עולם העבודה | יוני 12, 2021

תוכן עניינים

  1. סעיף 1 לחוק – מטרת החוק »
  2. סעיף 2 לחוק – הגדרות »
  3. סעיף 3(א) לחוק – הטרדה מינית »
  4. סעיף 3(ב) לחוק – התנכלות »
  5. סעיף 4 לחוק  – איסור הטרדה מינית והתנכלות »
  6. סעיף 5 לחוק –  הטרדה מינית והתנכלות – עבירות »
  7. ס"ק 6 (א)-(ב) לחוק  – הטרדה מינית והתנכלות – עוולות אזרחיות »
  8. ס"ק 6 (ג) לחוק  – הטרדה מינית והתנכלות – עוולות אזרחיות. סעיף 6א לחוק  – נטל ההוכחה בתובענה במסגרת יחסי עבודה »
  9. סעיף א' לחוק – נטל הוכחה »
  10.  סעיף 7 לחוק – נקיטת אמצעים בידי מעסיק »
  11. תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח- 1988 »
  12. חובת פרסום תקנון למעסיק שמסעיק יותר מ- 25 עובדים »
  13. סעיף 8 לחוק – אי פרסום תקנון -עבירה »
  14. סעיף 9 לחוק – הרחבת תחולה »
  15. סעיף 10 לחוק – סמכות בית הדין לעבודה »
  16. סעיף 11 לחוק – דין המדינה »
  17. סעיף 12 לחוק – שמירת דינים »
  18. סעיף 13 – ביצוע ותקנות »
  19. סעיף 14 – חובת התקנת תקנות »
  20. סעיף 15 – תיקון חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה »  
  21. סעיף 16 לחוק –  תיקון חוק בית הדין לעבודה »
  22. סעיף 17 לחוק – תיקון בית הדין לעבודה »
  23. סעיף 18 לחוק – תחילה »
  24. מראה מקום »

א. סעיף 1 לחוק – מטרת החוק

פסיקה

1. תכליתו המוצהרת חובקת כל של החוק, הינה קביעת נורמת התנהגות חברתית האוסרת על הטרדה מינית והתנכלות, ומטרתה להעניק לאדם הגנה על זכויותיו החוקתיות לכבוד, לחירות, לשוויון ולפרטיות.

 ראו לענין זה פסק הדין בענין רות נסימי1.

2. זכויות המוקנות לעובדים בהוראות החוק, הן ממין זכויות המגן הקלאסיות שבמשפט העבודה, שאינן ניתנות לוויתור, שאין להתנות עליהן, ואשר הגשמת תכליתן מחייבת התערבותו הפטרנליסטית של המחוקק ביחסי העבודה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין רות נסימי2. לפיכך, נקבע כי לצד האיסורים והסנקציות המכוונים למניעת הטרדה מינית והתנכלות, ולשם הגשמתם, מתערב המחוקק במערכת יחסי העבודה פנימה. זאת, בדרך של הטלת חובות על המעסיק, ועל העובדים בהתנהלותם ובהתנהגותם במקום העבודה, תוך מתן הוראות בדבר הכלים בהם יש לעשות שימוש למניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי העבודה.

ב. סעיף 2 לחוק – הגדרות

  • חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח -1998

  • הגדרות
  • 2. בחוק זה –
  • "אדם עם מוגבלות" – כהגדרתו בסעיף 5 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998;
  • "בשירות" – בשירות בכוחות הבטחון, מקום שאין בינם לבין המשרת בהם יחסי עבודה או בשירות אזרחי כהגדרתו בחוק שירות אזרחי, התשע"ז-2017;
  • "הראה" – במילים או בהתנהגות, ובלבד שלא היה ספק סביר לגבי משמעות ההתנהגות;
  • "התייחסות" – בכתב, בעל פה, באמצעות מוצג חזותי או שמיעתי, לרבות באמצעות מחשב  או חומר מחשב, או בהתנהגות;
  • "חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים" – חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), התשס"ז-2007;
  • "חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה" – חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988;
  • "חוק העונשין" – חוק העונשין, תשל"ז-1977;
  • "חסר ישע" – כהגדרתו בסעיף 368א לחוק העונשין;
  • "כוחות הבטחון" – צבא הגנה לישראל, משטרת ישראל, שירות בתי הסוהר וארגוני הבטחון האחרים של המדינה;
  • "מחשב" ו"חומר מחשב" – כהגדרתם בחוק המחשבים, תשנ"ה-1995;
  • "מסגרת יחסי עבודה" – מקום העבודה, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק,   תוך כדי העבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא;
  • "מפעל מוגן" – כמשמעותו בסעיף 17 לחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987;
  • "קבלן כוח אדם" – כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996;
  • "קטין" – אדם שטרם מלאו לו 18 שנים.

פסיקה

1.  "חסר ישע" מוגדר כ"מי שמחמת גילו, מחלתו או מוגבלותו הגופנית או הנפשית, ליקויו השכלי או מכל סיבה אחרת, אינו יכול לדאוג לצרכי מחייתו, לבריאותו או לשלומו".

ראו סעיף 368א לחוק העונשין, תשל"ז- 1977.

2.  את המושג "מסגרת יחסי עבודה" יש לפרש בפרשנות מרחיבה, כך שההגנה מפני הטרדה מינית והתנכלות תחול על כל מי שמתקיימת בהם זיקה מהותית ל"מסגרת יחסי העבודה".

ראו לענין זה פסק הדין בענין רות נסימי1. כפועל יוצא מכך, כאשר מדובר בעבודה בטיפול באדם סיעודי בביתו, יש לראות בילדיו כ"ממונה מטעם המעסיק", כמו גם כ"בעל מרות ביחסי עבודה", וזאת גם אם הם אינם המעסיק לעניין החבות בתשלום שכר עבודה ותנאים סוציאליים. כך נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה בענין פלונית3.

3.  מהותה של ההגנה על צדדים ליחסי עבודה מפני הטרדה מינית, הינה זכות בעלת אינטרס ציבוריחוקתי.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ד"ר ללה אבין4. בית הדין פסק עוד כי נוכח מהותם של יחסי העבודה, שהם יחסי כפיפות ולא אחת אף יחסי תלות בין העובד לממונים עליו ובין העובד לחבריו לעבודה, ייחד המחוקק בחוק הטרדה מינית ובחוק שוויון ההזדמנויות מסכת הוראות ספציפית שתחולתה על "מסגרת יחסי עבודה".

4. לבית הדין לעבודה, הסמכות העניינית לדון בתביעה שעילתה הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, במקום עבודה משותף, גם אם הממונה מטעם המעסיק אינו עובדו של המעסיק של המוטרדת, וגם אם העובד הוא עובד של מעסיק אחר – העובד באותו מקום עבודה משותף.

 ראו לענין זה פסק הדין בענין רות נסימי2.

5. המונח ״במסגרת יחסי עבודה״, מוגדר בסעיף 2 לחוק בצורה רחבה באמצעות ארבע חלופות. מרוחבן של הגדרות אלו עולה כי מחויבות מעסיק, הכפוף לדיני ישראל, כלפי עובד הנשלח מטעמו לשליחות לצורכי עבודה במדינה זרה – חלה גם שם.

האמור נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה בפסק הדין בענין פלונית5. ארבע החלופות הן: מקום העבודה, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק, תוך כדי העבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא. מכאן עולה כי מחויבות מעסיק, הכפוף לדיני ישראל, כלפי עובד הנשלח מטעמו לשליחות לצורכי עבודה במדינה זרה, חלה גם שם. בית הדין הוסיף כי ארבע החלופות מבטאות למעשה שלושה רבדי אחריות: פיזי "מקום העבודה" או "מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק "פונקציונלי "תוך כדי העבודה" ופרסונלי"ת וך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא", הגם שבין רבדים אלו עשויה להתקיים חפיפה, תחולתם זה לצד זה, מביאה להרחבת היקף אחריותו של המעסיק. הגשמת תכלית החוק מחייבת החלת הדין הישראלי על כל מעסיק הכפוף ביחסי העבודה לדיני ישראל, יהא מיקום עובדיו אשר יהא.

6. בהינתן כפיפות המעסיק לחובות מכוח הדין הישראלי, לעיתים עוצמתן של אלה עשויה לגבור במדינות זרות, במיוחד במקרים שבהם נסיעת העבודה היא למדינה זרה ששוררת בה תפישה שונה של גבולות המותר והאסור במסגרת התרבות העסקית ביחס לדין הישראלי, ובכך מוגבר הסיכון להתרחשות הטרדות מיניות.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית6.

7. שאלת ייחוסה של אחריות משפטית למעסיק בגין מעשה של ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה תלויה בהערכת קיומו של צורך בנקיטת אמצעי מנע ושאלת יעילות האמצעים שננקטו.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית6. בית הדין פסק כי חרף נורות האזהרה, בהם הבחינה, לא נקטה החברה באמצעי מנע כנדרש והיא אחראית מבחינה משפטית למעשה ההטרדה שבוצע ע"י "ממונה מטעם המעסיק שאינו עובדו", ועל כן זכאית העובדת לקבלת פיצוי מהחברה בסך של 100,000 ₪.

8. תביעת עובדת נגד עובד שעובד לצידה

בעניין אלכסנדר דדיולין7 נפסק כנגד עובד פיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 150,000 ₪, בגין מעשים מגונים רבים והצעות חוזרות ונשנות רבות בעלות אופי כלפי עובדת שעבדה לצידו.

ג. סעיף 3(א) לחוק – הטרדה מינית

  • חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח -1998

  •  הטרדה מינית והתנכלות
  • 3. (א)  הטרדה מינית היא כל אחד ממעשים אלה:
  • (1)   סחיטה באיומים, כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;
  • (2)   מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין;
  • (3)   הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות;
  • (4)   התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;
  • (5)   התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;
  • (5א) פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום, ואולם במשפט פלילי או אזרחי לפי פסקה זו תהא זו הגנה טובה למפרסם אם מתקיים אחד מאלה:
  • (א)   הפרסום נעשה בתום לב, בשים לב לנסיבות הפרסום, תוכנו, צורתו, היקפו ומטרתו;
  • (ב)   הפרסום נעשה למטרה כשרה;
  • (ג)    יש בפרסום עניין ציבורי המצדיק אותו בנסיבות העניין, ובלבד שאינו כוזב, או שהוא הבעת דעה או ביקורת על בעל תפקיד ציבורי בקשר לתפקידו, והפרסום לא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו;
  • בפסקה זו, "תצלום, סרט או הקלטה" – לרבות עריכה או שילוב של כל אחד מהם, ובלבד שבנסיבות העניין ניתן לזהות את האדם;
  • (6)   הצעות או התייחסויות כאמור בפסקאות (3) או (4), המופנות למי מהמנויים בפסקאות המשנה שלהלן, בנסיבות המפורטות בפסקאות משנה אלה, גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות או בהתייחסויות האמורות:
  • (א)   לקטין או לחסר ישע – תוך ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול, ואם טרם מלאו לקטין 15 שנים – גם בלא ניצול יחסים כאמור, ובלבד שהמטריד אינו קטין;
  • (ב)   למטופל, במסגרת טיפול נפשי, בריאותי, רפואי או פארה-רפואי – תוך ניצול תלות של המטופל במטפל; בפסקת משנה זו, "טיפול נפשי" – כהגדרתו בסעיף 347א לחוק העונשין;
  • (ג)    לעובד במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות – תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות;
  • (ד)   לתלמיד בכיתה י"ב, י"ג או י"ד, שאינו קטין, תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;
  • (ה)   לתלמיד או לסטודנט, הלומד במוסד המקנה השכלה עיונית, דתית או מקצועית לבוגרים (בחוק זה – מוסד להשכלה לבוגרים), תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;
  • (ו)    (פקעה);
  • (ז)    לאדם – תוך ניצול יחסי מרות או תלות, במסגרת הדרכה או ייעוץ של כהן דת או של מי שמתחזה להיום כהן דת או של אדם הידוע או המציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות;
  • (ח)   לאדם, מצדו של עובד הציבור במילוי תפקידו או בקשר אליו ותוך שימוש לרעה בסמכותו – תוך ניצול יחסי מרות או תלות של האדם בעובד הציבור; בפסקת משנה זו, "עובד הציבור" – כהגדרתו בסעיף 34כד לחוק העונשין;
  •  (ט)   לאדם עם מוגבלות המועסק במפעל מוגן – תוך ניצול יחסי מרות או תלות.

פסיקה

1. הטרדה מינית הינה תופעה חברתית מורכבת. זו התנהגות פסולה הפוגעת בכבוד האדם ולעיתים גם בזכות לשוויון.

