עולם העבודה | מאי 24, 2021

תמצית כללים

  1.  הסכם עבודה הינו חוזה המעגן את ההתקשרות בין עובד ומעסיק, ומסדיר את זכויות וחובות הצדדים.
  2. שעה שדנים בהפרת חוזה עבודה לא קיים חוק ספציפי במסגרת משפט העבודה המוחל על הפרות אלו, לפיכך יש לבחון את ההפרה בהתאם לדיני החוזים הכלליים, ובכלל זה : חוק החוזים (חלק כללי) וחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה).
  3.  הפרת חוזה במשמעות הרחבה, כוללת כל מעשה או מחדל של העובד, שאינו עולה בקנה אחד עם התנאים המפורשים שבחוזה בינו לבין מעסיקו, או עם תנאים מכללא שבחוזה החל באיחור חד-פעמי לעבודה וכלה בנטישת העבודה.
  4. את הדיבור "הפרת חוזה" יש לפרש כמכוון להפרה היורדת לשורשו של החוזה, לשון אחר – ל"הפרה יסודית" במשמעותה בחוק החוזים (תרופות).
  5. לא כל התנהגות המהווה הפרת משמעת מצד עובד תראה כהפרה יסודית של חוזה העבודה.
  6. כאשר קיימת מחלוקת בין הצדדים בקשר עם האשמה באי הצלחת "ניהול הסניף", וכל צד מטיל את האחריות על כתפי האחר, מחלוקת כזו אין בה כדי להוות הפרה יסודית של ההסכם,  ולכל היותר ניתן לראותה כסיבה טובה ומוצדקת להפסיק את ההתקשרות בין הצדדים.
  7. פגיעה מכוונת של עובד ברכוש מעסיקו או גניבת רכוש מהווים הפרה יסודית של חוזה העבודה ומצדיקים פיטורים על אתר ושלילת פיצויי פיטורים.
  8. הפרת חוזה, אינה גוררת אוטומטית את ביטולו, אך היא נותנת לצד הנפגע אופציה לבטל, לרבות רשות להפסיק את היחסים החוזיים בשל ההפרה.
  9. האבחנה בין מקרה שבו היעדרות מעבודה תהווה הפרת חוזה עבודה או הפרת משמעת לבין מקרה שבו היעדרות תחשב כזניחת העבודה והתפטרות, תלויה בכלל נסיבות המקרה.
  10. הפרת חוזה עבודה יכול להיווצר גם כתוצאה ממחדל של עובד אשר נמנע מלגלות למעסיקו עובדה שהיא מהותית לקיום בתום לב של חוזה העבודה.
  11. בשעה שצד טוען להפרת חוזה של הצד השני, צריכה להיות ראיה לקיומו של הסכם, היינו התקשרות בעל פה או בכתב המעיד על גמירות דעת ועל הסכמה ליצירת חוזה.
  12. להסדר קיבוצי יש לתת תוקף משפטי ויש לכבדו, תוך מתן משקל לעובדה שביחסי עבודה קיימת חשיבות יתר להתנהגות בתום לב.
  13. הלכה היא שקיום נכונות לקיים הסכם שוללת קיום הפרה, אשר הנכונות איננה רק רצון אלא גם יכולת מעשית לקיום.
  14. מי שמונע קיומו של "תנאי מתלה" בחוזה, לא יכול להסתמך על קיומו.
  15. בית המשפט העליון בשבתו כבג"ץ חזר והדגיש את ההלכה לפיה אין להנציח טעות, קל וחומר כאשר מדובר בפועלה של רשות ציבורית.
  16. לעובד לא קמה זכות משפטית להנצחת טעות שטעתה המעסיקה, בכך ששילמה לו תשלומי יתר בשכרו. כך, בין שתבחן השאלה לפי דיני החוזים, ובין לפי כללי המשפט המינהלי.
  17. כשמדובר בזכות שניתנה בטעות, הטעות לא יכולה להנציח את הזכות.
  18. חוסר מיומנות העומדת בבסיס יחסי העבודה יכול שתזכה מעסיק בפיצוי מעובד שכשל.
  19. כאשר מעסיק התחייב בחוזה עבודה לבטח עובד בביטוח אובדן אי כושר, לא תשמע טענתו כי חברת הביטוח סרבה לעשות כן.
  20. לא כל התנהגות החורגת מהסכם העבודה ומתניותיו, מהווה הפרה שבית הדין לעבודה ייאות להתערב בה בדרך של סיוע לצד הנפגע.
  21. ואולם, עקרון החופש האקדמי לא מוציא את המעסיק ממעגל השפיטה ולא מקנה לו חסינות מביקורת שיפוטית.
  22. בכל הנוגע לסיום יחסי עבודה כתוצאה מהחלטה שלטונית שנכפתה על הצדדים, קיימות שתי מגמות שונות בפסיקה.
  23. זכותו של המעסיק, ובכלל זאת המעסיק הציבורי, לשנות את מקום עבודתו של העובד, להעבירו מתפקיד לתפקיד. מדובר בשימוש בפררוגטיבה ניהולית הנתונה למעסיק. בפרט, רשאי המעסיק להעביר עובד מתפקיד לתפקיד, שעה שמדובר ב"שינוי ארגוני" שנועד להתייעלות.
  24. שיקולי המעסיק הנוגעים להשפעת החלטותיו על המפעל יכולים להיות מושפעים, ברצון להטיב עם עבודת המפעל והשירות לציבור הנזקקים לו. לפיכך, שעה שהדבר נעשה תוך שימוש בתום לב ובהגינות בכוח המעסיק, אין העובד יכול להתנגד לכך.
  25. בית הדין לעבודה הכיר בזכותו של מעסיק לשנות "שעות עבודה במשמרות", במקרה שנמצא לכך צידוק ראוי בהוראות חוק.
  26. התנהגות רשות מקומית הוכרה כסבירה וכעומדת במבחן המידתיות מקום בו התערבה בהפחתת שכר ותנאי עבודה, על סמך הוראות חוק יסודות התקציב ועל מנת להביא ל"יישור קו" בחזית השכר ברשויות המקומיות.
  27. מעסיק לא מחויב למילוי הבטחה שנתן לעובד שעה שהעובד ויתר על מימושה במשך תקופה ארוכה. ככל שלא נקבע בחיוב מועד לקיימו –  יש לקיימו זמן סביר לאחר כריתת החוזה.
  28. פרשנות הסכם העבודה משליך על ההכרעה אם מי מהצדדים הפר אותו. כאשר המגמה בפרשנות חוזה עבודה ובקביעה האם הופר, היא להעניק פרשנות המתאימה ל"הקשר התעשייתי" ולתנאי העבודה  בענף העבודה, אליו שייכים העובד והמפעל בהם מדובר.
  29. גם צורת חוזה העבודה ודרך ניסוחו יבחנו בעת בחינה אם הופר חוזה עבודה אם לאו.
  30. יתכנו מקרים בו סעיף בחוזה לא יפורש רק על פי הכתוב בו, אלא יש לפרשו פירוש תכליתי, על מנת להתחקות אחר כוונת הצדדים האמיתית.
  31.  על הטוען להפרת חוזה עבודה מוטל נטל הראיה. חזקה היא שהצדדים לחוזה וחוזה עבודה בכלל זה, פועלים על פי ההסכמים והנוהגים המחייבים.

