיתון לנהל משא ומתן עם ארגון העובדים היציג בעניין ההשלכות שיש להחלטותיו בעניינים אלה על זכויות העובדים ותנאי עבודתם. בדנן, נדרש ביה"ד לקביעת הסעד המתאים בנסיבות העניין.

בעניין ידיעות אחרונות¹⁸ נפסק שיש לאזן בין צרכי המעסיקה להתייעל תוך הכנסת שינויים בסדרי העבודה לבין העיקרון שאין לפגוע באופן חד צדדי בתנאי העבודה של העובדים. בהתחשב בנסיבות המקרה, ועד למתן פסק דין של ביה"ד האזורי בהליך העיקרי, אין למנוע את השינויים שעשתה ההנהלה בכל הקשור לסידורי העבודה, אך אין לפגוע בהכנסת העובדים, ויש לחלק את המשמרות והשעות הנוספות על בסיס שוויוני בין כל סוגי העובדים במחלקה.

סגנית הנשיא, השופטת ברק-אוסוסקין, פסקה, בדעת יחיד, כי עצמתה של הזכות הניהולית נובעת מתפקידו של מנהל לנהל את העסק עליו הוא ממונה, אך זוהי זכות נפרדת מזכות הקניין. לעיתים היא נתונה לבעל הקניין, אך לעתים קרובות היא נתונה למי שהמפעל אינו קניינו. אלו הן שתי זכויות אדם שלא בהכרח תלויות זו בזו ועל כל פנים שונות זו מזו בתכנן. הזכות הניהולית מקבילה בעוצמתה לזכות החברתית לעבוד – שתיהן הן זכויות חברתיות השלובות זו בזו, שכל אחת מהן מצמיחה זכויות וחובות הקשורות ליחסי העבודה. יחסים אלו הם יחסי שיתוף המתבקשים מהחיים המשותפים ארוכי הזמן. על כן חשוב השיתוף בין העובדים למנהלים. במקרה דנן, בין הצדדים חייב להיערך משא ומתן והסכמה הדדית, ועל כל צד לנהלו בתום לב, תוך הבנת צרכי השני.

בעניין ידיעות אחרונות בע"מ¹⁹ נפסק כי קביעת סדרי עבודה היא עניין המצוי במתחם הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק והוא רשאי לקבוע שינויים בסדרי העבודה בהתאם לצרכיו העסקיים המשתנים. אולם, הפררוגטיבה של המעסיק אינה בלתי מסוייגת והיא כפופה לחובות המוטלות על המעסי לעשות שימוש בפררוגטיבה הניהולית בתום לב ומטעמים ענייניים. לצד זאת, כפוף השימוש בפררוגטיבה הניהולית למגבלות נוספות, ובין היתר, לאלה: [א] חובת היוועצות ויידוע – המעסיק נדרש ליידע, להיוועץ ולנהל לעיתים משא ומתן עם ארגון העובדים בנוגע לעניינים המצויים במתחם הפררוגטיבה שלו;  [ב] משא ומתן בעניין השלכות החלטות המעסיק על זכויות העובדים –  במסגרת יחסי עבודה מאורגנים, נדרש המעסיק לנהל משא ומתן בעניין השלכות השינויים שהוא מבצע בסדרי העבודה על זכויות העובדים ותנאי עבודתם. סוגיית קביעת סדרי עבודה ומערך סבב המשמרות, כמו גם סוגיית תקן כח האדם, נמצאת במתחם ה"נושאים המעורבים".

ח. גם אם מדובר בנושאים שהם בתחום הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, תהא קיימת חובת התייעצות מול הארגון הציג בנוגע לנושאים שבאו לשנות את ההתנהלות בפועל במשך תקופה ממושכת.

בעניין הסתדרות העובדים הכללית החדשה האגף לאיגוד מקצועי²⁰ נפסק כי  המדינה לא הייתה חייבת לנהל משא ומתן עם ההסתדרות בנושאים שהם בתחום הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק.

אך גם אם מדובר בנושאים שהם בתחום הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק והוראות החוזר אינן מנוגדות להוראות ההסכם הקיבוצי, הרי שנוכח העובדה שהן באו לשנות את ההתנהלות בפועל במשך תקופה ממושכת, הייתה מוטלת על המדינה חובת היוועצות עם ההסתדרות, טרם פרסום הוראות החוזר.