ראו לענין זה פסק דינו של בית המשפט העליון בענין זוהר בן אשר8.

2.  על-פי רוב, ההטרדה המינית באה מצד גבר כלפי אישה. אך לא תמיד כך. יש שהטרדה מינית באה מצד אישה כלפי גבר, ואף יש שהיא מתרחשת בין בני מין אחד.

ראו לענין זה פסק דינו של בית המשפט העליון בענין זוהר בן אשר9.

3.  ההטרדה המינית מתרחשת, במקרה השכיח, על רקע היכרות קודמת. היא נפוצה בין עובדים באותו מקום עבודה, אך היא עלולה להתרחש בכל מקום ובכל הקשר, למשל בנסיעה באוטובוס או בתור לקולנוע.

ראו לענין זה פסק דינו של בית המשפט העליון בענין זוהר בן אשר9.

4.  לעתים קרובות הטרדה מינית נובעת מתוך יחסי מרות או תלות, כגון, יחסים בין מנהל לבין עובדת באותו מקום עבודה, או יחסים בין מורה לבין תלמידה, או יחסים בין מפקד לבין חיילת.

ראו לענין זה פסק דינו של בית המשפט העליון בענין זוהר בן אשר9. ואולם, הטרדה מינית אפשרית גם בין אנשים ללא יחסי מרות או תלות, למשל בין עובדים המצויים באותו מעמד במקום עבודה אחד.

5.  הטרדה מינית עשויה להיות בעלת ביטויים רבים מספור והיא כוללת צורת רבות של התנהגות ברמות שונות של פגיעה במוטרד. המכנה המשותף לכל הצורות של הטרדה מינית היא התנהגות בעלת אופי מיני של אדם אחד שיש בה כדי לפגוע באדם אחר.

ראו לענין זה פסק דינו של בית המשפט העליון בענין זוהר בן אשר10 .

6. בגדר המושג "הטרדה מינית" נכללים סוגים שונים של מעשים אסורים וקיימת קשת רחבה של מעשים הבאים תחת התנהגות לא הולמת והנכללים בגדר התנהגות שהיא הטרדה מינית. אין לייחס חומרה אחידה לכולם.

ראו פסקי דין אשר עסקו בערעורים על פסק דין של בית הדין למשמעת במדינה: בעניין אלון אייזנר11.

7. החוק לא התכוון להוציא מגדרו התנהגויות שהן בבחינת יצירת "סביבה עוינת".

ראו לענין זה פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר12.

8.  ברב המקרים התשובה לשאלה אם היתה או לא הטרדה מינית, ברורה. ישנם מקרים גבוליים שהם ספק הטרדה אסורה ספק התנהגות קבילה. במקרים כאלו התשובה תלויה במכלול הנסיבות של כל מקרה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית13. עוד נקבע כי הטרדה מינית יכולה להיות אישית או סביבתית, גופנית או מילולית והיא יכולה להופיע בדרגות חומרה שונות.

9. קביעת סימני היכר להטרדה מינית דורשת משנה זהירות, שלא לחצות את הגבול שבין אמירות והתנהגויות בעלות אופי טבעי שהן טבעיות ונחשבות כדרך התנהגות מקובלת בחברה פתוחה לבין אמירות והתנהגויות החורגות מכך ופוגעות באדם אחר.

ראו לענין זה פסק דינו של בית המשפט העליון בענין זוהר בן אשר9.

10. אמת המידה לסיווג התנהגות כהטרדה מינית היא אמת מידה אובייקטיבית, הנגזרת מטיב ההתנהגות וממכלול הנסיבות שבהן התרחשה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין זוהר בן אשר14. נפסק כי המבחן מבוסס על השקפת האדם הסביר, כאשר לענין זה יש להשיב על 2 שאלות. האחת, האם ההתנהגות הגיעה כדי הטרדה מינית שיש בה פגיעה ממשית והשניה, האם היתה התנגדות או שמא היתה הסכמה להתנהגות זו. במקרים גבוליים, התשובה תלויה במכלול הנסיבות.

11. השאלה אם מעשים מסוימים הם הטרדה מינית פסולה על פי סעיף 3(א), או שמא מדובר בהתנהגות לגיטימית שאינה עולה כדי הטרדה מינית, חייבת תמיד להיבחן על פי ההקשר שבו בוצעו המעשים, טיב היחסים בין הצדדים ומכלול נסיבות העניין בכל מקרה לגופו.

ראו לענין זה פסק הדין בענין נחום זקן15  עוד נפסק כי במקרים שבהם המוטרדת הביעה במילים מפורשות את היעדר הסכמתה למעשיו של המטריד, ואין בהתנהגותה או ביתר נסיבות הענין כדי לסתור את אי הסכמתה שהובעה כאמור, כי אז יעבור הנטל המשני לשכמו של המטריד; יהא עליו להראות כי אף שהאישה נתנה ביטוי מילולי מפורש להיעדר הסכמתה למעשיו, היא שינתה מעמדתה הראשונית ונתנה ביטוי מפורש וברור (לאו דווקא מילולי) לכך שהיא מסכימה להמשך המעשים. אם המטריד נכשל בהוכחת האמור, כי אז תתבקש המסקנה שהוא היה מודע לקיומו של היעדר הסכמה מצד המוטרדת או למצער חשד בכך אך בחר להתעלם מכך.

12. נטל ההוכחה במשפט אזרחי שעילתו הטרדה מינית הוא כנטל ההוכחה הדרוש בתביעה אזרחית.

כך נפסק בענין פלונית16.

13. קביעה זו נכונה, מאוזנת וראויה גם בהתחשב בקשיים המשפטיים, הכספיים והנפשיים הכרוכים בניהול תובענה בגין הטרדה מינית.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית17.

14. הטרדה מינית כוללת גם קיום יחסי מין מלאים, "אינוס" ו- "מעשה סדום" אף כי אלה אינם מופיעים במפורש בחוק.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית18. כן נקבע כי לבית הדין לעבודה סמכות עניינית לדון בכל מדרג העבירות של הטרדה מינית בעבודה, ובכלל זה מעשי סדום ואינוס, בתביעות המוגשות לפי החוק למניעת הטרדה מינית.

15. בתובענה כספית המשלבת עילות מהחוק למניעת הטרדה מינית ומפקודת הנזיקין,  נכון יהיה לאחד את העילות, גם אם הפגיעה הינה על רקע יחסי עבודה, כך שהתיק יתנהל בפני בית המשפט האזרחי.

האמור נפסק ע"י בית המשפט העליון בפסק הדין בענין פלונית19 ולפיו ההלכה כיום לעניין הסמכות העניינית היא כי הערכאה המשפטית בפניה תתברר תביעה הכוללת עוולות נזיקיות בגין מעשי אינוס וסדום לצד עוולות בגין הטרדות מיניות שבוצעו במסגרת יחסי עבודה עשויה להיות לבית המשפט המחוזי, על פי הסכום הנתבע לפי הכלל של "הטפל הולך אחר העיקר",  כאשר במסגרת זאת, יש לבחון האם המעשים מהווים חלק ממסכת אחת כוללת של פגיעות מיניות או שמא מדובר במקרים העומדים במנותק זה מזה – כל מקרה בפני עצמו. אם המקרים מבודדים ואינם חלק ממסכת מתמשכת, לא ניתן להצביע על טפל ועיקר, וכל מקרה יידון בתביעה נפרדת לפי הערכאה המתאימה.

השוו לנפסק בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין דוד חיוט ואח'20. בית הדין הבחין בין המקרה שהובא לפניו לבין המקרה בו נפסקה ההלכה ע"י בית המשפט העליון, והטעים בין היתר כי בפסק דינו של בית המשפט העליון, הוגשה התביעה מלכתחילה בבית משפט אזרחי, והטענה להעדר סמכות עלתה כבר בראשית ההליכים כטענה מקדמית, ולא בסיומם. כמו כן, באותו מקרה כללה התביעה עילות נזיקיות שאינן בסמכותו של בית הדין לעבודה, בעוד שבענין שנדון בפניו, תביעות אלו נמחקו במסגרת החלטה שניתנה ע"י שופטת בית הדין האזורי.

16. הטרדה מינית לא תקבל הכשר נורמטיבי משום שהדברים נאמרו כביכול בצחוק.

ראו לענין זה פסק הדין בעניין אלון אייזנר21. כן ראו פסיקת בית הדין בענין ד"ר דורון זמיר22.  נקבע שם כי סיפור בדיחות והערות בעלות אופי מיני במהלך עבודה, יוצרת אוירה עוינת במקום העבודה גם אם הדברים מתקבלים בהומור על ידי חלק מהעובדים והעובדת בסביבה. די בכך שמבחינה אובייקטיבית ההתנהגות היא פסולה, בעלת אופי מיני ודי בכך כדי להרשיע בהטרדה מינית.

17. הטרדה מינית לא תקבל הכשר משום שבמקום העבודה מקובלת התנהגות חופשית בתחום המין.

ראו פסק הדין בענין זוהר בן אשר23.

18. התבטאויות והערות בעלות אופי שוביניסטי או סקסיסטי אסורות כאשר מעורבים בהם עובדים שיש ביניהם יחסי מרות.

ראו לענין זה בג"ץ פלונית24. שם נפסק בין היתר כי להערות בעלות אופי שוביניסטי או סקסיסטי במערכת של יחסי מרות, אין מקום במסגרת מקום עבודה בכלל, ובשורות המשטרה בפרט. וכי יש להקפיד שלא יינתן גיבוי להתבטאויות פוגעניות כלפי נשים במסווה של התנהגות חופשית, פתיחות חברתית, או חיזור מקובל. דברים אלה צריכים שיהיו בבחינת סטנדרט ארגוני בהיר וצלול.

19. בין ההתנהגויות הנחשבות להטרדה מינית לפי החוק יש התנהגויות שהן פסולות בכל מקרה.

בגדר התנהגויות אלה מובאות ההתנהגויות הבאות:  סחיטה באיומים כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, בקשר למעשה מיני – סעיף 3(א)(1) לחוק; מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו 349 לחוק העונשין – סעיף 3(א) (2),  התייחסות מבזה לאדם בקשר למינו למיניותו ולנטייתו המינית- סעיף 3(א) (5) לחוק. אלו הן התנהגויות אשר מעצם טבען הינן שליליות, וכוללות – בין היתר – מעשים חמורים העולים כדי עבירה פלילית בשל כך, לא נדרשת בהן תגובה של דחייה מצד המתלוננת או המתלונן. ראו לענין זה  פסק הדין בענין פלונית25.

20. להלן לשון סעיף 428 לחוק העונשין, תשל"ז- 1977 שכותרתו "סחיטה באיומים".

  • חוק העונשין, תשל"ז-1977

  • 428. המאיים על אדם בכתב, בעל פה או בהתנהגות, בפגיעה שלא כדין בגופו או בגוף אדם אחר, בחירותם, ברכושם, בפרנסתם, בשמם הטוב או בצנעת הפרט שלהם, או מאיים על אדם לפרסם או להימנע מפרסם דבר הנוגע לו או לאדם אחר, או מטיל אימה על אדם בדרך אחרת, הכל כדי להניע את האדם לעשות מעשה או להימנע ממעשה שהוא רשאי לעשותו, דינו – מאסר שבע שנים; נעשו המעשה או המחדל מפני איום או הטלת אימה כאמור או במהלכם, דינו – מאסר תשע שנים.

21. מנגד יש התנהגויות אשר יוגדרו כהטרדה מינית רק בנסיבות מסוימות.

בגדר התנהגויות אלו מובאות ההתנהגויות הבאות : הצעות חוזרות בעלות אופי מיני – סעיף 3(א)(3) ; התייחסות חוזרות המופנות לאדם המתמקדות במיניותו – סעיף 3(א)(4) ; פרסום תצלום סרט או הקלטה המתמקד במיניותו של אדם – סעיף 3(א) (5א) לחוק. כאמור, התנהגויות אלו יוגדרו כהטרדה מינית רק בנסיבות מסוימות שנזכרות באותם הסעיפים. אלו הן התנהגויות אשר על פי רוב הינן פסולות, אולם יאסרו רק מקום בו הן אינן רצויות למתלוננת או המתלונן. ראו לענין זה  פסק הדין בענין פלונית26.

22. בסוג המעשים השני שלעיל קבועים שני עקרונות מרכזיים.  1. שיהיה מדובר בהצעות או התייחסויות שהן חוזרות ונשנות. 2 .על האדם המוטרד להראות למטריד, שאינו מעוניין באותן התנהגויות.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אלמוני27.