פירוט הכללים

א. הסכם עבודה הינו חוזה המעגן את ההתקשרות בין עובד ומעסיק, ומסדיר את זכויות וחובות הצדדים.

כיום אין חוק הקובע את החובה לחתום על הסכם עבודה.

עם זאת, בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה(תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב – 2002, לא ניתן לסכם את תנאי ההעסקה של העובד בעל פה, אלא על המעסיק למסור לעובד הודעה בכתב או הסכם בכתב המפרטים את תנאי העבודה של העובד, וזאת בתוך 30 יום ממועד תחילת העסקתו של העובד – בעובד מעל גיל 18, ובתוך 7 ימים – אם מדובר בעובד שטרם מלאו לו 181.

ב. שעה שדנים בהפרת חוזה עבודה לא קיים חוק ספציפי במסגרת משפט העבודה המוחל על הפרות אלו, לפיכך יש לבחון את ההפרה בהתאם לדיני החוזים הכלליים, ובכלל זה : חוק החוזים (חלק כללי) וחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה).

ראו : חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג- 1973 וחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א -1971.

ג. הפרת חוזה במשמעות הרחבה, כוללת כל מעשה או מחדל של העובד, שאינו עולה בקנה אחד עם התנאים המפורשים שבחוזה בינו לבין מעסיקו, או עם תנאים מכללא שבחוזה החל באיחור חד-פעמי לעבודה וכלה בנטישת העבודה.

ראו  פסק הדין בענין מוסקו אלקלעי2.

כדי לראות תוכן רשימה זו עליכם לרכוש מנוי שנתי
רכשתם כבר מנוי?

מראה מקום

  1. להרחבה ראו בפרק שעניינו בחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה(תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב – 2002
  2. דב"ע לה/ 3-23 נאמנות התיאטרון הקאמרי נ' מוסקו אלקלעי, פ"ד ו(1) 217

מאמרים קרובים