fbpx
כפייה או עושק בכריתת חוזה

עולם העבודה |

אפריל 21, 2021

למדריך

א. כפייה

1. יסודותיה של עילת הכפיה הם התקשרות בחוזה וקשר סיבתי בין הכפייה לבין ההתקשרות כאשר הכפיה כוללת כל פגיעה בגופו של אדם, בנכסיו, בחירותו או במעמדו החברתי או הכלכלי כדי לאלצו להתקשר בחוזה.

ראו פסק הדין בענין יוליוס מלק1.

כפייה יכולה להתבטא במובנים שונים, והיא יכולה להיות גם כפייה כלכלית, שצריכה לעמוד בשני מבחנים: מבחן האיכות ומבחן העצמה. עליה להיות פסולה מבחינה מוסרית חברתית או כלכלית (מבחן האיכות) ועליה להיות כזו שהמתקשר אינו יכול בנסיבות העניין להימלט מבין מלתעותיה (מבחן העצמה). תום הלב הנדרש כדי להוציא אזהרה על הפעלת זכות מגדר כפיה באיום צריך להתייחס הן לעצם קיומה של הזכות הנטענת, דהיינו שמדובר בזכות שהמאיים מאמין בקיומה, והן לאמצעי הגשמתה, דהיינו שאמצעי הגשמתה הם חוקיים ומקובלים – ראו פסק הדין בענין יוליוס מלק2.

המקרה השכיח ביותר ביחסי עבודה לכפיה חוזית הוא כאשר מופעל לחץ כלכלי שבו מוותר צד על זכות בחוזה עבודה או בחוזה פרישה כדי לזכות בתשלום באופן מיידי. כך למשל, כאשר עובד מוותר על זכויות פנסיוניות שיצטברו לטובתו וישמרו לעת זיקנה בתמורה לתוספת מיידית בשכר3.

2. בנסיבות שבהן לאחר התייעצות והתלבטות החליט העובד לחתום על הסכם הפרישה – אין לראות משום כפיה כלכלית

בפסק הדין יוליוס מלק4 העובד (המערער) טען כי חתם על הסכם פרישה עקב כפיה כלכלית – איום, שאם לא יחתום על ההסכם יפוטר מעבודתו תוך תשלום פיצויי פיטורים מינימאליים. בית הדין פסק שטענה זו לא הוכחה שכן רק לאחר שהתייעץ והתלבט, החליט המערער לחתום על הסכם הפרישה ובנסיבות אלה אין לראות משום כפיה כלכלית.

3. פסיקת בית המשפט העליון הבהירה בהרחבה, כי נטל ההוכחה להתקיימות טענת הכפייה הוא ניכר.

ראו פסק דינו של בית המשפט העליון בענין יוסי מאיה5.

4. יסוד ההתקשרות החוזית קיים גם בנסיבות של התקשרות עקב כפיה, אף שמדובר בהתקשרות פגומה.

על פי גישת המחוקק הישראלי, המשתקפת בסעיף 17 לחוק, אין הכפיה שוללת את קיומו של רצון ההתקשרות, אם כי היא פוגמת ברצון זה.

על כן, חוזה שנכרת בכפיה אינו בטל מעיקרו אלא ניתן לביטול על פי בחירתו של מי שהתקשר בכפיה מכאן שהוראות חוק החוזים קובעות באופן ברור כי יסוד ההתקשרות החוזית קיים גם בנסיבות של התקשרות עקב כפיה, אף שמדובר בהתקשרות פגומה – ראו פסק הדין בענין אלי בן עמי ואח’6.

על יסוד אלו, מסקנת  הנשיא ס. אלדר, בפסק הדין היתה אפוא, כי יסודות הכפייה הגלומים בביצוע עבודתה של קורבן הסחר אינם גוררים בטלות מעיקרא של החוזה בינה לבין סוחריה, וניתן לראות ביחסים ביניהם יחסים חוזיים.

5. תרופת צד לטענת “כפייה” היא ביטול ההסכם.

כפייה, יכול שתהא גם במועד כניסה לחוזה עבודה או לחוזה פרישה מהעבודה, ואם זו תוכח, תהא תרופת התובע ביטול ההסכם – ראו פסק הדין בענין יעקב עמנואל7 שם דובר בהסכם פרישה.

