עולם העבודה | יולי 11, 2021

מאמרים חדשים באתר עולם העבודה

  1. התיישנות »
  2. צווי מניעה »
    1. סעדים זמניים – צווי מניעה, עיקול זמני, עיכוב יציאה מן הארץ » 
    2. צווי מניעה כללי »
    3. צווים למניעת פיטורים »
    4. צווים למניעת הפליה בעבודה »
    5. צווים למניעת חופש ההתארגנות, חופש ההפגנה וחופש הביטוי »
    6. צווים למניעת שביתה »
    7. צווים למניעת חילופי מעסיקים ומניעת הפרטה »
    8. צווים למניעת הליכי מכרז »
    9. צווים למניעת השבתה »
    10. צווים מניעת חופש העיסוק »

נציבות שירות המדינה

  1. ביצוע שעות נוספות מהבית- מרחוק לעובדים המועסקים במשרת הורה »
  2. זכויות וחובות בתקופת השעיה »
  3. טיפול משמעתי בהתבטאויות פוגעניות – קריטריונים »
  4. גמול השתלמות – רקע וכללי הזכאות »
  5. זכאות לקיצור יום עבודה להורה לילד מעל גיל שנה »
  6.  שעות עבודה לעובדים המועסקים במשרת הורה »

פסיקה של בית הדין הארצי לעבודה

  • יציגות של ארגון פורץ

  • בעניין מכבי שירותי בריאות1 נקבע כי הגמישות המתחייבת ביחס ליחידת המיקוח בהתארגנות ראשונית מחייבת הכרה ביחידת מיקוח כוללת ורחבה יותר, הכוללת גם יחידות-משנה שהוכרו בעבר כיחידות מיקוח נפרדות לצורך ההתארגנות הראשונית. זאת, בהתאם להלכה הנותנת הגנה מיוחדת להתארגנות פורצת ולמעשה גם בהתאם לעיקרון לפיו יש להעדיף ככלל את יחידת המיקוח של כל מקום העבודה על פני פיצולה ליחידות משנה. חשיבותה של גמישות זו אף מתחדדת שעה שמדובר בקביעת יחידת המיקוח בחברות גדולות ומורכבות, דוגמת המערערת (מכבי), בין היתר, בשל הצורך למנוע סיכול ההתארגנות הראשונית.
  • תשלום שעות נוספות לאחר תיקון 24 לחוק הגנת השכר   

  • בעניין דוד זגדון2  נקבע כי כדי שלא תחול החזקה בעניין שעות נוספות לפי 24 לחוק הגנת השכר נדרש שהמעסיק הוא זה שירים את הנטל להוכיח שלא בוצעה עבודה בשעות נוספות ולא העובד. כפי שצוין בעניין ריעני ובפסיקה נוספת, יכול ונטל זה יורם בין מחמת ראיות שהניח המעסיק, ובין מחמת שגרסת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות נמצאה בלתי מהימנה. אכן, נדרש כי העובד יציג בתצהיר (או בעדותו הראשית) גרסה ביחס לביצוע עבודה בשעות נוספות ואינו יכול לטעון על דרך הסתם, אולם הוא אינו נדרש לפרט את המועדים והיקף עבודתו בשעות נוספות בכל מועד, ואינו נדרש להציג ראיות בכתב או רישום כלשהו.

  • פיצוי בעניין תלושי שכר  ואי מסירת הודעה על תנאי העסקה

  • בעניין דוד זגדון2 נדחתה טענת המעסיק כי מדובר בכפל פיצוי בגין שתי העילות שבכותר, שכן מדובר בשתי חובות נפרדות ועצמאיות שתכליתן שונה. 
  • שינוי חוזה 
  • בעניין דוד ואיש3 נפסק כי שכלול של חובה בדרך של שינוי חוזה טעון תשתית ראייתית איתנה ביחס לכך וכי בנסיבות הענין אין תשתית ראייתית לפיה השתכללה חובה חוזית של המדינה לשלם למשיב גמלה במקביל להמשך עבודתו ברפא"ל, וזאת, בין היתר, לאור העלות הכספית הנובעת משינוי זה. כן נקבע שאם ביה"ד סבר כי התשתית הראייתית אינה מספקת כדי שכלולה של חובה חוזית אזי אין מקום לייצר חובה משפטית מכוח דוקטרינת ההבטחה המינהלית.

פסיקה של בית הדין האזורי לעבודה

  • פיטורי אישה בהיריון

  • בעניין עדן שטרית4 נקבע שלא הייתה קיימת עילה ברורה לפיטורי התובעת מעבודתה בנתבעת לאחר חודש אחד, לפי התנהגותה או מעשיה ולכן יש להעביר את הנטל לנתבעת לשכנע שלא קיבלה את החלטותיה תוך התחשבות בהריונה של התובעת, וכי הוכח כי ההיריון נכלל, למצער, כחלק משיקולי הנתבעת בסיום העסקתה. ביה"ד קבע כי הנימוק בדבר העדר צורך במשרה אליה התקבלה התובעת תוך תקופה קצרה ביותר מיום קליטתה וכי הנימוק בעניין זמן הכשרה והעדר נציג מכשיר בתקופה הקרובה, מוקשים.
  • נוכח האמור נפסק לתובעת פיצוי בגין נזק ממוני ולא ממוני בסך של 15,000 בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

מראה מקום

  1. עס"ק (ארצי) 45262-03-21 מכבי שירותי בריאות נ' הסתדרות העובדים הלאומית 30.6.21
  2. ע"ע (ארצי) 31492-11-20 דוד זגרון נAsoum Dalifi Nimeri Elfaki  29.6.21
  3. ע"ע (ארצי) 2040-11-20 מדינת ישראל נ' דוד ואיש 28.6.21
  4. סע"ש (תל אביב-יפו) 15294-09-19 עדן שטרית נ' קסטרו אבטחת תנועה תחזוקה ושרותים (2007) בע"מ 22.6.21

מאמרים קרובים