23. הדרך להראות את חוסר העניין צריכה להיעשות, בהתאם לסעיף ההגדרות, "במילים או בדרך של התנהגות", ובלבד שלא היה ספק סביר לגבי משמעות התנהגות.

האמור נפסק בפסק הדין בענין אלמוני28. כן הודגש כי חלק מההתנהגויות הנ"ל עשויות להיחשב לחיזור לגיטימי ולכן כמותרות ואף לרצויות, אך זאת רק כאשר הן נעשות בהסכמה ובהקשרים המתאימים. משום כך, לעתים, ישנו קושי למתוח את הגבול בין התנהגות בעלת אופי מיני מותרת לאסורה.

24. היסוד של "הצעות חוזרות" או "התייחסויות חוזרות" הנדרש בסעיפים 3(א)(3) ו-(4) לחוק יכול שיתקיים במהלך מפגש אחד, ואין צורך בקיום מספר אירועים נפרדים בהם הועלו "הצעות" או "התייחסויות" כאמור.

ראו פסק הדין בענין פלוני29. בית הדין פסק בדעת רב כי פרשנות נכונה של החוק על רקע לשונו ותכליתו מובילה למסקנה כי הטרדה מינית, גם זו הדורשת אלמנט "חוזר", יכולה להתרחש גם במהלכו של אירוע אחד. בית הדין הוסיף כי אלמנט ה"חזרה" שבהגדרה לא נועד אלא להתגבר על מצב של פליטת פה חד פעמית אשר יכולה להיאמר בהיסח הדעת או אפילו מתוך כוונה. אמירה חד-פעמית בעלת אופי מיני נחשבת בעיני החוק כאירוע מקרי שיש ממנו חזרה. אמירה חד פעמית שכזו נסלחת על פי החוק ואין היא עולה כדי הטרדה מינית במובן סעיף 3(א)(3) ו(4) לחוק. עם זאת, אמירה חוזרת בעלת אופי מיני או סידרה של אמירות דומות בלשונן ובמטרתן – אף אם נאמרו במהלך אירוע אחד – מקיימות את ההגדרה של "הטרדה מינית" במובן החוק. בית הדין הפנה לפסק דין של בית המשפט העליון בענין משה רחמני30 שפסק כך.

25. את המונח "המופנות לאדם" שבסעיף 3(א)(4) יש לפרש באופן רחב.

האמור נפסק בפסק הדין בענין  ישראל פודלובסקי31. לפיכך, נפסק כי יש לכלול במונח זה גם התבטאויות שנאמרו בנוכחות המוטרד ולא כוונו במישרין אליו. בנוסף, את המונח "התמקדות במיניותו" יש לפרש ככולל גם ביטויים בעלי אופי מיני בוטה או גס אשר לא מתייחסים ישירות דווקא למיניות של המוטרד. ראו עוד פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר32.

26. המונח 'מופנות לאדם' הוא כי ההתייחסות מיועדת לאזניו של המוטרד ועוסקת בו. בתוכו נכללות צורות התייחסות שנועדו למשוך את תשומת לבו של המוטרד אף אם אינן עוסקות בו.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר33.

27. ייתכנו שיחות והתבטאויות בעלי תוכן מיני שלא ייחשבו להטרדה מינית.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר33. בית הדין פסק כי נקודת המוצא היא ששיחה או התבטאות בוטה או גסה שעיסוקן במין או במיניות היא התייחסות המתמקדת במיניות. עם זאת, התבטאות מהסוג האמור לא תהפוך להטרדה מינית מבלי שתמלא אחר כל יתר חלקי סעיף 3(א)(4) לחוק.

28. ככל שאדם חווה הטרדה מינית אין בעובדה שהוא אינו יודע לאפיין את החוויה שעבר במונחים משפטיים כדי להוציא אותה מגדר הטרדה מינית.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר33.

29. בסעיף 3(א)(5) לא נדרשת כל תגובה מצד המוטרד על מנת שביטוי כזה ייחשב להטרדה מינית ואין הכרח שהביטוי המבזה יכוון דווקא אל המוטרד. נדרשת בחינה אובייקטיבית של הביטוי כדי לקבוע אם הוא משפיל, מבזה או פוגע בכבוד על רקע מיני.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר34. נפסק כי התבטאותו של המערער ביחס למיניותה של אישה אחרת ובדיחותיו הגסות הן התבטאויות מבזות ומשפילות ביחס למינה ומיניותה של המשיבה. כן נפסק כי אירוע בו המערער הציג למשיבה תמונה של קוף והוסיף "נכון שאת יפה?" הינו התייחסות שלילית של המערער למראה של המשיבה תוך השוואתה לקוף שהיא מבזה, משפילה, מקניטה ופוגענית.

30. חריג לכלל שבו המוטרד נדרש להראות כי הוא אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות כפי שנדרש בסעיף 3(א)(3) ובסעיף 3(א)(4)  קיים בסעיף 3(א)6(ג) במסגרת חריג זה נשמטה הדרישה להביע התנגדות או אי הסכמה מצד המתלוננת.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית35. נפסק כי בהתאם לחריג, כאשר מדובר בהצעות או התייחסות הנאמרת לעובד במסגרת יחסי עבודה ותוך ניצול מרות ביחסי עבודה, אזי המוטרד אינו נדרש להראות כי הוא אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות. ראו עוד פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר22.

31. כאשר ההתייחסויות המתמקדות במיניותו של אדם נעשות בין בעל מרות לבין כפיף שלו בעבודה אז הנחת היסוד במקרים אלו היא שהמוטרד אכן לא היה מעוניין בהתנהגויות אלו, אולם לאו דווקא נתן לכך ביטוי חיצוני.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית36. במקרים אלו, התלות הכלכלית והמקצועית של העובד בבעל המרות – המטריד, עלולה להרתיע אותו מלהראות לממונה עליו שאיננו מעוניין באותם מעשים, המהווים הטרדה מינית. כמו כן, הנחה זו מבוססת בעיקרה על פערי הכוחות הקיימים בין בעל המרות לבין הכפיף שבעטיים ספק אם הכפיף חופשי להביע את התנגדותו.

32. כאשר הצעות או התייחסויות מיניות נאמרות לעובד תוך ניצול יחסי מרות בעבודה אזי ההנחה היא שהעובד אינו חופשי לסרב להן ולכן די במעשה עצמו כדי להוות הטרדה מינית.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר37.

33. קיימת חזקה מעצם קיום יחסים אינטימיים בין עובד בכיר ועובדת פחות בכירה, כי הדבר נעשה תוך ניצול יחסי המרות.

האמור נפסק בהלכת פלונית38. בית הדין פסק כי גם אם נמצא, לכאורה, שהייתה הסכמה לאותן התנהגויות מטרידות, הרי שיש מקום לקבוע כהנחה ראשונית, שהסכמה זו לאו הסכמה היא בהתקיים יחסי מרות. משמעות הדבר היא שקיימת חזקה שמעשים שעשויים להוות הטרדה מינית בין מי שיש ביניהם יחסי מרות נעשו תוך ניצולם של יחסי המרות. ראו עוד פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר[1. ע"ע 16-05-9834 לעיל]

34.  ואולם, חזקה זו ניתנת לסתירה על ידי בעל המרות.

גם דברים אלו נפסקו בהלכת פלונית39 שלעיל. לפי גישתו של הנשיא (בדימוס) אדלר החזקה ניתנת לסתירה ככל שהעובד הבכיר פעל, מתחילת מערכת היחסים, לביטול יחסי המרות, לרבות דיווח לממונים עליו על כך; ולפי גישתה של השופטת (כתוארה אז) וירט-ליבנה (אליה הצטרפה השופטת (כתוארה אז) נילי ארד) – החזקה ניתנת לסתירה ככל שהעובד הבכיר הוכיח "עניין אמיתי ורצון מוסכם של שניים". ראו עוד לענין זה פסק הדין בענין פלונית40. עם זאת, מרגע שהוכחו יסודות החריג הקבוע בסעיף 3(א)(6)(ג) לחוק, עובר הנטל להפריך את קיומה של ההטרדה המינית לכתפיו של בעל המרות. ראו פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר41.

35. מערכת יחסים של בעל מרות עם מי שכפופה לו, המבוססת על קיום יחסי מין מזדמנים בחדר צדדי ומוסתר במקום העבודה, מדיפה ריח חריף של ניצול יחסי מרות, המאששים את הטענה כי מדובר בהטרדה מינית.

ראו לענין זה עמדתה של כב' השופטת (כתוארה אז) ו.ו. ליבנה בענין פלונית36.  בקביעה זו, מניחה כב' השופטת את כובד המשקל על אחריות בעל המרות ומייחסת משקל פחוּת להתנהגות העובדת הכפופה לו. מדובר בחידוש שהשופטת ביקשה להביא בפסיקתה. כאשר עסקינן בהטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה מצדו של בעל מרות, לא נדרשת הבעת אי הסכמה מצידה של עובדת. למעשה, הוכחת יסודות עילת ההטרדה המינית בנסיבות אלו, מעבירה את הנטל להפריך חזקה זו אל כתפי בעל המרות. כך, גם היענות של ממונה ליוזמתה של מי שכפופה לו לפיתוח קשר עמו, יכולה להיחשב ניצול יחסי מרות. כל עוד מערכת היחסים שבין בעל המרות לעובדת מבוססת על יחסי מין מזדמנים, המוגבלים למסגרת העבודה בלבד, מבלי שהוכחו סממנים אמיתיים המעידים על רצון הדדי לפיתוח מערכת יחסים – או אז לא תתקבלנה טענות הגנה בדבר הסכמה או פיתוי מצידה של עובדת. קביעה זו באה לאור חובת הזהירות והאחריות המוגברת החלה על בעל המרות, ובהתחשב בסביבת העבודה רוויית האינטרסים ופערי הכוחות.

השוו לנפסק בפסק הדין בענין אלמוני42. שם נפסק כי הקשר בין הצדדים כלל פעילויות רבות ושונות ולא רק קיום יחסי מין באופן המצביע על ניצול יחסי מרות, וכך גם מדובר במערכת יחסים חברית, רגשית והדדית שנפרשה הרבה מעבר למקום העבודה.

36. דרישה לקבלת טובת הנאה מינית, אינה הדרך היחידה ללמוד על ניצול יחסי מרות או להפריך את החזקה שנקבעה בפסיקה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר33.

37. כאשר קיימים יחסי מרות והעובדת לא יכלה להימנע מהאזנה להתבטאויות מיניות של הממונה, בהיותה "קהל שבוי" ומשמדובר בהתבטאויות שלא נאמרו במסגרת "יחסי חברות" – יש ניצול יחסי מרות.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר33.

38. דברים גסים ובלתי ראויים כלפי עובד בהיררכיה של כפיפות מנהלית אינם ראויים, אך אינם באים בגדר הטרדה מינית אם אינם נופלים באחת החלופות שבהגדרת "הטרדה מינית" שבסעיף 3 לחוק על חלופותיו השונות.

ראו לענין זה בג"ץ בל (יפה) פלצמן43. בית המשפט פסק כי עם כל היות התבטאויותיו של המשיב  שם פוגעניות, בוטות וגסות, הן לא התמקדו בהקשר המיני, ואין בהן סממנים של הטרדה מינית.

39. מגע מיני בין מנהל לכפיף מהווה ניצול מיני של יחסי המרות עם המנהל.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית[1ע"ע 274/06 פלונית נ' אלמוני 26.03.08 ; ע"ע 40496-05-10 פלונית נ' אלמוני 2.1.12]. נקבע כי אחריות זו מחייבת את בעל המרות המעוניין לפתח קשר של זוגיות קבוע עם מי שכפוף לו, לעמוד בחובת גילוי נאות ולדווח על כך לממונים.

40. כאשר בעל המרות מוכיח שהיחסים אינם תולדה של ניצול המרות, אין בכך משום הטרדה מינית.

ראו לענין זה פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע בעניין אלמונית[1 ס"ע (ב"ש) 1319/07 אלמונית נ' פלוני 30.11.10]. בית הדין הטעים כי קיומה של ה"מרות" לבדה אין בה די לצורך התגבשות עוולת ההטרדה המינית. לעניין זה נדרש כי בנוסף לקיומה של המרות יתקיים יסוד של "ניצול המרות". בפסק הדין נקבע כי  בקשר שהינו סוד גלוי במקום העבודה, כמו שהיה באותו מקרה, יש משום ביטוי ליסוד הדיווח שיש בו כדי לסתור את החזקה בדבר ניצול יחסי מרות.

41. אין לדרוש ביטוי חיצוני לאי הסכמה כאשר המעשה המיני מבוצע כלפי עובדת הסרה למרותו של המטריד.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אליעזר חמני44.