בית הדין הטעים כי המערער מבקש לאחוז בחבל משני קצותיו ולהנות מכל העולמות: מחד להותיר על כנם את חלקי ההסכם הנוחים ו”לקרוא” אל תוך ההסכם תנאים נוספים הרצויים לו, ומאידך, למחוק מתוכו את סעיף סילוק התביעות על מנת לפתוח פתח לתביעות חדשות. נפסק כי אין תקומה לעתירותיו.

6. הודעת הביטול צריכה להימסר תוך זמן סביר.

הודעת הביטול צריכה להימסר תוך זמן סביר, כפי שנקבע בסעיף 20 לחוק החוזים (חלק כללי) תשל”ג- 1973, שכותרתו “דרך הביטול” אחרת החוזה יעמוד בתוקפו, חרף הפגם בכריתתו – ראו לענין זה פסק הדין עלי חמ’יס8.

כן בית הדין פסק כי בהתאם להלכה הפסוקה ולפרשנות הניתנת לסעיף 20 לחוק החוזים (חלק כללי), סבירות הזמן שלפני הודעת הביטול משתנה מעת לעת, ונבחנת בכל מקרה לאור מכלול נסיבותיו. הודעת ביטול מאוחרת, מעבר לזמן הסביר, תוביל לתוצאה שהחוזה יעמוד בתוקפו, חרף הפגם בכריתתו, הואיל ואז נוצרת הנחה של השלמה עם הפגם וויתור על זכות הביטול. עוד הוטעם כי סעיף 20 נועד ליצור איזון בין זכותו של מתקשר לבטל הסכם שנחתם בכפיה לבין זכותו של הצד השני להסתמך על תוקף החתימה וההתחייבות. נוסחת האיזון בין זכויות אלו היא “הזמן הסביר”. באותו מקרה נפסק כי ממועד החתימה על הסכם הפרישה ועד למועד בו ביקש המערער לראשונה את ביטולו חלפה למעלה משנה, וקרוב לשנתיים עד שהוגשה תביעתו. בנסיבות אלו נקבע כי הודעת המערער על ביטול ההסכם היא מעל ומעבר לזמן הסביר.

בפסק הדין בענין יוליוס מלק9 נפסק כי על המערער היה להודיע לקמ”ג על ביטול הסכם הפרישה “תוך זמן סביר לאחר שנודע לו על עילת הביטול”, ובמקרה של כפיה, “תוך זמן סביר לאחר שנודע לו שפסקה”. המערער הודיע על רצונו לבטל את הסכם הפרישה רק לאחר שניצל את תקופת השבתון בת השנתיים בהתאם להסכם הפרישה, ועיתוי הודעתו חורג מ”זמן סביר” והדרישה לביטול ההסכם רק לקראת תום תקופת השבתון נגועה בחוסר תום לב.

7. על מנת שהכפייה תעלה ככזו המצדיקה ביטול חוזה, נדרש לחץ שאינו לגיטימי.

כדי שהכפייה תהא כזו המצדיקה ביטול חוזה, הלחץ צריך להיות מוגדר כלחץ שאינו לגיטימי. לחץ שהוא פרי משא ומתן המתנהל בתום לב, אינו מהווה לחץ בלתי לגיטימי חרף העובדה שקיים חוסר שוויון, פער כלכלי בין עובד למעסיק – ראו למשל פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בירושלים בענין מנהל הווקף וההקדש המוסלמי בירושלים10.

בפסק הדין יוליוס מלק9 נפסק כי אין לראות בהבהרה כי ככל שהמערער לא יסכים לפרישה מוקדמת על פי הסכם הפרישה יינקטו נגדו הליכי פיטורים, וכי במקרה כזה הקמ”ג לא תסכים למתן תנאי הפרישה המועדפים אלא לתשלום פיצויי פיטורים לפי החוק –  כאיום.

הובהר כי לקמ”ג זכות לנקוט הליכי פיטורים כנגד עובד, עת קיימת עילה מוצדקת לפיטוריו, ואין כל חובה להעניק לעובד מפוטר תנאי פרישה מועדפים מעבר לקבוע בחוק ובהסכמים הקיבוציים. על כן, מדובר באזהרה בתום לב על הפעלתה של זכות ולא באיום. בנוסף, למערער ניתנו תנאי פרישה מועדפים וחריגים.

בית הדין קבע בין היתר על סמך הנפסק בפסק הדין של בית המשפט העליון יוסי מאיה11 כי, עת ניתנה לעובד שהות ואפשרות לבחון את המשמעות, ההשלכות, היתרונות והחסרונות של הבחירה בכל אחת משתי האפשרויות, אין לראות בהסכמתו להתפטרות מרצון מצב של “כפיה”, אלא מדובר בבחירה מודעת נכון למועד ההחלטה באחת האפשרויות העומדות לפני העובד.