ט. כאשר המעסיק מקבל החלטה, החובה של העובד היא לכבדה. אם ברצונו להשיג עליה, עליו לעשות זאת באופן לגיטימי ולא ב"סעד עצמי".

או האמור בעניין הורן את ליבוביץ בע"מ²¹.

בעניין אמיל קוגן²² נפסק בדעת הרוב: כי לאור הצטברות התלונות כנגד המשיב לאורך תקופת זמן ארוכה, החלטת הממונים להעבירו לתפקיד אחר עומדת באמות מידה של סבירות. משהתקבלה ההחלטה על העברתו לתפקיד אחר, אין ספק כי המשיב ביצע הפרת משמעת חמורה שעה שהחליט על דעת עצמו ובניגוד להוראות הממונים עליו להתייצב לתפקידו הקודם. תופעה מעין זו אין לה מקום במסגרת יחסי עבודה תקינים.

י. המונחים "פררוגטיבה ניהולית" כמו גם "חזקת תקינות" אינן "מילות קסם".

נקבע בעניין בותנייה קייס²³.

בעניין עו"ד אילנית לוי²⁴ נפסק שחוסר שביעות רצון אינו יכול להוות אמתלה להדחת התובעת מתפקיד בו זכתה כדין, מכוח מכרז, באופן בו הדבר נעשה. ודוק, טענת הנתבעת "לפררוגטיבה ניהולית" אינה יכולה, כבמילת קסם, לטהר את הפגם שנפל בהתנהלות הנתבעת.

יא. נדחתה בקשת מורה ללמד תלמידים באופן פרונטלי ללא עטיית מסיכה

בעניין אור שמש²⁵ נדחתה בקשת מורה לסעדים זמניים, ובכלל זה לאפשר לה ללמד באופן פרונטלי על פי מערכת השעות שנקבעה לה ולא לפגוע בתנאי עבודתה, וזאת לאור החלטת משרד החינוך שהמורה תלמד מרחוק, תוך מתן אפשרות לעשות זאת מחדר בתוך תחומי בית הספר, כדי למנוע את הסיכון של היחשפות תלמידים למבקשת כשהיא אינה עוטה מסכה.

יב. מניעת התייצבות לעבודה בנוגע עובד שמסרב להתחסן, או להציג בדיקת קורונה תקפה

בעניין סיגל אבישי²⁶ נפסק שמעסיק רשאי למנוע את התייצבותו לעבודה של עובד שטרם התחסן מפני נגיף הקורונה, ומסרב להציג תוצאת בדיקת קורונה שלילית בתדירות קבועה, אחת  לשבוע.

בעניין סיגלית גינגול²⁷ נקבע שאין בהחלטת המעסיקה קיימת זכות לדרוש מהעובדת, כמו גם מעובדים נוספים, להציג תו ירוק או בדיקת קורונה שלילית כל 72 שעות כתנאי להתייצבות במקום העבודה.

בעניין רבקה אהרוני²⁸ דחה בית הדין טענת מעסיק שכל עוד המבקשת-העובדת אינה מתחסנת נגד נגיף הקורונה, יכול הוא, להימנע מהשבתה בפועל לעבודה ונקבע שעל המעסיק לבחון בתום לב ומתוך שיקולים ענייניים בלבד את כלל ההתאמות כדי שהמבקשת תוכל לשוב לעבודה בפועל באופן מיידי ולקבוע בהתחשב בכלל השיקולים, מנגנונים שיאפשרו עבודתה בפועל, תוך שמירה על כבודה.

יג. ביה"ד הארצי דחה בקשת רשות ערעור על החלטת ביה"ד האזורי לדחות את בקשת עובדת סוציאלית למתן סעדים זמניים למניעת פיטוריה או השעייתה בשל סירובה להציג תוצאה שלילית של בדיקת קורונה כל 72 שעות.

ראו עניין אורי חן²⁹.