42. גם מקום שהביטויים בהם משתמש בעל המרות, אינם יוצרים מצג חד וחלק של הטרדה מינית, הרי בשל חובת הזהירות המוגברת החלה על בעל מרות, ניתן לקבוע כי עובדת הוטרדה מינית.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית45. נפסק כי הצעותיו החוזרות ונשנות של המפקח לעובד להיות "חברה שלו" מהוות הטרדה מינית לפי החוק. גם אם ניסוח הדברים לא היה בעל אופי מיני בוטה ומפורש אלא בצורה מנומסת יותר.

43. קביעת קיומם של יחסי מרות מחייבת בראש ובראשונה בדיקה של יחסי העבודה באמות מידה אובייקטיביות ואין די לעניין זה בהתרשמות סובייקטיבית של הנפגע.

ראו לענין זה הנפסק בענין אברהם טאפירו46.

44. יחסי מרות כמשמעותם בחוק אינם מחייבים יחסי כפיפות פורמליים אלא די בכפיפות מעשית/כפיפות ארגונית "קונקרטית".

ראו לענין זה פסק דין בענין ראובן מזרחי47. בתי המשפט השונים פסקו כי המרות היא עניין הנעוץ במציאות, ובתנאים שבהם מצויים השניים עקב השירות או יחסי העבודה, כאשר מעמדו של האחד עדיף על פני מעמדו של השני, ועניין זה מנוצל לצורך ביצוע העבירה או לצורך השגת הסכמתו של הנחות בשירות או בעבודה, לעשיית המעשה המגונה.

45. הפרשנות המקובלת ליחסי מרות בעבודה כוללת גם השפעת סמכות ומרות עקיפה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אברהם טאפירו48 הוא גם הדין מקום בו מדובר בממונה מטעם המעסיק שאינו עובדו וגם עת המדובר בממונה כאמור שנמצא במדינה זרה. ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית6

46. המונח "יחסי מרות" במקום עבודה אינו מתייחס רק ליחסי מרות ישירים, אלא  גם למצב דברים בו העובד והעובדת נמצאים במעמדות שונים בהירארכיה הארגונית.

ראו עמדתו של כב' הנשיא (כתוארו אז) בפרשת פלונית36 הוטעם כי עצם השוני במעמד, מעניק לבכיר מבין השניים כוח והשפעה על העובדת ועל מעמדה במקום העבודה, אף בלא הפעלת לחץ או כפייה מפורשים מצידו כלפיה, ואף אם אין כל כוונה ליצור לחץ או כפייה כאמור.

47. במקרה של ספק אם התקיימו יחסי מרות, די בכך שהשאלה השנויה במחלוקת באה בגדר סמכותו העניינית של בית הדין לעבודה, כדי להקים את סמכותו העניינית לדון בה.

האמור נפסק בפסק הדין בענין רות נסימי49. על סמך קביעה זו נפסק ע"י השופטת נ. ארד (כתוארה אז) כי הסמכות העניינית לדון בתביעת המערערת, שעילתה הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה בינה לבין המשיב, במעמדו כ"ממונה מטעם המעביד אף אם אינו עובדו" או במעמדו כעובד של מעביד אחר העובד עימה באותו מקום עבודה משותף – הינה של בית הדין לעבודה.

48. העובדה שהמוטרדת מקבלת הוראות מהמטריד וגם מאחרים לא שוללת קיומם של יחסי מרות בין השניים, וזאת גם אם היא מועסקת באמצעות חברת כח אדם.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ד"ר אברהם כהן50 בית המשפט העליון פסק כי בעובדה שהמתלוננת הייתה עובדת חברת כוח אדם, וקיבלה מטלות גם מהמדענית הראשית באופן ישיר, אין כדי לשלול קיומם של יחסי מרות בינה לבין המערער. ומכל מקום אין בשאלת המרות כדי לשנות באותו מקרה היות שהוכח כי המתלוננת הביעה התנגדותה למעשי המערער.

49. מיחסי המרות נלמדת המסקנה כי הנפגע מודע למעמדו של בעל הסמכות במקום העבודה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אברהם טפיארו51.

50. איום בפיטורים, פיטורים של ממש, מתן גיבוי וכיוצא באלה, הם הביטוי המובהק להפעלה וניצול של יחסי מרות.

ראו פסק הדין בענין אמנון בן זכריה צברי52

51.  מקום בו לא התקיימו יחסי מרות ישירים או עקיפים, לא חלה "חזקת הניצול" ויש לבחון אם מערכת היחסים אסורה על פי החוק במסגרת יחסי העבודה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אלמוני27

52.  מקום בו לא ניתן להתעלם מקיומו של פער היררכי, גם אם זה לא מגיע לכדי "יחסי מרות";  פער הנובע מגיל, ותק, הכרות עם המערכת – מדובר במצב ביניים המצדיק בחינה זהירה וקפדנית יותר של הסכמה להיכנס לקשר ולהתמיד בו, ורף ראייתי גבוה יותר על מנת להשתכנע כי מדובר במערכת יחסים הדדית מתוך רצון חופשי ומלא.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אלמוני53. בית הדין קבע כי בחינה כאמור באותו מקרה מעלה שלא הוכח שהמערער הטריד מינית את המשיבה, וכי בזמן אמת מדובר היה במערכת יחסים שהתקיימה מתוך רצון ובחירה שכללה את כל תחומי החיים ולא הצטמצמה רק למקום העבודה וגם לא ליחסי מין בלבד, שמשפחת המשיבה לחצה עליה לסיימו, ואך בדיעבד נצבעה על ידי המשיבה בצבעים אחרים.

53. כאשר מדובר במערכת יחסים מוסכמת הנובעת מרצון אמיתי והדדי של הצדדים, הרי שמיידית מופרכת טענה לניצול יחסי מרות.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אלמוני54.

54.  נפגעת מינית לעיתים מבינה כי נוצלה מינית בדיעבד ולא "בזמן אמת" ו"הבנה" זו לא תמנע ממנה סעד.

ראו לענין זה פסק הדין בפרשת פלונית55

55.  הוראות החוק מבקשות לעטוף את העובד או העובדת במעטפת הגנה עבה, אך עם זאת אינן מבקשות לחסום אפשרות לפיתוח קשרים אישיים מרצון חופשי במקום העבודה או לאכוף הלכות מוסר בדרך כלשהי.

ראו לענין זה פסק הדין בפרשת פלונית56. בית הדין פסק כי הוא הדין באותו עניין, עת קיימו הצדדים מערכת יחסים הדדית ורצונית בהסכמה.

56. חוזה העבודה האישי בין עובדת למעסיקה כולל תנאי מכללא, על פיו מחויב המעסיק לדאוג לסביבת עבודה בה לא קיימת חשיפה להטרדה מינית.

ראו לענין זה פסק הדין בענין חברה בע"מ ופלוני57. כן נקבע כי חובה זו נובעת גם מחובת תום הלב המוטלת על הצדדים לחוזה מכוח סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג – 1973 ומחובת הנאמנות של המעסיק לעובדיו.

57.  יש להחיל כללים ראייתיים ייחודיים בהערכת מהימנות של נפגעי הטרדה מינית.

ראו לענין זה הנפסק בענין דוד חיוט ואח'58. כך גם בפסיקתו של בית המשפט העליון בעניין אלעיזר חמני59 נקבע כי כבישת תלונה, כשלעצמה, אין בה כדי לשלול מהמתלוננת את מהימנותה אם קיים הסבר מתקבל על הדעת מדוע נכבשה העדות.

58.  ככלל אין לפרסם את שמות הצדדים בפסקי דין בתביעות להטרדה מינית.

ראו:  פסק הדין הענין חיים יאנוס60.

59. אין לפרסם את שמה של העובדת המתלוננת על אף שנמצא, כי העלילה על הממונה עליה כאילו אנס אותה והטריד אותה מינית. זאת על מנת לא להרתיע מתלוננות פוטנציאליות.

ראו לענין זה הנפסק בענין דוד חיוט ואח'61. עם זאת, נפסק כי בנסיבות המקרה יש מקום להתיר את פרסום פסה"ד של בית הדין האזורי ופסק הדין של בית הדין הארצי, בניסוחם המלא, בצירוף שמו של המשיב בלבד, וזאת על מנת לאפשר למשיב לנקות את שמו הטוב. בית הדין הוסיף כי באיזון הנדרש שבין זכותו של המשיב לנקות את שמו הטוב, לבין הצורך להימנע מהרתעת מתלוננות פוטנציאליות – יש מקום להורות. כאמור לעיל.

60. העובדה שלהוראות הפליליות בחוק אין אח ורע בשיטות משפט אחרות, לא צריכה להשפיע על הענישה, מאחר והטרדה של עובדת במקום העבודה מחייבת תגובה חמורה של מערכת המשפט.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אברהם ועקנין62. בית המשפט הוסיף כי בהטרדה מינית במקום העבודה ראה המחוקק להחמיר נוכח האחוז הגבוה של הטרדות מיניות במקום העבודה.

ד. סעיף 3(ב) לחוק – התנכלות

פסיקה

1. אין בלשון סעיף 3(ב) לחוק דרישה כי מושא ההתנכלות יהיה העובדת שהוטרדה מינית או התלוננה על הטרדה מינית.

ראו פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין פלוני63. נקבע כי הנדרש בחוק הוא שמקור ההתנכלות יהיה בהטרדה מינית, או בהגשת תלונה או תביעה על הטרדה מינית; מפסק הדין של בית הדין האזורי עולה כי זה השתכנע שמעשי יו"ר הועד, אשר פעל באמצעות עובדת אחרת נגד העובדת שהוזמנה להעיד נגדו בהליך משמעתי, גרם לה להרגיש מאוימת במקום עבודתה, על רקע עדותה בהליך המשמעתי. בית הדין הארצי לא מצא להתערב בקביעות אלה של בית הדין האזורי ועל כן ערעור יו"ר הועד נדחה. ראו עוד עניין אלמונית64.

2. פגיעה של מעסיק (או של עובדו או של ממונה מטעמו) שמקורה בתלונה או בתביעה על הטרדה מינית, מהווה התנכלות  אפילו אם ההטרדה המינית מושא התלונה או התביעה לא הוכחה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אלמונית65.

3. אין צורך להוכיח כוונה להתנכל, אך על בית הדין להתרשם כי "מקור הפגיעה" הוא התלונה בהטרדה מינית או הסיוע לה, וזאת גם אם אין זה המקור היחידי לאותה פגיעה.

ראו פסק הדין בענין פלונית66. ראו עוד לענין זה פסק הדין בענין אלבר ציי רכב67. בית הדין חזר על ההלכה כי אין צורך להוכיח כוונה להתנכל, אך על בית הדין להתרשם כי ״מקור הפגיעה״ הוא התלונה על הטרדה המינית או הסיוע לה, וזאת גם אם אין זה המקור היחידי לאותה פגיעה. באותו מקרה נקבע כי המעסיקה העבירה את העובד לסניף אחר ללא שימוע, ללא הסבר מספק ואף ללא החלטה מסודרת ומנומקת, פגעה בתנאיו, זימנה אותו לשיחת שימוע בגין שדרוג רכב, כאשר עיתוי הזימון לשימוע וסמיכותו הרבה לתלונה מעלה חשש ממשי לקשר בין הזימון לבין התלונה, ובאמצעות כל זאת גרמה לו לקבל את ההחלטה בדבר סיום עבודתו בשורותיה זמן קצר לאחר מכן.

4. המחוקק מצא לנכון במסגרת חוק שנועד למניעת הטרדה מינית, להקנות הגנה מפורשת וספציפית גם על מי שיסבול מ"התנכלות" כתוצאה מהגשת תלונה על הטרדה מינית או סיוע לתלונה כאמור.

ראו לענין זה פסק הדין בענין עירית ירושלים68, וזאת נוכח החשיבות הרבה שראה במיגור תופעת ההטרדות המיניות; בשל הכרה במציאות בה התנכלות מסוג זה עלולה להתרחש; ומתוך הבנה כי התנכלות עלולה להרתיע מהגשת תלונות כמו גם משיתוף פעולה של עדים פוטנציאלים ובדרך זו לסכל את מטרת החוק. ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית69.

5. התנכלות פנים רבות, ולעיתים היא סמויה מהעין וקשה להציג לה ראיות חותכות. כך, ייתכן שתבוא לידי ביטוי בשינוי יחס, בהתנכרות, בהדרה חברתית, בהערות פוגעניות, בהיטפלות, ואף בהפעלה מגמתית של סמכויות ניהוליות – לרבות אכיפה בררנית של נהלים, או הטלת סנקציה בלתי מידתית על עובד שמעד או כשל בהיבט מסוים הקשור בעבודתו.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית70.