עוד ראוי להביא לענין זה את דברי בית המשפט העליון בפסק הדין בענין בנק מזרחי  טפחות בע”מ12 לפיהם לא כל איום משתמע של צד לחוזה או לחץ שחש הצד האחר בעקבות אותו איום ייחשב כפוגם ברצונו החופשי באופן המקים עילה לביטול החוזה בשל כפיה; ולא כל תחושת מצוקה או חולשה פיזית או נפשית שחש צד לחוזה תיחשב ככזו שהביאה אותו להתקשר בחוזה בניגוד לרצונו באופן המקים עילה לביטול החוזה בשל עושק (לדיון בסוגיית העושק כעילה לביטול חוזה ראו להלן) וכי על הצד הטוען לקיומן של עילת כפיה או עילת עושק להוכיח בראיות מוצקות את טענותיו, ולהראות כי אלמלא כן לא היה בוחר להתקשר בהתקשרות החוזית.

בפסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בחיפה בענין אפרים שחר13 בית הדין לא שוכנע כי בסיטואציה בה לחתימה על ההסכם קדם מו”מ ממושך בליווי אנשי מקצוע, והצדדים חתמו על ההסכם לאחר שהבינו את משמעויותיו, שמתקיימים יסודות עילת הכפייה. עוד הוסיף בית הדין כי טענת הנתבעות בהקשר זה נטענה בכלליות ואין די בטענה כי התובע איים ברצח וכי הוגשה על כך תלונה במשטרה כדי לבסס עילת כפיה. ומכל מקום מהעדויות ניתן להבין כי האיומים הנטענים באו לאחר שהנתבעות לא מילאו אחר ההסכם ולא בשלב המו”מ לקראת החתימה על ההסכם, ומסיכומי התובע למדים, כי התלונה במשטרה נסגרה, וגם מטעמים אלו בית הדין דחה את טענת הכפייה.

8. העובדה שמדובר בחלופה הכרוכה בסיכון שבסופו של יום יפוטר העובד בתנאי פרישה טובים פחות אינה בגדר כפיה כמשמעותה בסעיף 17 לחוק החוזים.

ראו לענין זה פסק הדין בענין דוד בן יהודה זקן14.

עם זאת יובהר כי ייתכנו נסיבות שבהן תתקבל טענה של עובד כי התפטרותו נעשתה עקב כפייה, ככל שהתפטר תחת לחץ, ללא שהיה מודע לאפשרויות השונות העומדות לפניו ושלא מתוך רצון חופשי, ויש להכריע בכל מקרה לגופו על פי נסיבותיו כעולה מהתשתית העובדתית אשר הוכחה  – ראו לענין זה פסק הדין עלי חמ’יס15.

ב. עושק

  • חוק החוזים (חלק כללי) תשל”ג – 1973

    “מי שהתקשר בחוזה עקב ניצול שניצל הצד השני או אחר מטעמו את מצוקת המתקשר, חולשתו השכלית או הגופנית או חוסר נסיונו, ותנאי החוזה גרועים במידה בלתי סבירה מן המקובל, רשאי לבטל את החוזה”.

1. יסודות עילת העושק הם קיום חוזה, קשר סיבתי, התנהגות העושק, מצב העשוק, והיותם של תנאי החוזה גרועים במידה בלתי סבירה מן המקובל.

ראו פסק הדין  יוליוס מלק16.

עוד הוטעם כי עושק כמשמעותו בסעיף 18 הוא ניצול מצוקתו, חולשתו או חוסר ניסיונו של האחר וכי למונחים של “עושק” ו”ניצול” נודעת משמעות שלילית של התנהגות בלתי מוסרית או בלתי הוגנת.

כמו כן מצוקה היא מצב של צרה ודוחק שאליו נקלע המתקשר. מצוקה אינה מצב של עוני ומחסור או אי נוחות הנגרמת עקב הצורך להתמודד עם קשיים כלכליים, אלא שינוי פתאומי המביא ללחץ – כלכלי או פסיכולוגי – חמור. אחד המבחנים לקיומה של מצוקה הוא העדר אלטרנטיבה ממשית סבירה להתקשרות בחוזה הנדון.

