פירוט הכללים הנוגעים לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות

1. חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח- 1998 (בפרק זה גם "החוק" או "חוק שוויון זכויות") כולל פרקים המתפרשים על תחומי חיים שונים וביניהם איסור הפליה מחמת מוגבלות בתחום התעסוקה.
2. חוק שוויון זכויות מבקש, ליצוק למושג השוויון משמעות המחייבת פעולות אקטיביות של – שילוב, הכללה והשתתפות, על מנת להביא ל"שוויון מהותי וממשי" – ולא רק במשמעות של מניעת הדרה. דבר זה אמור להיעשות באמצעות מתן "מענה הולם" לצורכיהם של אנשים עם מוגבלות ובכלל זה: הטלת חובה פוזיטיבית על המעסיק לבצע התאמות שתאפשרנה את קבלתם וקידומם בעבודה של אנשים עם מוגבלות, וכן באמצעות הטלת חובה לקדם ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה.
3. סעיף 5 לחוק שוויון הזכויות עניינו בהגדרת "אדם בעל מוגבלות" והוא מגדירו כ"אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים".
4. המושג תחומי החיים העיקריים הקבוע בסעיף 5 לחוק, לא זכה להגדרה ונותר במכוון פתוח. תכלית החוק מאפשרת לכלול בגדר אדם עם מוגבלות, גם אדם שאיננו מוגבל באופן מהותי בשל לקותו, אך בפועל נחשב ככזה ע"י המעסיק.
5. יחד עם זאת, נפסק כי אף שיש לפרש את ההגדרה באופן רחב וגמיש, לא ניתן להתעלם מתוכן ההגדרה שבחוק, והרחבה יתרה של ההגדרה לא רק שאינה נדרשת לצורך הגשמת תכליתו, אלא אף עלולה לגרום לפגיעה בתכלית זו ובקבוצה עליה מבקש החוק להגן.
6. גם אם העובד אינו "אדם עם מוגבלות" לצורך ההגנות שקובע החוק, המעסיק עדיין צריך לשקול במועד גיבוש רשימת המפוטרים מכוח הסכם קיבוצי את כלל הנסיבות האישיות של העובד, לרבות מצבו הרפואי ככל שזה ידוע, והקושי העלול להיווצר, כתוצאה מכך בחיפוש עבודה חלופית.
7. גם ללא החלה ישירה של חוק שוויון זכויות, מעסיק מחויב לנסות ולאתר לעובד תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו הרפואיות, כפוף לכך שתפקיד כאמור תואם את כישוריו ויכולותיו של העובד, כמו גם את צרכיו ואפשרויותיו של המעסיק. זאת מכוח חובת תום הלב, שאף שניתן לפרשה באופן רחב בהתבסס על רוח ותכלית החוק.
8. מרגע שרופא תעסוקתי קבע כי העובד מסוגל מבחינה רפואית לחזור לעבודתו – זו הנחת המוצא מכוחה על המעסיק לפעול.
9. עובד המבקש להחיל עליו הגנות מכוח חוק שוויון זכויות, עליו לידע את המעסיק בדבר כך שהוא אדם עם מוגבלות. אין להחיל על המעסיק "ידיעה קונסטרוקטיבית" בדבר מצבו הרפואי של העובד בהתבסס על בדיקות סקר תקופתיות שנערכו.
10. חובת הייצוג ההולם הקבועה בחוק משמעה מתן עדיפות לעובדים עם מוגבלות, במקרים מתאימים, בעת קבלת ההחלטה על רשימת העובדים שיסיימו את עבודתם במסגרת פיטורי צמצום.
11. בעת יישום סעיף 8 לחוק שוויון זכויות ראוי ונכון להסתמך על הפסיקה העניפה העוסקת בהוראת סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988.
12. לגבי אנשים עם מוגבלות, אין צורך להוכיח כוונה להפלות, היות וקיומה של הפליה נבחן גם על פי תוצאת הדברים בפועל.
13. די בכך שאחד השיקולים להחלטה הנבחנת היה שיקול אסור על מנת להכתים את ההחלטה בכללותה.
14. סעיף 8 לחוק שוויון זכויות דומה בנוסחו להוראת סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988, וזאת, למעט חובת ביצוע ההתאמות המהוות חידוש משמעותי בחוק שוויון זכויות.
15. ההתאמות הנדרשות אינן רק התאמות פיזיות גרידא, אלא כוללות גם מגוון רחב ומשתנה של התאמות ובכלל זה שינויים בדרישות התפקיד ועיצובם מחדש.
16. עת בוחנים יכולתו של אדם עם מוגבלות לבצע הדרישות המהותיות של התפקיד, יש לבחון את יכולתו לכך לאחר ביצוע התאמות סבירות אפשריות.