6. דיבור בגסות נגד מתלוננת, התעלמות או הגשת תלונות עליה יכול ויהוו "התנכלות".

ראו לענין זה דברי בית הדין הארצי לעבודה בענין פלונית13.

7. המחוקק הטיל על מעסיקים חובות קונקרטיות למניעת הטרדה מינית והתנכלות, כחלק מהחובה לספק לעובדים סביבת עבודה נאותה ושוויונית השומרת על כבוד.

האמור נקבע בפסק דין בענין פלונית71.

ה. סעיף 4 לחוק  – איסור הטרדה מינית והתנכלות

פסיקה

1. האיסור להטריד מינית אדם ולהתנכל לו קבוע בסעיף 4 לחוק.

ראו לענין זה  פסק הדין בענין פלונית72.

2. סעיף 4 לחוק קובע איסור גורף על הטרדה מינית, וזאת לשם השגת המטרה שבסעיף 1 לחוק "להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים".

ראו לענין זה פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר73.

ו. סעיף 5 לחוק –  הטרדה מינית והתנכלות – עבירות

  • חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח -1998

  • הטרדה מינית והתנכלות – עבירות
  • 5. (א)  המטריד מינית אדם כאמור בסעיף 3(א)(3), (4), (5) ו-(6), דינו – מאסר שנתיים; המטריד מינית אדם כאמור בסעיף 3(א)(5א), דינו כדין הפוגע במזיד בפרטיות זולתו כאמור בסעיף 5 לחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981.
  • (ב)  המתנכל לאדם כאמור בסעיף 3(ב), דינו – מאסר שלוש שנים.
  • (ג)   הטריד אדם מינית אדם אחר כאמור בסעיף קטן (א) והתנכל לו כאמור בסעיף קטן (ב), דינו – מאסר ארבע שנים.
  • (ד)  הוראות סעיפים 2א ו-2ב לחוק לתיקון סדרי הדין (חקירת עדים), תשי"ח-1957, יחולו על חקירתו של מי שנפגע בעבירה לפי סעיף זה ועל עדותו בשל עבירה כאמור.
  • (ה)  הוראות סעיף 352 לחוק העונשין יחולו לענין פרסום שם של מי שנפגע בעבירה או שהתלונן כי נפגע בעבירה, לפי סעיף זה.

פסיקה 

1. ההטרדה המינית נקבעה בחוק, כעבירה פלילית בגינה יוטלו על העבריין סנקציות עונשיות של מאסר וקנס, וכעוולה אזרחית המקימה לקורבן זכות לפיצוי כספי, לפי פקודת הנזיקין [נוסח חדש]. 

ראו לענין זה פסק הדין בענין רות נסימי1.

להלן לשון סעיפים 2א' ו- 2ב' לחוק לתיקון סדרי הדין (חקירת עדים), תשי"ח – 1958 :

  • חקירת נפגע בעבירת מין
  • 2.    בית המשפט לא ירשה חקירה בדבר עברו המיני של הנפגע בעבירה לפי סימן ה' של פרק י' לחוק העונשין, התשל"ז-1977 (בחוק זה – חוק העונשין), אלא אם כן ראה, מטעמים שיירשמו, כי איסור החקירה עלול לגרום לנאשם עיוות דין.
  • עדות מתלונן שלא בפני הנאשם
  • 2ב.   (א)  במשפט פלילי בשל עבירת מין או בשל עבירת סחר בבני אדם רשאי בית משפט להורות, בין מיוזמתו ובין לבקשת בעל דין או המתלונן, ואם היה המתלונן קטין גם לבקשת הורהו, לפני מתן העדות או במהלכה, שמתלונן ימסור את עדותו שלא בנוכחות הנאשם אלא בנוכחות סניגורו, אם נוכח שמסירת העדות בנוכחות הנאשם עלולה לפגוע במתלונן או לפגום בעדות; עדות שלא בנוכחות נאשם תינתן מחוץ לאולם בית המשפט או בדרך אחרת שתמנע מן העד לראות את הנאשם.
  • (ב)  בית המשפט לא יחליט כאמור בסעיף קטן (א), אלא לאחר שנתן הזדמנות לבעלי הדין להשמיע את טענותיהם ונעשו הסידורים הדרושים כדי לאפשר את אלה:
    (1)   לבית המשפט ולנאשם – לצפות בעד, בדרך שנקבעה בתקנות, בכל מהלך העדות, לשמוע אותו ולהציג לו שאלות;
    (2)   לנאשם – לשמור על קשר עם סניגורו, ולהציג שאלות לעד באמצעותו.
    (ג)   לא היה הנאשם מיוצג – לא יחליט בית המשפט כאמור בסעיף קטן (א), בטרם מינה לו סניגור לייצגו לצורך ההחלטה ולהמשך ההליך המשפטי.
  • (ד)  בית המשפט רשאי להורות שהדיון כאמור בסעיף קטן (ב), יהיה שלא בנוכחות העד.
  • (ה)  לענין סעיף זה –
  • "עבירת מין" – עבירה לפי סימן ה' לפרק י' לחוק העונשין, למעט עבירה לפי סעיפים 348(ג), 349, ו-352 לאותו חוק;
    "עבירת סחר בבני אדם" – עבירה של סחר בבני אדם לשם מטרה מהמטרות המנויות בפסקאות (5) עד (7) בסעיף 377א(א) לחוק העונשין או המעמידה בכך אדם באחת מהסכנות המנויות בפסקאות האמורות;
  • "מתלונן" – מי שלפי כתב האישום נפגע בעבירת המין או בעבירת סחר בבני אדם.
  • (ו)   שר המשפטים יתקין תקנות לביצוע סעיף זה וסדרי דין לשמיעת ראיות על-פיו.

 להלן לשון סעיף 352 לחוק העונשין, תשל"ז – 1977 :

  • חוק העונשין, תשל"ז – 1977

  • איסור פרסום
    352 (א)  המפרסם ברבים שמו של אדם או של כל דבר שיש בו כדי לזהות אדם כמי שנפגע בעבירה או כמי שהתלונן כי הוא נפגע בעבירה לפי סימן זה, בין על ידי כלל הציבור ובין על ידי סביבתו הקרובה, או לרמוז על זיהויו כאמור, בין באמצעות פרסום של קולו, דמותו, כולה או חלקה, סביבתו או דמויות הקרובות לו, ובין בדרך אחרת, דינו – מאסר שנה.
  • (ב)  לא ישא אדם באחריות פלילית לפי סעיף קטן (א) אם האדם ששמו או זהותו פורסמו כאמור נתן את הסכמתו בכתב לפרסום, או אם בית משפט התיר את הפרסום מטעמים מיוחדים שיירשמו.
  • (ג)   המצלם אדם, בשל היותו מי שנפגע בעבירה או מי שהתלונן כי הוא נפגע בעבירה לפי סימן זה, תוך כדי בילוש או התחקות אחריו, העלולים להטרידו, או תוך הטרדה אחרת, לרבות תוך המתנה לאותו אדם בבית המשפט או בתחנת משטרה, והכל בלא הסכמתו שניתנה מראש, דינו – מאסר שישה חודשים או מחצית הקנס האמור בסעיף 61(א)(4); הסכמה כאמור תינתן לעניין בגיר – בכתב, ולעניין קטין – בפני בית המשפט.
  • (ד)  הוראות סעיף זה לא יחולו על פרסום או צילום שנעשה על ידי המשטרה או מטעמה לשם חקירת עבירות, חקירת מוות או איתור נעדרים, כשהפרסום או הצילום חיוני לצורך החקירה או האיתור כאמור.

ז. ס"ק 6 (א)-(ב) לחוק  – הטרדה מינית והתנכלות – עוולות אזרחיות

  • חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח -1998

  • הטרדה מינית והתנכלות – עוולות אזרחיות
  • (א)  הטרדה מינית והתנכלות הן עוולות אזרחיות, והוראות פקודת הנזיקין [נוסח חדש], יחולו עליהן בכפוף להוראות חוק זה.
  • (ב)  בית המשפט רשאי לפסוק בשל הטרדה מינית או בשל התנכלות פיצוי שלא יעלה על סך 120,000 שקלים חדשים, ללא הוכחת נזק; סכום זה יעודכן ב-1 בינואר של כל שנה (בסעיף זה – יום העדכון), בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי והודעה על הסכום המעודכן תפורסם ברשומות; לענין סעיף קטן זה –
  • "מדד" – מדד המחירים לצרכן שמפרסמת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה;
  • "המדד החדש" – המדד שפורסם לאחרונה לפני יום העדכון;
  • "המדד הבסיסי" – מדד חודש אוגוסט 2013.

פסיקה

1.  במקרה של הטרדה מינית נתונה למוטרד אפשרות לתבוע את המטריד לפי סעיף 6(א) לחוק לתשלום פיצוי בגין נזקו המוכח לפי פקודת הנזיקין, דהיינו, נזק ממוני ממשי (נזק מיוחד) ונזק לא ממוני. במקרה שעלה בידי המוטרד להוכיח את נזקו, אין ביה"ד מוגבל בסכום הנפסק.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית 201174.

2. ככל שלא ביקש המוטרד להוכיח את נזקו, בין ממוני ובין שאינו ממוני, כמו גם במקרה שלא עלה בידו להוכיחו, רשאי ביה"ד לפסוק את נזקו ללא הוכחת נזק, לפי סעיף 6(ב) לחוק, עד תקרת המקסימום הנקובה בחוק.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית 201175. השוו לפסיקה קודמת יותר בעניין פלונית 201076, שם נחלקו הדעות בשאלה בקשר עם סמכות בית הדין  לפי הוראת החוק לפסוק פיצוי בגין נזק מוכח, ופיצוי בגין נזק לא מוכח, וכפועל יוצא מכך, בשאלה בדבר היות בית הדין מוגבל בסכום הפיצוי הנפסק. בענין פלונית 2011 אימץ בית הדין הארצי את עמדת השופט פליטמן בפלונית 2010 שלעיל. בית הדין ציין כי עמדה זו, על נדבכיה השונים, עולה בקנה אחד עם תכלית החקיקה, כמו גם עם פסיקת בית המשפט העליון בסוגיות דומות.

3. ככלל, בבחירת המסלול לפי סעיף 6(א) לחוק, לא יהיה כדי לחסום את הנפגע, כמו גם את בית הדין מפסיקת הפיצוי הסטטוטורי, ללא הוכחת נזק, לפי סעיף 6(ב) לחוק.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית 201175.  נפסק כי במקרה של נפגע שביקש לפסוק לו פיצוי במסלול סעיף 6(א) לחוק, ולא עלה הדבר בידו להוכיח את נזקו, או שהוכיח נזק שהוא בשיעור נמוך מן הפיצוי הסטאטוטורי הקבוע בסעיף 6(ב) לחוק, רשאי יהיה בית הדין לפסוק לו,  על פי הוראת סעיף 6(ב) לחוק, פיצוי ללא הוכחת נזק עד תקרת המקסימום הקבועה בחוק.

4. הסעדים הקבועים בסעיפים 6(א) ו- 6(ב) לחוק נועדו לתכליות שונות.

בפסק הדין פלונית 201175 הוסברו ע"י השופט (בדימוס) ס. אדלר התכליות השונות של הסעיפים 6(א) ו- 6(ב) לחוק. האחת נועדה לפיצוי על נזק מהסוג שניתן להוכיח (כמו הוצאות רפואיות), והשנייה לפיצוי על נזק עבורו קשה להוכיח סכום מדויק (כמו עגמת נפש או פגיעה בכבוד). הטרדה מינית עלולה לגרום נזקים מסוגים שונים, שרק חלקם ניתנים להערכה כספית. הנפגעת זכאית לפיצוי עבור הנזק הממוני שנגרם לה ועבור הנזק, אותו קשה להוכיח ולכמת במדויק.

5.  היות שמעשה ההטרדה המינית בגדר עוולה לפי פקודת הנזיקין, ונוכח תחולת הוראות הפקודה לעניין זה, לבית הדין לעבודה נתונה הסמכות לפי סעיף 6(א) לחוק לפסוק לנפגע פיצוי על נזק שנגרם בגין מעשה של הטרדה מינית בשיעור כפי שהוכח לפניו, וללא הגבלת סכום.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית 201175, וזאת, בין בגין נזק מיוחד בין בגין נזק כללי, בין בגין נזק ממוני, בין בגין נזק שאיננו ממוני כגון כאב וסבל. כל זאת, בצד סמכותו לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק לפי הוראת סעיף 6(ב) לחוק.

6. הסכום המירבי שניתן לפסוק בהליך אחד כפיצוי ללא הוכחת נזק הינו הסכום הקבוע בסעיף 6(ב), וזאת, גם כאשר המסכת העובדתית כוללת מספר אירועים שונים היכולים, בנסיבות מסוימות, להוות כל אחד בנפרד, הטרדה מינית.

