האם מעסיק יכול לפטר או לפגוע בעובד בגלל פעילותו בוועד עובדים?
לא, סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים אוסר במפורש על מעסיק לפגוע בעובד, כולל פיטורים או הרעת תנאים, בשל חברותו או פעילותו בוועד עובדים או בארגון עובדים.
החוק בישראל מעניק הגנה מיוחדת לעובדים המעורבים בפעילות ארגונית, בין אם בוועד עובדים במקום העבודה ובין אם בארגון עובדים כללי. הגנה זו נועדה לאפשר לעובדים להתאגד, לייצג את האינטרסים שלהם ולפעול לשיפור תנאי העסקתם ללא חשש מנקמה או פגיעה מצד המעסיק. פערי הכוחות הטבועים ביחסי עבודה מחייבים הגנה זו כדי להבטיח את חופש ההתארגנות.
סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים קובע במפורש איסור על מעסיק לפגוע בעובד בשל חברותו בארגון עובדים, פעילותו בוועד עובדים, או יוזמה להקמת ועד עובדים. "פגיעה" בהקשר זה היא רחבה וכוללת לא רק פיטורים, אלא גם הרעת תנאי עבודה, שינוי תפקיד לרעה, אי קידום, או כל צעד אחר שעלול לפגוע במעמדו או בתנאי העסקתו של העובד. לדוגמה, אם עובד פעיל בוועד עובדים ומיד לאחר מכן מועבר לתפקיד פחות נחשק או ששכרו נפגע ללא סיבה עניינית, הדבר עלול להיחשב כפגיעה אסורה.
נטל ההוכחה במקרים אלו מוטל על המעסיק. כלומר, אם עובד טוען לפגיעה בשל פעילותו הארגונית, על המעסיק להוכיח כי הפעולה ננקטה מסיבות ענייניות ולגיטימיות שאינן קשורות כלל לפעילותו של העובד בוועד או בארגון. זהו נטל כבד, שכן בתי הדין לעבודה רואים בחומרה רבה ניסיונות לפגוע בהתארגנות עובדים. חריג יתקיים רק אם המעסיק יוכיח באופן חד משמעי כי הפגיעה בעובד נבעה מסיבות ענייניות לחלוטין, כגון צמצומים אמיתיים, אי-שביעות רצון מקצועית מוכחת שאינה קשורה לפעילות הארגונית, או הפרת משמעת חמורה. גם במקרים אלו, בית הדין יבחן בקפדנות את טענות המעסיק.