17. אין להציב רף כניסה גבוה מידי לכניסה לסעיף 8 לחוק, וכן אין להטיל על העובד את הנטל הרובץ לפתחו של המעסיק, למצוא עבודה חלופית אותה הוא מסוגל לבצע.
18. מחויבויות המעסיק מכוח חוק שוויון זכויות מתעצמות שעה שמדובר במוגבלות שנגרמה עקב העבודה ובמהלכה.
19. במקרים בהם אובדן הכשירות לביצוע התפקיד התרחש תוך כדי שהעובד כבר מועסק, כוללת חובת ההתאמה גם העברתו לתפקיד חילופי מתאים, וזאת הן מכוח חוק שווין זכויות והן מכוח חובות תום הלב הכלליות.
20. אין לחייב חברה לשלם לעובד תחליף שכר בשווי התמורה בגין משמרות הלילה אותן הוא אינו מבצע בפועל ושביצע טרם פציעתו – כחלק מהתאמות.
21. חוק שוויון זכויות עוסק בהתאמות "אשר יאפשרו את העסקתו" של המוגבל. מכאן, במצב של אובדן כושר עבודה מלא, ממילא לא ניתן לבצע התאמה ואין לחייב מעסיק בפיצוי בגין נזק ממוני כתוצאה ממעשה הפיטורים.
22. החובה בביצוע התאמות לפי סעיף 8(ה) לחוק שוויון זכויות אינה מוחלטת, אלא כפופה גם להוראות החוק בדבר הסייג שעניינו ב"נטל הכבד מדי".
23. נקודת המוצא של החוק הינה כי מעסיקים, גם פרטיים, וגם בינוניים או קטנים (כל עוד הם מעסיקים לפחות ששה עובדים), יחויבו ליטול על עצמם "נטל" מסוים, לרבות כלכלי, ואף "נטל כבד" (כל עוד אינו כבד "מדי"), לצורך השגת תכלית חוק שוויון זכויות.
24. על המעסיק להוכיח כי ביצוע ההתאמות מטיל עליו "נטל כבד מדי", או לחלופין שאין התאמות אפשריות לדרישות שהן מהותיות לביצוע התפקיד.
25. ככלל, מקום בו עובד טוען כי איבד כליל ולצמיתות את כושר עבודתו ומיצה את ימי מחלתו – אין מעסיקו מחויב להמשיך ולהעסיקו, עם זאת, בנסיבות מסוימות, במיוחד, כאשר ההשלכות של טענות אלה אינן ברורות, כגון ניסיון למצות זכויות אל מול גורם ביטוחי, ובכלל זה הביטוח הלאומי, לא מן הנמנע כי חובת תום הלב בקיום הסכם העבודה, או אף החובות בגדרי חוק השוויון, מטילים על המעסיק חובה שלא להזדרז ולפעול לסיום העסקתו של העובד, אלא להמתין להתבהרות המצב.
26. תכליתו של חוק שוויון זכויות היא השתתפות והשתלבות של אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה הלכה למעשה, ותכלית זו לא תוגשם על ידי ישיבת העובד בביתו תוך קבלת קצבאות.
27. סעיף 9(א) לחוק שוויון זכויות שעניינו ב"יצוג הולם לאנשים עם מוגבלות" קובע כי: "ראה מעסיק כי בקרב עובדיו אין ביטוי הולם, בנסיבות העניין, לייצוגם של אנשים עם מוגבלות (להלן – ייצוג הולם), יפעל לקידום הייצוג ההולם, לרבות ביצוע התאמות".
28. סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 שעניינו בהיפוך נטל ההוכחה הוחל במפורש גם על חוק שוויון זכויות מכוח סעיף 13(א) לאותו החוק.
29. סעיפים 9(א) ו-(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, הוחלו במפורש גם על תביעות מכוח חוק שוויון זכויות מכוח סעיף 13(א) לאותו החוק. עם זאת בסעיף 13(ב) לחוק שוויון זכויות הובהר כי אין בסעיף 9(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988 כדי למנוע קבלת מידע רלוונטי לצורך מילוי הוראות הדין לעניין התאמות, ייצוג הולם או העדפה מתקנת לאנשים עם מוגבלות וכן לצורך יישומה של תכנית לקידום שוויון בעבודה בהתאם לתנאי הסעיף.
30. סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988, הוחל במלואו גם על אנשים עם מוגבלות.
31. הגם שבמצב של אובדן כושר עבודה מלא, ממילא לא ניתן היה לבצע התאמה, הדבר אינו מונע בעד בית הדין לפסוק לעובד, במקרים המתאימים, פיצויים בגין עוגמת נפש.
32. גם במצב בו העובד הוחזר לעבודתו, ניתן לפסוק לעובד פיצוי בגין עוגמת נפש עקב התנהלות המעסיק כלפיו.י

קישורים חשובים

ראו פרק חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

מראה מקום