האמור נפסק בפסק הדין בעניין פלונית 201077. עם זאת, לכלל זה קיים חריג, ככל שמסכת העובדות כוללת מקרים פליליים חמורים של אינוס, מעשה סדום או מעשה מגונה שנעשו בניגוד לרצונה של העובדת ותוך שימוש בכוח, ניתן להגדיר כל אחד מהם כ"הטרדה מינית" נפרדת שבגין כל אחד מהם ניתן לפסוק את הפיצוי המרבי ללא הוכחת נזק הקבוע בחוק.

7. בפסיקה מאוחרת יותר, נקבע כי כל אירוע הטרדה מינית הוא אירוע נפרד בגינו ניתן לתבוע פיצוי ללא הוכחת נזק על פי סעיף 6(ב) לחוק.

ראו פסק הדין פלונית 201175. בפסיקה מאוחרת יותר, בעניין ד"ר דורון זמיר78 נקבע על יסוד הפסיקה שלעיל, כי השאלה אם יש לפסוק פיצוי נפרד על כל מעשה הטרדה או פיצוי אחד על כל המסכת העובדתית נתונה לשיקול דעת בית הדין ותלויה בנסיבותיו של כל מקרה. בקביעת סכום הפיצוי על בית הדין להביא בחשבון את טיבם של מעשי ההטרדה המינית ואת תכיפותם על פני הזמן שבו התרחשו.

8. מקום שהמתלוננת בוחרת ב"מסלול" של סעיף 6(ב) לחוק, אין מקום לפסוק לה פיצוי העולה על הסכום המקסימאלי שנקבע בסעיף 6(ב) לחוק.

ראו לענין זה פסק הדין פלונית 201175. ואולם בית הדין הוסיף עם זאת כי בקביעת סכום הפיצוי, ואף במסלול "ללא הוכחת נזק" יש להתחשב בכלל הראיות, לרבות העדות בדבר הטראומה המורכבת שנגרמה למתלוננת.

9.  דרך המלך במקרה של אירועי הטרדה מינית היא פסיקת פיצוי עצמאי בגין כל עוולה עצמאית של הטרדה מינית.

ראו לענין זה פסיקת בית הדין הארצי לעבודה בענין ד"ר דורון זמיר37. בית הדין הוסיף כי עם זאת,  בנסיבות חריגות בבוא בית הדין לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק בגין אירועים נפרדים המהווים מסכת נמשכת של הטרדה מינית, כמו שארע באותו מקרה, כאשר לצבר האירועים כשלעצמו יש משקל בקביעת שיעור הפיצוי, בבחינת שלם העולה על סך חלקיו, אין מניעה מלפסוק סכום אחד של פיצוי ללא הוכחת נזק, ובלבד שהסכום הנפסק לא יעלה על התקרה המצרפית בגין האירועים מושא פסיקת הפיצוי.

באותו מקרה בית הדין הארצי דחה את ערעור המערער על פסיקת בית הדין האזורי שפסק למשיבה בגין כלל התבטאויותיו של המערער פיצוי בסך 250,000 ₪ פיצוי שהביא בחשבון את אורך התקופה במהלכה נחשפה המשיבה להטרדה מינית, לתדירות מעשי ההטרדה המינית, לכך שההתבטאויות נאמרו תוך ניצול יחסי מרות, ולכך שנפגעו זכותה של המשיבה לעבודה בסביבה מוגנת וזכותה לכבוד.

בית הדין הוסיף כי הוא רואה בחומרה את ההטרדות המיניות מצד המערער והתבטאויותיו הרבות אשר נפרשו על פני שנות עבודה רבות הטרידו את המשיבה ופגעו בכבודה כאדם, כאשה וכעובדת ועל כן מצדיקות חיוב בפיצוי משמעותי. בית הדין סיכם כי מקרה זה בא בגדרם של אותם מקרים חריגים בהם מוצדק לפסוק סכום פיצוי אחד הנותן משקל לתמונה הכוללת. ועוד הוסיף ; כי בהתחשב במספרם הרב של מעשי ההטרדה המינית שעשה המערער הוא לא מצא הצדקה להתערב בשיקול דעתו של בית הדין האזורי בקביעת סכום הפיצוי, הגם שלגבי מהותו של אחד המקרים דעתו שונה. הפיצוי שנפסק הוא מידתי ואינו חורג ממתחם שיקול הדעת של הערכאה הדיונית.

10.  עובדת, יכולה לפנות לבית הדין לעבודה, בעילה של הטרדה מינית מסוג "מעשה מגונה" על פי החוק, כאשר אותו "מעשה מגונה" הוא אונס, ובהתאם לכך לתבוע פיצוי לפי סעיף 6 לחוק.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלוני79.

11. לא צריך להיות הבדל בין תביעה הנדונה בבית משפט אזרחי ובין תביעה הנדונה בבית הדין לעבודה, לעניין הוכחת הנזק הממוני ושיעור הפיצוי שייפסק בגינו.

דברים אלו נקבעו בענין פלוני79 בהתייחס לתביעות לפיצוי לפי סעיף 6(א) לחוק בעילות הטרדה מינית מסוג אונס או מעשי סדום.  נפסק כי נוכח המסקנה בדבר סמכות בית הדין לעבודה לדון בכל מדרג העבירות של הטרדה מינית בעבודה, לא צריך להיות הבדל בין תביעה הנדונה בבית משפט אזרחי ובין תביעה הנדונה בבית הדין לעבודה, לעניין הוכחת הנזק הממוני ושיעור הפיצוי שייפסק בגינו.

אשר לסמכות בית הדין לדון בעילות הטרדה מינית מסוג אונס או מעשי סדום, השוו לפסיקת בית המשפט העליון בענין פלוני80 ולאבחנה שנערכה בבית הדין הארצי בענין פלוני79 שלעיל, בין העובדות בשני המקרים.

כמו כן ראו פסק דין מאוחר יותר של בית המשפט העליון בענין פלונית19 בו נקבעה ההלכה לעניין הסמכות העניינית ולפיה הערכאה המשפטית בפניה תתברר תביעה הכוללת עוולות נזיקיות בגין מעשי אינוס וסדום לצד עוולות בגין הטרדות מיניות שבוצעו במסגרת יחסי עבודה עשויה להיות לבית המשפט המחוזי, על פי הסכום הנתבע לפי הכלל של "הטפל הולך אחר העיקר",  כאשר במסגרת זאת, יש לבחון האם המעשים מהווים חלק ממסכת אחת כוללת של פגיעות מיניות או שמא מדובר במקרים העומדים במנותק זה מזה – כל מקרה בפני עצמו. והשוו לפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה בענין דוד חיוט ואח'81.

12. אשר לשאלת הפיצוי, ניתן לתבוע פיצוי נזיקי בגין ההטרדה המינית לפי סעיף 6(א) לחוק, בגין נזק ממוני ממשי, כהחזר הוצאות והפסד השתכרות בעבר ובעתיד. ונזק לא ממוני בגין כאב וסבל למשל, הנקבע לפי אומדנא אך צריך הוכחה להערכת גובהו, ופיצויים עונשיים במקרים הקשים.

דברים אלו נקבעו בענין פלוני79. בית הדין הוסיף כי בנוסף ניתן לתבוע פיצוי ללא הוכחת נזק לפי סעיף 6(ב) לחוק, ובית הדין יפסוק בהתאם לאשר הוכח, ולפי הגבוה מביניהם. בהתייחס לאותו מקרה הוטעם כי העובדת (המשיבה) בחרה לתבוע פיצוי לפי סעיף 6(ב) לחוק, והעמידה את סכום תביעתה הכולל על סך 300,000 ₪, משיקולי אגרה. למשיבה נפסק מלוא הסכום שתבעה, לאחר שנקבע כי הוכחו הרבה מעל 6 מעשי הטרדה מינית הנדרשים לצורך הגעה לסכום שנתבע (סכום הפיצוי ללא הוכחת נזק עמד בתקופה הרלבנטית על  50,000 ₪ * 6). עוד הוטעם כי ככל שהמשיבה היתה מעמידה תביעתה על סכום גבוה הרבה יותר, היה מקום לפסוק לטובתה בהתאם, בנסיבות המקרה. עוד הוטעם כי יש לפסוק סכומים משמעותיים בפסיקת הוצאות בהליכים מכוח החוק, אשר לאותו מקרה נפסק כי אין להתערב בסכום ההוצאות שנפסק בבית הדין האזורי בסך 50,000 ₪, וכי בנוסף לו, נוכח נסיבות העניין החמורות ותוצאת הדברים, המערער ישא בתשלום הוצאות המשיבה בערעור בסך 50,000 ₪.

13. במסגרת שיקול הדעת הנתון לבית הדין, רשאי הוא לפסוק גם סכום נמוך מן התקרה הקבועה בסעיף 6(ב) לחוק והוא יעשה שימוש בשיקול דעת זה בהתאם לנסיבות כל מקרה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלוני82.

14. הוגדל סכום הפיצוי ללא הוכחת נזק בהתאם לסעיף 6(ב) לחוק, והועמד על סך 120,000 ₪, צמוד למדד המחירים לצרכן.

האמור נקבע במסגרת תיקון מס' 8 לחוק, משנת 2013.

15. ככל שאין תשתית ראייתית מספקת לקביעת שיעור הנזק מכוח סעיף 6(א) לחוק, ניתן לפסוק פיצוי מכוח סעיף 6(ב), גם אם התובעת לא תבעה פיצוי מכוח סעיף 6(ב) לחוק.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית83. בית הדין אימץ פסיקה קודמת בענין פלונית 201175.  כך גם על יסוד פסיקה זו בית הדין הארצי לעבודה פסק למתלוננת בענין פלונית84 פיצוי מכוח סעיף 6(ב) לחוק, על אף שבאותו מקרה המתלוננת כלל לא תבעה פיצוי מכוח הסעיף האמור, וזאת תוך בחינת הנסיבות לגופן.

16. גם כאשר נטען כי מצב רפואי או נפשי גרם להפסדי שכר, אין לקבוע כלל גורף כי יש להמציא חוות דעת רפואית. יש לבחון כל מקרה לגופו, וייתכנו מקרים בהם ניתן לקבוע שהנזק הוכח בראיות אחרות.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית84. בית הדין הטעים כי בכלל ראיות אחרות באות : אישורים רפואיים; מסמכים המעידים על היעדרות מעבודה וכיוב'. באותו מקרה נפסק כי לא היה מקום לפסוק למערערת פיצוי לפי סעיף 6(א) לחוק, בגין הפסדי שכר ובגין כאב וסבל, לא משום שלא הוגשה מטעמה חוות דעת רפואית, אלא מאחר שהיא לא צירפה אף מסמך ואף ראייה להוכיח את טענותיה בדבר הנזק שנגרם לה.

17. ככל שהפסדי השכר נגרמו מסיבה אחרת,  כגון התנכלות, לא נדרשת המצאת חוות דעת רפואית.

ראו לענין זה  פסק הדין בענין פלונית85.

18. פיצוי בגין עוגמת נפש ניתן לתבוע במסגרת תביעה לנזק מוכח, נזק בלתי ממוני (נזק כללי), ללא הגבלת סכום מכוח סעיף 6(א) לחוק, והן במסגרת תביעה לפיצוי ללא הוכחת נזק מכוח סעיף 6(ב) לחוק.

ראו לענין זה פסק הדין פלונית 201175. בפסק הדין בענין פלונית86 נפסק כי הפיצוי מכוח סעיף 6(ב) לחוק מהווה פיצוי גם על רכיב זה.

19. בפסיקת פיצוי לפי סעיף 6(ב) לחוק אין לקחת בחשבון אי הוכחת נזק, אלא את חומרת המעשים ומכלול הנסיבות.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית87. נפסק כי העובדה שהמערערת לא הצליחה להוכיח נזק שנגרם לה אינו שיקול לקביעת שיעור פיצוי נמוך על פי סעיף 6(ב) לחוק שכן הפיצוי לפי סעיף 6 (ב) לחוק הוא פיצוי הנפסק למוטרדת ללא הוכחת נזק. על כן, היה מקום להביא בחשבון את חומרת המעשים ונסיבות המקרה ובהם ניצול יחסי מרות, פער כוחות משמעותי והשתייכות הצדדים לחברה שמרנית. כמו כן נפסק כי היה מקום להתייחס לא רק למעשה ההטרדה המינית, אלא גם להתנכלות.

20. תכליתו העיקרית של סעיף 6(ב) לחוק היא פסיקת פיצוי על הפגיעה הטמונה בהטרדה המינית, ותכלית נוספת היא יצירת הרתעה.

