למה נחקק חוק שכר שווה לעובדת ולעובד?

**רקע:**
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ז-1996, נחקק כהמשך וכחיזוק לחקיקה קודמת שעסקה בשוויון הזדמנויות בעבודה, אך התמקד באופן ספציפי ורחב יותר בסוגיית השכר. לפני חקיקתו, אמנם היה קיים איסור כללי על אפליה, אך המחוקק זיהה צורך בחוק ייעודי שיטפל בפערי שכר מגדריים באופן יסודי, גם כאשר האפליה אינה גלויה או מכוונת. מטרתו הייתה ליצור מנגנון חוקי ברור ויעיל יותר ליישום עקרון השכר השווה במציאות התעסוקתית בישראל.

**הכלל המשפטי:**
הכלל המשפטי המרכזי בחוק קובע כי עובדת ועובד המבצעים אותה עבודה, או עבודה שוות ערך, זכאים לשכר שווה. "שכר" מוגדר באופן רחב וכולל לא רק שכר יסוד, אלא גם כל גמול או תשלום אחר הניתן לעובד בקשר לעבודתו, לרבות תוספות, הטבות, תנאים סוציאליים, בונוסים, עמלות, רכב חברה, וכל תמורה אחרת. החוק אינו מסתפק באיסור על אפליה ישירה, אלא נועד להתמודד גם עם אפליה עקיפה וסמויה, הנובעת מדפוסים ומבנים חברתיים מושרשים בשוק העבודה.

**דוגמה מספרית:**
נניח שחברה מעסיקה מנהל מכירות וגם מנהלת מכירות. שניהם בעלי ותק וניסיון דומים, מבצעים את אותן משימות, עומדים באותם יעדים ונדרשים לאותן כישורים. אם המנהל מקבל שכר ברוטו של 15,000 ש"ח בחודש בתוספת רכב חברה, ואילו המנהלת מקבלת שכר ברוטו של 13,000 ש"ח בלבד ללא רכב חברה, הרי שזו עשויה להיות דוגמה לאפליה אסורה על פי חוק שכר שווה. החוק מחייב את המעסיק להשוות את תנאי השכר והגמול בין השניים.

**חריגים:**
החוק מכיר בכך שייתכנו הבדלי שכר מוצדקים בין עובדים ועובדות, ובלבד שהם אינם נובעים משיקולי מגדר. הבדלים אלו יכולים לנבוע, לדוגמה, מהשכלה שונה, הכשרה מקצועית ייחודית, ותק משמעותי יותר, ניסיון קודם רלוונטי, היקף משרה שונה, או ביצועים יוצאי דופן הניתנים למדידה אובייקטיבית. הנטל להוכיח כי הבדלי השכר מוצדקים ואינם נובעים מאפליה מוטל על המעסיק. כלומר, אם המעסיק יכול להראות שההבדל בשכר בדוגמה לעיל נובע מכך שלמנהל המכירות יש תואר שני רלוונטי ו-5 שנות ניסיון נוספות בתפקיד דומה, בעוד שלמנהלת אין, ייתכן שההבדל יהיה מוצדק.