ועוד נפסק כי יסוד מכונן נוסף של עילת הביטול בגין עושק הוא ש”תנאי  החוזה גרועים במידה בלתי סבירה מן המקובל”, וכי המבחן ליישום יסוד זה הוא מבחן אובייקטיבי חיצוני.

בפסק הדין של בית המשפט העליון בענין פלונית17 נקבע כי בית המשפט העליון כבר עמד בעבר על כך שהמצוקה, החולשה השכלית או הגופנית וחוסר הנסיון חייבים להיות כבדי משקל, ועל בית המשפט להשתכנע, שפעלו את פעולתם על העשוק והסיטו את שיקול דעתו סטיה של ממש מנתיבו הנכון.

2. החובה להוכיח יסודות אלה מוטלת על הטוען להם.

ראו דיון מורחב בהקשר זה בפסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בענין תחנת דש בע”מ18. שם נפסק תוך הפניות לפסיקות של בית המשפט העליון כי הנתבע (העובד) לא הוכיח קיומם של התנאים הקבועים בחוק החוזים לביטול ההסכם עליו חתם בעילה של עושק (וגם לא בעילה של כפיה).

כמו כן, הנטל הנדרש להוכחת טענה זו הוא משמעותי, ובית המשפט העליון הבהיר כי אין די בעובדה, שהמתקשר נתון ללחץ חברתי-משפחתי וללחץ אישי-פנימי, המעמידים אותו במצב רגשי ונפשי לא קל, ונדרש שכל אחד מיסודות עילת הביטול בשל פגם ברצון יתקיים במלוא תוקפו  – ראו לענין זה פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בחיפה בענין עואד סלים19.

3. התקשרות החוזית שרירה וקיימת הגם שנעשתה עקב עושק.

בפסק הדין בענין אלי בן עמי ואח’20 נפסק כי גם בסעיף זה (בדומה לסעיף 17 שעניינו בכפייה) יצא המחוקק מנקודת ההנחה שההתקשרות החוזית שרירה וקיימת הגם שנעשתה עקב עושק. עם זאת ונוכח הפגם שנפל בהתקשרות, נתן המחוקק בידיו של המתקשר עקב עושק זכות לבטל את החוזה באופן חד צדדי. על יסוד אלה מסקנת הדברים היתה איפוא באותו מקרה שהחוזה בין קורבן הסחר אינם גוררים בטלות מעיקרא של החוזה בינה לבין סוחריה, וניתן לראות ביחסים ביניהם יחסים חוזיים.

ביטול חוזה מכוח עילת “עושק” היא פעולה אפשרית אך לא שכיחה, מאחר וחוקי המגן במשפט העבודה גורמים ממילא לכך שתנאי חוזה העבודה לא יהיו “גרועים במידה בלתי סבירה” וממילא רק בהתקיים תנאי זה, קיימת האפשרות להיזקק לטענת עושק21.

4. התרופה היחידה לעושק היא תרופת הביטול.

בית הדין הארצי לעבודה לא יישם את הוראת סעיף 18 לחוק החוזים, מקום שהתובע נמנע מלעשות שימוש בתרופת ביטול ההסכם שהיא התרופה היחידה ל”עושק” – ראו לענין זה הנפסק בפסק הדין יעקב עמנואל7.

5. טענת אילוץ או עושק מועלית דרך כלל בפני בית הדין לעבודה, מקום שצד מבקש להשתחרר מהסכם (בין אם מדובר בהסכם עבודה ובין אם מדובר בהסכם פרישה) שבו ויתר על זכויות ממוניות הקשורות ביחסי עבודה.

ראו למשל פסק הדין בענין נעלי שיינמן בע”מ22.

כדי שתובע יצליח בטענה בדבר עושק, עליו להראות, שהוא התקשר בחוזה עבודה או בהסכם פרישה מעמדה של חולשה קיצונית והודיע על ביטולו תוך מחאה, ועשה לביטולו, תוך זמן סביר, כאשר המדד לזמן סביר יבחן בכל מקרה לגופו. ראו לענין זה פסק הדין עלי חמ’יס23.

בפסק הדין בענין אלכס מריש24 נדונה בין היתר השאלה האם המערער היה רשאי לבטל הסכם, משום שלטענתו חתם עקב אילוץ או עושק? נפסק כי יש לדחות את טענת האילוץ מאחר והמערער היה מיוצג בעת המשא-ומתן לקראת חתימת הסכם הוויתור, ולעובדה זו יש משמעות הן מבחינת הבנת ההסכם והן מבחינת יכולת התשלום, מה עוד שהמערער בעצמו היה איש עסקים ממולח. עוד נפסק כי הטוען טענת אילוץ או עושק לפי סעיף 18 לחוק החוזים (חלק כללי) חייב למחות על כך תוך זמן סביר אחרי חתימת הוויתור ואילו המערער השהה מחאתו זמן רב.