ראו פסק הדין בענין פלונית87.

21. השאלה אם לנכות מסכום הפיצוי שנפסק בהליך האזרחי סכום הפיצוי שנפסק בהליך הפלילי, נתונה לשיקול דעת הערכאה הדנה בהליך האזרחי.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית87. בית הדין הוסיף כי אין לקבוע כלל גורף שלפיו יש לנכות מהפיצוי שנפסק לזכות המוטרדת בהליך האזרחי את הפיצוי שנפסק לזכותה בהליך הפלילי, והדבר נתון לשיקול דעת בית הדין. בנסיבות שם דעת הרב סברה שאין להפחית את סכום הפיצוי שנפסק בהליך הפלילי מסכום הפיצוי שנפסק למערערת. בית הדין הפנה בין היתר לפסיקה קודמת  בענין אלמוני88 בו נדונה שאלת הפיצוי שחב סרסור לאישה אשר הועסקה על ידו בזנות, ונפסק כי אין מניעה לפסוק בהליך האזרחי פיצוי בגין עוגמת נפש גם אם נפסק בהליך הפלילי פיצוי לזכות המתלוננת.

22.  יש לאמץ מדיניות לפיה במקרים בהם עובדת זוכה בתביעתה לפיצוי מכוח החוק, יש לפסוק לה סכומים משמעותיים.

ראו פסק הדין בענין פלונית87. בית הדין הבהיר כי יש לפסוק סכומים משמעותיים שיביאו לביטוי את אופי ההליך, תוך התחשבות בעלות ניהולו, מורכבותו; התמשכותו; מספר ישיבות בית הדין והיקפם; סכום התביעה והסכום שנפסק לטובת הנפגעת; אופן ניהול ההליך ועוד. ראו עוד בהקשר זה פסק הדין בענין פלוני89.

בעניין החברה העירונית רחובות90 נקבע  – משהגיע ביה"ד האזורי לקביעה העובדתית כי המשיב ליטף ומישש את ידה, שיערה ולחיה של המערערת, וכן קיבל את גרסתה לגבי הצעות למפגשים בבית קפה ובדירה, הרי שהסכום הפסוק הוא אכן נמוך מדי בוודאי בנסיבות בהן אין חולק כי המערערת היתה נתונה למרותו של המשיב וכי הוא ניצל מרות זו, כמו גם את מצוקתה הכלכלית. משכך, הפיצוי שנפסק לחובתו של המשיב, בהתחשב במכלול הנסיבות, הועמד על סך 75,000 ₪. ודוק, במסגרת קביעת הסכום נלקח בחשבון גם שיקול הדעת שהפעיל ביה"ד האזורי אשר שמע את הראיות והתרשם מהן ופסק סך של 30,000 ש״ח בלבד ולכן הסכום שנפסק בהליך דנן אינו על הרף הגבוה בהתחשב במעשים שנקבע כי נעשו.

23. הנזקים העיקריים הנפסקים במסגרת סעיף 6(א) לחוק הם דרך כלל הפסד השכרות בעבר ובעתיד ככל שמוכחת נכות תפקודית הפוגעת בכושר ההשתכרות, החזרי הוצאות בגין טיפולים רפואיים או פסיכולוגיים או עזרת הזולת ופיצוי גלובלי בגין כאב וסבל.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית83. בית הדין הוסיף כי קיימת גם אפשרות לפסוק פיצויים עונשיים אך זאת במקרים חריגים ובמקרה שלפנינו הם לא נתבעו (ראו לענין זה פיסקה 34 לפסק הדין וההפניות שם).

ח. ס"ק 6 (ג) לחוק  – הטרדה מינית והתנכלות – עוולות אזרחיות

  • חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח -1998

  • 6. (ג)   לא יזדקק בית המשפט או בית הדין לעבודה, לפי הענין, לתביעה בשל עוולה לפי סעיף זה או לפי סעיף 7, שהוגשה לאחר שחלפה התקופה הקבועה בסעיף 5 לחוק ההתיישנות, התשי"ח-1958 מיום שנוצרה העילה והוראות סעיפים 18א ו-18ב לחוק האמור, לא יחולו על תביעה כאמור.

פסיקה

1.  ביום 31.1.12 תוקן החוק למניעת הטרדה מינית (תיקון מס' 7) והעמיד את התקופה בה ניתן להגיש תביעה מכוח החוק, לתקופה הקבועה בסעיף 5 לחוק ההתיישנות, התשי"ח – 1958 – קרי 7 שנים מיום שנוצרה העילה כאשר נקבע כי סעיפים 18א ו-18ב לחוק האמור, לא יחולו על תביעה כאמור.

יצויין כי בעבר ניתן היה להגיש תביעה בתוך 3 שנים מיום שנוצרה העילה.

2. הוראת ההתיישנות הקבועה בסעיף 6(ג) לחוק הינה דיוניות באופיה. כך שהסעיף מתייחס לזכות התביעה (הפן הדיוני) ולא לזכות גופה (הפן המהותי) כפי שעולה מלשון החוק ותכליתו.

ראו לענין זה פסק הדין בענין שלמה שלום91.

3. מקום שנאשם הודה בהליך פלילי, בביצוע עבירה של הטרדה מינית,  תחל תקופת ההתיישנות מכוח סעיף 9 לחוק ההתיישנות מיום ההודאה.

ראו לענין זה עמדת הרב בפסק הדין בענין שלמה שלום92. בין שופטי המותב בבית הדין הארצי שררה תמימות דעים כי ההתיישנות הקבועה בחוק הינה התיישנות דיונית. עם זאת, נחלקו ביניהם בשאלה אם הודאת העותר מהווה הודאה בקיום זכות, לעניין סעיף 9 לחוק ההתיישנות. שופטי הרב סברו כי הודאת נאשם בהליך פלילי היא הודאה בקיום זכות, לצורך סעיף 9 לחוק ההתיישנות השופט צור, לעומתם, גרס כי הודאת העותר נעשתה אך במישור הפלילי, ביחסים שבינו לבין המדינה, ולא במישור האזרחי שבין העותר למשיבה. לפיכך, חיווה דעתו, כי הודאת העותר אינה בבחינת הודאה בקיום זכות.

4. להוכחת טענת הטרדה מינית ניתן להסתמך על עובדות שעילת התביעה בגינן התיישנה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין מסדה ליטבק עבאדי93.

ט. סעיף 6א לחוק  – נטל ההוכחה בתובענה במסגרת יחסי עבודה

  • חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח -1998

  • נטל ההוכחה בתובענה במסגרת יחסי עבודה
  • 6א.     בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל פגיעה על רקע הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תהיה חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פגע פגיעה כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א) לחוק האמור, ובלבד שטרם חלפו שלוש שנים מיום שנוצרה העילה.

פסיקה

1. סעיף זה עניינו בהיפוך נטל ההוכחה.

ראו למשל התייחסות בפסק הדין בענין שמעון בוסקילה94.

2. בהעדר מחלוקת בנוגע לכך שעובדת לקחה חלק פעיל בסיוע למתלוננות בפרשת הטרדות מיניות, וכאשר אין מחלוקת כי במקביל לכך הורעו תנאי עבודתה, יש להעביר למעסיק את נטל ההוכחה שאין מדובר בהתנכלות.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית95.

י. סעיף 7 לחוק – נקיטת אמצעים בידי מעסיק

  • חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח –1998

  • נקיטת אמצעים בידי מעסיק
  • 7. (א)  מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות הענין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו:
  • (1)   לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה;
  • (2)   לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.
  • (ב)  מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, בנוסף לאמור בסעיף קטן (א), לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעסיק (להלן – תקנון); המעסיק יפרסם את התקנון בין עובדיו.
  • (ג)   מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים (א)(1) ו-(2) ו-(ב) יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6, או לעוולה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה.
  • (ד)  שר המשפטים, בהסכמת שר העבודה והרווחה ובאישור הוועדה לקידום מעמד האשה של הכנסת, יקבע –
  • (1)   כללים לביצוע חובות המעסיק על פי סעיף זה; כללים כאמור יכול שיהיו כלליים או לפי סוגים של מקומות עבודה, ענפי עבודה או מקצועות;
  • (2)   תקנון לדוגמה שישמש דוגמה למעסיק (להלן – תקנון לדוגמה).
  • (ה)  לצורך קיום חובותיו של המעסיק לפי סעיף קטן (ב), יערוך המעסיק בתקנון לדוגמה את ההתאמות הנדרשות.
  • (ו)   לענין סעיף זה –
  • "התנכלות" – לרבות פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה;
  • "יחסי עבודה" – לרבות העסקה לפי חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים, והעסקה של אדם עם מוגבלות במפעל מוגן;
  • "מעסיק" – לרבות מעסיק לפי חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים, בעלים ומפעיל במפעל מוגן;
  • "עובד" – לרבות אדם עם מוגבלות המועסק לפי חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים או במפעל מוגן.
  • (ז)   הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים לפי הענין, גם על מוסד להשכלה לבוגרים, ולענין זה יראו את המוסד – כמעסיק, את המורה או המרצה – כעובד או כממונה מטעם המעסיק ואת התלמיד או הסטודנט – כעובד.

פסיקה

1. המחוקק היה ער להיקף התופעה ולחומרת הפגיעה הנגרמת עקב הטרדה מינית כאשר היא מתרחשת במקום העבודה, משום כך הטיל המחוקק חובה על מעסיקים לנקוט אמצעים שתכליתם למנוע מקרים של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, וכן לטפל ביעילות בתלונות בגין הטרדה מינית במקום העבודה. חובות אלה חלות גם על המדינה כמעסיקה.

ראו לענין זה פסק דינו של בית המשפט העליון בענין נחום זקן96.

2. החוק מטיל על מעסיקים חובה לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע התרחשות של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, וכן מטיל עליהם חובות שונות בקשר לטיפול בתלונות בקשר להטרדה מינית או התנכלות.

דברי בית הדין הארצי לעבודה בענין אלמונית97.

3.  סעיף 7 לחוק מטיל אחריות על מעסיקים בשל הטרדה מינית שביצעו עובדים או ממונים מטעמם, במסגרת יחסי העבודה. בבסיס אחריות זו ההנחה שהמעסיק הוא בעל חובות אמון כלפי עובדיו וחובה לדאוג לרווחתם, ולספק להם סביבת עבודה חפה ממעשים של הטרדה מינית.

ראו לענין זה פסק הדין בענין עירית ירושלים98.

4. חובתו של המעסיק לפי סעיף 7 לחוק היא לקבוע דרך יעילה להגשת תלונות על הטרדה מינית, לטפל בכל תלונה שמגיעה אליו בתחום זה ולפעול להפסקת ההטרדה המינית ולפעול לתיקונה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר37.

5. המחוקק הטיל על מעסיקים  חובות קונקרטיות למניעת הטרדה מינית והתנכלות, כחלק מחובתם לספק לעובדיהם סביבת עבודה נאותה ושוויונית השומרת על כבוד.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית95. חובות אלו חלות, בהתאם לסעיף 11 לחוק, גם על המדינה כמעסיקה(ראו בקשר לכך פרק 43.4 לתקש"יר)

6. כעולה מסעיף 7 לחוק, מהחובה הכללית לספק סביבת עבודה בטוחה נגזרות מספר חובות משנה, ובהן החובה הכללית למנוע מראש הטרדה או התנכלות.

ראו לענין זה דברי בית הדין הארצי לעבודה בענין פלונית99. בית הדין הוסיף כי מחובה זו נגזרות, בין היתר, חובת הטיפול ביעילות במקרה של הטרדה או התנכלות, חובת מניעת הישנות המקרה בעתיד, וחובת תיקון הפגיעה שנגרמה. בפסק הדין בענינו של ד"ר דורון זמיר100 פורטו חובות המשנה.

7.  תביעה מכוח החוק יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעסיק, כמי שנושא באחריות בהתאם לסעיף 7 לחוק, למנוע ולטפל במעשים של הטרדה מינית.

ראו לענין זה פסק הדין בענין עירית ירושלים101.

8. מעסיק מחויב לנקיטת אמצעי מנע ״סבירים בנסיבות הענין״. מדובר במבחן נורמטיבי-אובייקטיבי של סבירות, ולכן משמעותו הקונקרטית משתנה מעניין לעניין בהתאם לנסיבות.

ראו לענין זה דברי בית הדין הארצי לעבודה בענין פלונית102.

9. מעסיק שלא קיים את חובתו לפי סעיף 7(א) לחוק, לרבות חובת המנע, נוטל סיכון לפיו אם ייקבע שעובד או ממונה מטעמו ביצעו במסגרת יחסי העבודה מעשה הטרדה מינית או התנכלות – הוא יחוב בגינם.

