האם מותר למעסיק לפגוע בעובד שהתלונן על אפליה בגלל מוגבלות?

עובדים רבים חוששים להתלונן על אפליה במקום העבודה, במיוחד כאשר מדובר באפליה על רקע מוגבלות, מחשש שהמעסיק ינקום בהם. המחוקק הכיר בחשש זה וקבע הוראות מפורשות שמטרתן להגן על עובדים המבקשים לממש את זכויותיהם ולהתלונן על אפליה. הגנה זו חיונית כדי להבטיח שעובדים יוכלו לעמוד על זכויותיהם ללא חשש מפגיעה.

החוק קובע במפורש כי אסור למעסיק לפגוע בעובד בעניינים שונים הקשורים לתנאי העבודה וההעסקה, וזאת אם הפגיעה נובעת מכך שהעובד הגיש תלונה או תביעה בנוגע להוראות החוק האוסרות אפליה על רקע מוגבלות. איסור זה חל גם אם העובד סייע לעובד אחר בקשר לתלונה או תביעה כזו. "פגיעה" יכולה לכלול מגוון רחב של פעולות, כגון פיטורים, אי קידום, הרעת תנאי עבודה, שינוי תפקיד לרעה, או כל צעד אחר שפוגע במעמדו או בתנאי העסקתו של העובד. מטרת ההוראה היא למנוע מצב שבו עובד יוותר על זכויותיו מחשש לנקמה.

ישנו חריג אחד וחשוב להגנה זו: אם פעולת המעסיק ננקטה בשל תלונת שווא או סיוע לתלונת שווא, ובלבד שהתלונה נעשתה בזדון ובידיעה שהיא תלונת שווא, אזי תהווה זו הגנה למעסיק. כלומר, אם עובד הגיש תלונה כוזבת ביודעין ובמטרה לפגוע במעסיק, המעסיק רשאי לנקוט נגדו צעדים, וזאת מבלי שהדבר ייחשב כפגיעה אסורה. נטל ההוכחה במקרה כזה מוטל על המעסיק להוכיח שהתלונה הייתה תלונת שווא, שנעשתה בזדון ובידיעה.

לדוגמה, נניח שעובד עם מוגבלות הגיש תלונה למעסיק על כך שלא מאפשרים לו נגישות מתאימה למקום העבודה, בניגוד לחוק. שבוע לאחר מכן, המעסיק מודיע לעובד על פיטוריו בטענה של "קיצוצים". אם יוכח שהפיטורים היו תגובה ישירה לתלונת העובד, ולא מסיבה עניינית אחרת, הרי שמדובר בפגיעה אסורה על פי החוק. במקרה כזה, העובד יהיה זכאי לסעדים שונים, לרבות פיצויים ואף אכיפת יחסי עבודה במקרים מסוימים.