האם אפשר לקבל צו מניעה מבית הדין לעבודה במקרה של אפליה?

עקרון השוויון הוא אחד מעקרונות היסוד החשובים ביותר ביחסי העבודה בישראל, והוא נועד להבטיח יחס הוגן ושווה לכל עובד, ללא קשר למאפיינים אישיים מוגנים כגון מין, גיל, דת, גזע, נטייה מינית, הורות ועוד. כאשר עובד חש אפליה, בין אם בשלבי קבלה לעבודה, קידום, תנאי העסקה או פיטורים, עומדות לרשותו מספר דרכים לפעול.

אחת הדרכים המשמעותיות היא פנייה לבית הדין לעבודה. בית הדין מוסמך לא רק לפסוק פיצויים כספיים לעובד שהופלה, אלא גם להוציא צווים אקטיביים שישנו את המצב הקיים או ימנעו המשך אפליה. מדובר ב"צו מניעה" (האוסר על המעסיק לבצע פעולה מסוימת, למשל, פיטורים מפלים) או ב"צו עשה" (המחייב את המעסיק לבצע פעולה מסוימת, למשל, להחזיר עובד מפוטר לעבודתו או לקדם אותו). צווים אלו אינם ניתנים כדבר שבשגרה, אלא רק במקרים בהם בית הדין סבור שפיצוי כספי לבדו לא ישיג את מטרת הצדק ולא יתקן את העוול שנגרם לעובד.

בית הדין בוחן מספר שיקולים בטרם ייתן צו כזה. בין היתר, הוא יבדוק את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה, את מידת הדחיפות של הסעד המבוקש (שיהוי בפנייה לבית הדין עלול להחליש את הטענה לדחיפות), ואת הצורך לאזן בין עקרון השוויון לבין ערכים אחרים שעשויים להיות רלוונטיים למקרה. במקרים של בקשה לצו מניעה זמני, די ב"הוכחה לכאורה" להתנהגות מפלה של המעסיק, כלומר, אין צורך להוכיח את האפליה באופן מלא כבר בשלב זה. מטרת צו זמני היא בדרך כלל לשמור על המצב הקיים עד לבירור מלא של התביעה.