עוד בענין כך שאישיות,  השכלה והכשרת העובד לא הלמו את טענת האילוץ והכפיה  כמו גם כי הטענה הועלתה בשיהוי ניכר ראו פסק דינו של בית הדין האזורי בחיפה בענין עואד סלים25.

6. “השפעה בלתי הוגנת” כחלק מדין העושק.

השפעה בלתי הוגנת אינה מנויה כאחת הנסיבות המהוות פגם בכריתת החוזה בחוק החוזים. בפסק הדין הסתדרות העובדים הלאומית בישראל26 אומצה הגישה כפי שהובאה בדברי המלומדים לעיל, שלפיה יש להרחיב את דין העושק שבסעיף 18 לחוק החוזים (חלק כללי), באופן שיכלול גם את דין ההשפעה הבלתי הוגנת. בית הדין אף הוסיף כי במקרים מסוימים נעשה בפסיקה, לגבי חוזי יחס מסוימים, היקש מדיני “העושק הצרכני” שבחוק הגנת הצרכן, תשמ”א -1981 כמשלימים את הוראות חוק החוזים (ראו ה”ש 34 וההפניות שם), כך שעל פני הדברים נראה שאין מניעה עקרונית להחילם גם על הסיטואציה באותו פסק דין, תוך עריכת התאמות לייחוד שבה.

בפסק הדין הדיון נסב אודות השאלה מה נפקותה של חלוקת מתנות (מטענים ניידים שעליהם הוטבע הלוגו של המשיבה – הסתדרות העובדים הלאומית) לעובדי החברה-המערערת. נפסק כי פעולה של חלוקת מתנות על ידי ארגון עובדים במסגרת התארגנות ראשונית עלולה להכתים את תהליך ההתארגנות ועשויה, בנסיבות מסוימות, להקים חזקה לקיומה של השפעה בלתי הוגנת על העובדים, הפוגמת ברצונם החופשי. חזקה זו מעבירה לארגון העובדים את הנטל להוכיח שהעובדים שהצטרפו אליו עשו זאת, חרף חלוקת המתנות, מרצון חופשי. לא יורם הנטל – ייפסלו במישור הקיבוצי טופסי ההצטרפות ולא יילקחו בחשבון במבחן הכמותי; בנסיבות העניין נפסק כי הסתדרות העובדים הלאומית סתרה את החזקה לקיומה של השפעה בלתי הוגנת ומשהוכחה הצטרפות של מעל שליש מעובדי החברה, הסתדרות העובדים הלאומית היא ארגון העובדים היציג בקרב עובדי החברה החל מאותו מועד.