יד. החלטת מנהלת בית הספר בו לימדה התובעת ומשרד החינוך, לפיה התובעת – מורה בבית ספר יסודי – תלמד בלמידה מרחוק, מבלי שתהיה פגיעה במסגרת העסקתה ובזכויותיה הכספיות, היא החלטה נכונה, ראויה וניתנה בסמכות, וכי התובעת לא הופלתה לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. יובהר כי התובעת טוענת כי בשל מגבלה בריאותית קשה לה לעטות מסכה, ולכן היא פטורה מכך.

האמור נפסק בעניין אור שמש³⁰.

טו. סיכול חוזה העבודה בתקופת הקורונה והפרת חוזה העבודה 

בעניין אלנה מוסניצקי³¹ נדחתה הטענה ל"הגנת הסיכול" של חוזה העבודה מכוח סעיף 18(א) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), בשים לב שהנתבע בחר להשאיר את התובעת בחל"ת גם עת לא הייתה מניעה להפעיל את המרפאה ולמרות הפעלתה בפועל וכי לא עלה בידי הנתבע להוכיח כי לא ניתן היה להמשיך את העסקת התובעת בנסיבות שנוצרו.

כך גם בעניין אורטל לוי³² נקבע שהנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים בהוצאת התובעת לחופשה ללא תשלום בסגר הראשון בשל התפשטות נגיף הקורונה ואף בהארכתה, שכן הדבר נעשה מבלי שניתנה הסכמת התובעת לכך בכתב ומבלי שהתקבל היתר לכך כנדרש בחוק.

טז. עבודה מהבית בתקופת מגיפת הקורונה

בעניין מור יצחק³³, נקבע, כי ככלל, ההחלטה האם לאשר לעובד עבודה מהבית בתקופת מגיפת הקורנה, אם לאו, היא חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, הנמצאת בגרעין הקשה של שיקול דעתו ואינה מהווה זכות ו/או חלק מתנאי עבודתו של העובד. כן נקבע כי לא הוכח על ידי התובעת כי הופלתה לרעה וכי ננקטה כנגדה הפליה פסולה.

יז. שלילת שכר לעובדת שסירבה להתחסן או להציג בדיקת קורונה

בעניין סיגל אבישי³⁴ נדחתה תביעת עובדת (סייעת בכיתת חינוך מיוחד) לתשלום שכר עבודה, משעה שנשללה האפשרות לעבוד לאור סירובה להציג אישור על התחסנות כנגד נגיף הקורונה או תוצאת בדיקת קורונה שלילית בתדירות קבועה, כתנאי להתייצבותה לעבודה. כן נדחתה הטענה בדבר פגיעה בפרטיות ולאכיפת יחסי עבודה.

יח. הוצאה לחל"ת כפוי בתקופת הקורונה

בעניין עמיחי שחף³⁵ נקבע שהתובע, אשר סירב להוצאתו לחופשה ללא תשלום (חל"ת) בעקבות התפשטות מגפת הקורונה, התפטר מעבודתו בנתבעת בשל הרעת תנאים וכי יש לראות בהתפטרותו בדין מפוטר המזכה בפיצויי פיטורים.

