האם מותר למעסיק להפלות עובד בגלל דתו או אורח חייו הדתי?
לא, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, אוסר במפורש על מעסיק להפלות עובד או מועמד לעבודה על רקע דתו, לאומיותו, השקפתו או אורח חייו הדתי, בכל שלבי יחסי העבודה.
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, נועד להבטיח שוויון הזדמנויות לכל אדם בשוק העבודה בישראל ולמנוע אפליה פסולה. אחת העילות המרכזיות לאפליה אסורה היא אפליה על רקע דת, לאום, או אורח חיים דתי. מטרת החוק היא למנוע הדרת אוכלוסיות מסוימות משוק העבודה ולאפשר לכל אדם לממש את הפוטנציאל התעסוקתי שלו ללא קשר לאמונותיו.
הכלל המשפטי המעוגן בסעיף 2 לחוק קובע במפורש כי אסור למעסיק להפלות עובד או מועמד לעבודה מחמת דתו, לאומיותו, ארץ מוצאו, השקפתו, מפלגתו, מינו, נטייתו המינית, מעמדו האישי, היותו הורה, גילו, גזעו או שירותו במילואים. איסור זה חל על כל שלבי יחסי העבודה: החל מקבלה לעבודה, דרך תנאי העבודה, קידום, הכשרה מקצועית, ועד פיטורים או פרישה. חשוב לציין כי אין צורך להוכיח כוונה רעה מצד המעסיק; די בכך שהתקיימה התנהגות מפלה בפועל. אם עובד מצליח להוכיח עילה לכאורה לאפליה, עובר נטל ההוכחה למעסיק לסתור את הטענה ולהראות שההחלטה התקבלה משיקולים ענייניים בלבד.
לדוגמה, פיטורי עובד שסירב לעבוד ביום השבת בשל שמירת מצוות דתו, ללא הצדקה עניינית, ייחשבו לאפליה אסורה. גם סירוב לקבל מועמד לעבודה בשל לבושו הדתי (כגון כיפה או חיג'אב), אם אינו פוגע באופן מהותי באופי התפקיד, מהווה אפליה. במקרים של אפליה מוכחת, בית הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצויים לעובד, לעיתים אף ללא הוכחת נזק, וכן לתת צווי עשה או מניעה.
עם זאת, קיימים חריגים לכלל זה. סעיף 2(ג) לחוק קובע כי לא יראו אפליה כאשר דרישות התפקיד או מהותו מחייבות זאת. לדוגמה, מוסד חינוכי דתי עשוי לדרוש מעובדיו להשתייך לדת מסוימת או לקיים אורח חיים דתי מסוים, אם הדבר חיוני לאופי המוסד ולמטרותיו. חריג זה מפורש בצמצום על ידי בתי הדין, והנטל להוכיח את נחיצותו מוטל על המעסיק.