ג. מראה מקום

  1. ע”ע  12029-11-13‏  יוליוס מלק נ’ מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני ואח‘, 24.11.16 – סעיף 51 לפסק הדין ראו עוד: ע”ע 480/05 אלי בן עמי נ’ פלונית, 8.7.08 וההפניה שם לספרה של פרופ’ ג’  שלו, דיני חוזים, עמ’ 330
  2. ע”ע  12029-11-13‏ לעיל וההפניה שם לספרה של פרופ’ ג’  שלו, דיני חוזים, עמ’ 325- 337 והאסמכתאות שם
  3. ראו לענין זה ספרו של י’ לובוצקי “חוזה עבודה וזכויות העובד” הוצאת ניצן מהדורת 2008 פרק 23 עמ’ 4
  4. ע”ע  12029-11-13‏ לעיל – ראו סעיף 14 לפסק הדין
  5. ע”א 1569/93 יוסי מאיה נ’ פנפורד בע”מ ואח’, פ”ד מח (5) 705
  6. ע”ע 480/05 אלי בן עמי נ’ פלונית, 8.7.08 וההפניה שם לספרה של פרופ’ ג’  שלו, דיני חוזים – החלק הכללי, לקראת קודיפיקציה של המשפט האזרחי (תשס”ה-2005) עמ’ 325 ראו עוד : ע”ע 247/07  פלונית נ’ סופיה קוצ’יק, 24.9.09
  7. דב”ע נד/3-101 יעקב עמנואל נ’ שופרסל בע”מ ואח’, 30.1.95
  8. ע”ע 292/05 עלי חמ’יס נ’ עירית ירושלים, 14.8.06, סעיף 20 לחוק החוזים חלק כללי קובע כי : “ביטול החוזה יהיה בהודעת המתקשר לצד השני תוך זמן סביר לאחר שנודע לו על עילת הביטול, ובמקרה של כפיה – תוך זמן סביר לאחר שנודע לו שפסקה הכפיה
  9. ע”ע  12029-11-13‏ לעיל
  10. סע (י-ם) 36908-10-10‏  נאיל סייד אחמד נ’ מנהל הווקף וההקדש המוסלמי בירושלים, 17.9.13 – נדחתה הבקשה לביטול הסכם הפשרה
  11. ע”א 1569/93 לעיל
  12. ע”א 7850/17 פלוני ואח’ נ’ בנק מזרחי טפחות בע”מ, 17.6.19 – סעיף 33 לפסק הדין
  13. סעש (חי’) 53618-01-14‏  אפרים שחר נ’ רו-מד בע”מ ואח’, 9.12.20
  14. ע”ע 557/06 דוד בן יהודה זקן נ’ חברת החשמל לישראל בע”מ, 27.12.06 ; שאישר פסק דין שניתן ע”י בית הדין האזורי בבאר שבע: עב(ב”ש) 1657/05 דוד בן יהודה זקן נ’ חברת החשמל לישראל בע”מ ואח’, 16.7.06 הובא בע”ע  12029-11-13‏ לעיל
  15. ע”ע 292/05 לעיל
  16. ע”ע 12029-11-13‏ לעיל, סעיף 55 לפסק הדין וההפניה שם לספרה של ג. שלו לפרקים העוסקים בעילת העושק בעמ’ 341-351 ; ראו גם פסקי דין של בית המשפט העליון : ע”א  6235/15 ‏ ‏ למיא ראג’י חלאק נ’ מונא כריים, 15.2.17 פיסקה 22 וההפניות שם; רע”א 8775/15 פלונית נ’ פלוני 10.5.16 ; ע”א 7850/17 פלוני ואח’ נ’ בנק מזרחי טפחות בע”מ, 17.6.19 וההפניות שם
  17. רע”א 8775/15 לעיל
  18. סעש (ת”א) 67001-06-17  תחנת דש בע”מ נ’ תומר סיגלר, 23.11.20 וההפניה שם בין היתר לפסק דינו של בית המשפט העליון ברע”א 8775/15 שלעיל
  19. סעש (חי’) 56746-07-15 עואד סלים נ’ רקיע הנדסה ותשתית (1994) בע”מ, 1.9.19 וההפניה שם לפסקי דין של בית המשפט העליון : ע”א 9207/04 יוסף כמיסה נ’ דן גרטלר, 14.8.08 ; ע”א 784/81 ישראל שפיר נ’ מרטין אפל ואח’, פ”ד לט (4) 149
  20. ע”ע 480/05 לעיל
  21. ראו לענין זה ספרו של י. לובוצקי “חוזה עבודה וזכויות העובד” הוצאת ניצן מהדורת 2008 פרק 23 עמ’ 5
  22. דב”ע לה/ 3-100 נעלי שיינמן בע”מ נ’ שם- טוב אספורמס, פ”ד ז(1) 408
  23. ע”ע 292/05 עלי חמ’יס נ’ עירית ירושלים, 14.8.06 – ראו בחלק א לעיל הדן בכפייה ; כן ראו ע”ע  12029-11-13‏ לעיל ובחלק א’ לעיל הדן בכפייה
  24. דב”ע מז/3-22 אלכס מריש נ’ שרנוע אלקטרוניקה בע”מ, פד”ע יח 464
  25. סעש (חי’) 56746-07-15 לעיל
  26. עס”ק 7670-10-20‏‏ דור אלון ניהול מתחמים קמעונאיים בע”מ נ’  הסתדרות העובדים הלאומית בישראל‏, 12.1.21 וההפניה שם לספרם של ד. פרידמן וא.שפירא בר-אור   דיני עשיית עושר ולא במשפט  (מהדורה שלישית, 2017), 1200 – 1201
מאמרים קרובים

כל הזכויות שמורות למשה וקרט, ושות’, משרד עורכי דין
בית איילון, דרך אבא הילל סילבר 12, רמת-גן 5250606, טל’: 03-6137488, פקס: 03-5223996