מראה מקום

1. דב"ע/ לה1-3 עיריית ר"ג נ' לייבו מרצ'ל פד"ע ו 337, 343 3.6.75↩
2. דב"ע נו/20-3 תנובה אגודה שיתופית בע"מ נ' שלום מאיר ואח' 24.11.96↩
3. ע"ע (ארצי) 36614-02-19 רועי פשחור נ' מועצה אזורית עמק המעיינות 24.5.21↩
4. דב"ע מה/ 2-3 אורי גנני נ' אמירים, פד"ע יט 419 9.5.88↩
5. בגץ 8111/96‏ ‏ הסתדרות  החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, ניתן ביום 2.6.04↩
6. עע (ארצי) 7549-12-13‏ ‏ אורט ישראל  נ' מירי רז ‏10.9.15↩
7. בגץ 239/83‏ ‎ ‎יהושע מילפלדר ואח'‏‎ ‎נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מא(2) 210; ארצי) מג/3-20 יהושע מילפלדר ואח' – איגוד ערים אזור נתניה (שירותי כבאות) , יד(1) 197↩
8. ראו גם ע"ע 300399/97 עו"ד זאב אפיק נ מ"י 9.8.00↩
9. ע"ע 300258/97‏ יהודית חנן  – המועצה המקומית מנחמיה‏, פ"ד לז(2002) 645↩
10. ע"ע 300248/98 אלה אבן שושן נ' הנהלת בתי המשפט 13.6.01↩
11. עע (ארצי) 7549-12-13‏ ‏ אורט ישראל  נ' מירי רז ‏10.9.15; ראו גם ע"ע 300353/97 מ"י נ' נהרי 18.6.00 ועע (ארצי) 350/03 מדינת ישראל – משרד העבודה והרווחה נ' אברהם גרינשפן 24.04.06.↩
12. ע"ע 300353/97 מ"י נ' נהרי 18.6.00↩
13. עע (ארצי) 350/03 מדינת ישראל – משרד העבודה והרווחה נ' אברהם גרינשפן 24.04.06↩
14. עס"ק  400005/98 ההסתדרות הכללית החדשה נ מ"י 23.01.00↩↩
15. עסק (ארצי) 1013/04‏ ‏ בנק דיסקונט בע"מ נ' ההסתדרות הכללית החדשה – הסתדרות המעו"ף 26.09.04↩
16. עס"ק 85/05 הסתדרות המעוף ואח' נ' עיריית רמלה 17.11.05↩
17. עסק (ארצי) 12-08‏ ‏ הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' ידיעות אחרונות בע"מ 14.02.11↩
18. עס"ק 72/05 ההסתדרות הכללית נ' ידיעות אחרונות 1.9.05↩
19. עס"ק 1015/04 ההסתדרות נ' ידיעות אחרונות 15.01.08↩
20. סקכ (ארצי) 24301-02-15‏ ‏ הסתדרות העובדים הכללית החדשה האגף לאיגוד מקצועי – מדינת ישראל‏ 19.04.20↩
21. עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ נ' ההסתדרות הכללית 23.7.00↩
22. ע"ע 182/05 חברת חשמל בע"מ נ' אמיל קוגן 24.8.06↩
23. ברע (ארצי) 34728-08-20 בותיינה קייס – מדינת ישראל, 13.9.2020; ראו גם בר"ע (ארצי) 24480-10-19 כהן – הטכניון מכון טכנולוגי לישראל, 13.11.19↩
24. סע"ש (ירושלים) 67012-07-18 עו"ד אילנית מיכאלי נ' עירית ירושלים , ניתן ביום 21.2.21↩
25. סע"ש (באר שבע) 58948-02-21 אור שמש נ' מדינת ישראל משרד החינוך 10.3.21↩
26.  סע"ש (תל אביב-יפו) 42405-02-21 סיגל אבישי נ' מועצה מקומית כוכב יאיר צור יגאל  מיום 21.3.21↩
27. סע"ש (חיפה) 33232-03-21 סיגלית (גינגול) פיקשטיין נ' שופרסל בע"מ 26.3.21↩
28. סע"ש (ירושלים) 15897-06-21 רבקה אהרוני נ' מפעל הפיס 6.7.21↩
29.   בר"ע (ארצי) 15681-05-21 אורי חן נ' עירית נתניה 11.5.21↩
30. סע"ש (באר שבע) 58948-02-21 אור שמש נ' מדינת ישראל – משרד החינוך 26.8.21↩
31. סע"ש (תל אביב-יפו) 57094-10-20 אלנה מוסניצקי נ' ד"ר לביא דוד 21.12.21↩
32. סע"ש (באר שבע) 23344-12-20 אורטל לוי נ' רב בריח (08) תעשיות בע"מ 29.12.21↩
33.  סע"ש (תל אביב-יפו) 51290-09-20 מור יצחק נ' צינורות המזרח התיכון – תעשיות 2001 בע"מ 4.3.222↩
34.   סע"ש (תל אביב-יפו) 42405-02-21 סיגל אבישי נ' מועצה מקומית כוכב יאיר צור יגאל 8.5.21↩
35. סע"ש (תל אביב-יפו) 17420-06-20 עמיחי שחף נ' הולמס פלייס אינטרנשיונל בע"מ 13.8.23↩