ראו לענין זה דברי בית הדין הארצי לעבודה בענין פלונית103.

10. נקיטת אמצעי מנע קונקרטיים נוספים (מעבר ליידוע, הבהרה ופרסום התקנון) הם מעצם טיבם בזיקה לסיכון קונקרטי להתרחשות מעשה הטרדה מינית, ולכן הם מותנים בידיעה.

ראו לענין זה דברי בית הדין הארצי לעבודה בענין פלונית104. החוק או התקנות אינם קובעים באופן מפורש אם הידיעה הנדרשת אודות הסיכון צריכה להיות בפועל-סובייקטיבית (כשחשד סובייקטיבי והימנעות מבירורו שקולה לידיעה סובייקטיבית בפועל) או בכוח-אובייקטיבית, קרי, כאשר אדם מן היישוב יכול היה בנסיבות הענין להיות מודע לכך).

בית הדין ביקש לחדד כי המימד האובייקטיבי עשוי להיות בעל משקל על פי שני המבחנים, אלא שמשקלו ותפקידו משתנה בהתאם לטיבו של המבחן. בעוד שעל פי מבחן הידיעה בכוח המימד האובייקטיבי הוא אבן הבוחן המהותית והמכריעה, הרי שעל פי המבחן הסובייקטיבי המימד האובייקטיבי הוא כלי עזר ראייתי להתחקות אחר הילך נפשו הסובייקטיבי של האדם, ולא אמת מידה מהותית בית הדין ציין כי משסוגיית היסוד הנפשי בו מותנית נקיטתם של אמצעי מנע קונקרטיים נוספים לא התחדדה בטיעוני הצדדים – הוא לא נדרש לסוגיה זו. בית הדין הוסיף כי הוא ממילא סבור שבנסיבות הענין המיוחדות (ראו להלן), ניתן היה לבסס חשד תוך היזקקות למבחנים אובייקטיביים ככלי עזר ראייתי.

11.  החובה לנקוט אמצעי מנע מוטלת על המעסיק ״במסגרת יחסי עבודה״, המוגדרת בסעיף 2 לחוק באופן רחב באמצעות ארבע חלופות: מקום העבודה, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק, תוך כדי העבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא.

ראו לענין זה דברי בית הדין הארצי לעבודה בענין פלונית6.

12.  מרוחבן של ההגדרות עולה כי מחויבות מעסיק, הכפוף לדיני ישראל, כלפי עובד הנשלח מטעמו לשליחות לצורכי עבודה במדינה זרה, חלה גם שם.

ראו לענין זה דברי בית הדין הארצי לעבודה בענין פלונית104. אשר לאותו מקרה נפסק כי אין מחלוקת שיחסי ההעסקה כפופים היו לדין הישראלי הגם  שהעבודה בוצעה במדינה זרה. לא זו אף זו; בהינתן כפיפות המעסיק לחובות מכוח הדין הישראלי, לעיתים עוצמתן של אלה עשויה לגבור במדינות זרות, במיוחד במקרים שבהם נסיעת העבודה היא למדינה זרה ששוררת בה תפישה שונה של גבולות המותר והאסור במסגרת התרבות העסקית ביחס לדין הישראלי, ובכך מוגבר הסיכון להתרחשות הטרדות מיניות.

13. שאלת ייחוסה של אחריות משפטית למעסיק בגין מעשה של ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה תלויה בהערכת קיומו של צורך בנקיטת אמצעי מנע ושאלת יעילות האמצעים שננקטו.

ראו לענין זה דברי בית הדין הארצי לעבודה בענין פלונית105. באותו מקרה עמד בית הדין על צבר נסיבות שהצטברותן יחד השליכו  על הצורך בנקיטת אמצעי מנע ופסק כי היו די סימני אזהרה על מנת לעמוד על קיומו של סיכון להתרחשות אירוע הטרדה מינית, ובכלל זאת, האופי המשולב של הווילה (אשר שימשה הן ללינה והן לפגישות עבודה) והמסר העולה משילוב זה, השימוש באלכוהול במתחם מבלי שהוכח שמדובר בזוטי דברים. הידיעה כי האדם הנוסף (איש עסקים מהמדינה הזה איתו ניהלו בעלי החברה קשר עסקי כאשר לטענת המערערת, נאמר לה שיחסים עמו חשובים מאד לחברה וכי הוא בעל קשרים ענפים בפוליטיקה המקומית ומסייע לחברה בקידום יוזמות פרטיות) מתנהג בצורה שונה וחריגה עת הוא צורך אלכוהול. משילוב כל אלה נפסק כי קמה החובה לנקוט באמצעי מנע על מנת להבטיח שהגבולות לא ייחצו בחסות ״התרבות העסקית של המקום״.

בית הדין הוסיף כי חרף נורות האזהרה, בהם הבחינה, לא נקטה החברה באמצעי מנע כנדרש, והיא אחראית מבחינה משפטית למעשה ההטרדה שבוצע בידי האדם הנוסף, שהוא בגדר ממונה מטעם המעסיק שאינו עובדו. נפסק כי המערערת זכאית לקבלת פיצוי מהחברה שיועמד על סך של 100,000 ₪.

בית הדין הטעים כי בקביעת הסכום האמור הוא נותן משקל בין היתר לכך שהמדובר במעשה הטרדה פיזית, שהחברה לא עשתה די למניעתו בשים לב לנורות האזהרה שפורטו, ובשים לב לכך שנעשה במדינה זרה, כשהמערערת לא היתה בסביבתה הטבעית והתומכת, דבר שיכול היה להקל על התמודדותה, ומהווה כאמור נסיבה להגברת מחויבות המעסיק לנקוט בצעדי מנע, קרי להבטיח שסביבת העבודה, לרבות המרחב הפרטי שלה, יהא מוגן כדבעי. סכום זה נפסק בנוסף לפיצוי נוסף על זה שנפסק בבית הדין האזורי בגין אי נקיטת אמצעי מנע לאחר מעשה ההטרדה, בסך של 30,000 ₪ (סך כולל של 65,000 ש"ח ברכיב זה) ופיצוי נוסף על זה שנפסק בבית הדין האזורי בגין התנכלות בסך 20,000 ₪ (סך כולל של 50,000 ₪ ברכיב זה) וסכום נוסף בסך של 20,000 ₪ הוצאות משפט. יתר חלקי הערעור נדחו.

14. משהאחריות לנקיטת אמצעי מנע מוטלת על המעסיק הרי שאין הוא יכול להעביר אחריות זו לשכם העובד או לפרוק עצמו מהאחריות בתואנה שהעובד לא ביקש סביבת עבודה מוגנת.

ראו לענין זה דברי בית הדין הארצי לעבודה בענין פלונית104. עוד הוסיף בית הדין כי, על המעסיק לדאוג לקיומם של הסדרי עבודה בטוחים, וספק אם הצעה לעובד כי רק הוא יבדל עצמו מהסדר עבודה שטמונה בו בעייתיות – יכולה להיחשב אמצעי מנע סביר בנסיבות הענין, ופרט בנסיבות בהן הבידול מציב את העובד במתח בין המחויבות התעסוקתית ובין בטחונו האישי. לגופו של ענין נקבע כי, משאמצעי זה לא ננקט – בית הדין לא יידרש לשאלה אם היה די בו לו היה ננקט.

15. העובדה שהמתלוננת מבקשת שלא לספר לגורמים נוספים על מעשה ההטרדה, לא פוטרת את המעסיק מחובתו לנקוט אמצעים למניעת הישנות המעשה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית104.

16. אין בעובדה שהמוטרד אינו יודע להגדיר את הפגיעה שחווה במונח המשפטי של הטרדה מינית כדי לשלול את היותה כזו.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר106.

17. לא יכול להיות חולק כי חובות המעסיק מכוח החוק והתקנות הן חובות עצמאיות, ואינן תלויות בשאלה האם הוכחו הטרדה מינית או התנכלות.

דברי בית הדין הארצי לעבודה בענין אלמונית107.

18. בבא בית הדין לבדוק האם טיפל המעסיק בהטרדה מינית או בהתנכלות ביעילות עליו לבחון את משך הזמן הכולל בו טופלה התלונה, מידת הפגיעה של המתלוננת במהלך בירור התלונה, במישרין או בעקיפין ומבחן התוצאה באשר לתיקונה המלא של הפגיעה.

ראו לענין זה פסק הדין בענין עירית ירושלים108.

19. הטיפול בהטרדה מינית צריך להיות מיידי.

ראו לענין זה עובדות פסק הדין בענין אגד – אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע"מ109. בית הדין קבע כי מעת שנמסרה הודעה לנתבעת, צריכה היתה המסגרת של הנתבעת, לפעול לאלתר, כדי לאמץ בחום את התובעת. ואילו, לעומת זאת, התובעת הושארה בבדידותה ובעלבונה ימים רבים מדי.

בעניין החברה העירונית רחובות90  נקבע שהחברה השתהתה משך זמן עודף (כ-17 ימים מיום הגשת התלונה) עד שהרחיקה את המטריד מסביבת העובדת ושללה את סמכויותיו הניהוליות לגביה. פרק הזמן בו השתהתה החברה לא היה סביר ואף העצים את נזקי המערערת. עם זאת, פעולות החברה לאחר מכן היו סבירות. נוכח כך שטיפול החברה בתלונת המערערת לא היה יעיל דיו באופן המהווה הפרה של מחויבותה החוקית, יש מקום לחייבה בתשלום פיצוי למערערת, וזאת בסך של 25,000 ₪

20.  חובתו של המעסיק לפעול לבירור מיידי, יסודי ומתועד של טענה בדבר הטרדה מינית לא מותנית בממצא שיקבע ביחס לשאלה האם היה מעשה הטרדה אם לאו.

ראו לענין זה פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בת"א בענין ראובן (מנכ"ל החברה)  ואח'110.

21.  מעסיק המבקש להסיר את נטל האחריות להטרדה מינית שביצע עובדו או ממונה מטעמו, נדרש להקים ולהוכיח טענה שקיים את חובתו על פי החוק והתקנות, לפעול באופן יעיל למניעה ובטיפול של מקרי הטרדה מינית.

ראו לענין זה פסק הדין בענין ערית ירושלים111.

22. נקודת המוצא צריכה להיות שמעסיק שמילא את חובותיו לפי החוק והתקנות לא יחוב באחריות למעשי הטרדה מינית שבוצעו בעסקו.

ראו  פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר33.

23. מכוחו של סעיף 7(ג) לחוק, בהתקיים תנאים מסוימים מוטלת על מעסיק אחריות לעוולה אזרחית שבוצעה לפי סעיף 6 לחוק או לעוולה אזרחית בשל פגיעה לפי סעיף 7 לחוק השוויון על ידי אחר שהוא עובדו או ממונה מטעמו.

ראו דברי בית הדין הארצי לעבודה בענין אלמונית112. בית הדין הוסיף והדגיש כי מקום שבו המעסיק מבצע בעצמו הטרדה מינית או התנכלות הרי שהוא מבצע בעצמו עוולה לפי סעיף 6 לחוק או סעיף 7 לחוק השוויון, וכדי להטיל עליו אחריות בשל כך אין נזקקים להוראת סעיף 7(ג) לחוק.

24. סעיף 7(ג) לחוק מאפשר להטיל על מעסיק אחריות לעוולה שעשה העובד או הממונה מטעם המעסיק (האחר). ברי כי לשם הטלת אחריות שכזו על מעסיק, יש להוכיח כי אותו "אחר" – עובדו או ממונה מטעמו, ביצע עוולה של הטרדה מינית או התנכלות.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אלמונית113. בית הדין המשיך וקבע כי במקרה כזה, ככל שהתביעה יסודה בעילה לפי סעיף 7(ג) לחוק בלבד, היא תידחה. עם זאת, הפרת חובות המעסיק עשויה להוות הפרה של נורמות אחרות החלות עליו, כך שיש לבחון האם כתב התביעה מחזיק גם עילות אחרות. הוטעם כי  "ארגז הכלים" המשפטי מחזיק כלים נאותים על מנת להתמודד עם מקרה כאמור – למשל, יכול ותעלה טענה להפרת הסכם עבודה, לרבות חובת תום הלב; הפרת חובה חקוקה; הפרת חובת הנאמנות וכיוצ"ב. סעיף 7(ג) לחוק אינו נמנה על אותם "כלים". ראו עוד פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א בענין פלונית114.

25. האמור אינו סותר את הכלל הפסיקתי לפיו הטלת אחריות על המעסיק לעוולה אזרחית לפי סעיף 6 לחוק, בנוסף לאחריות של מבצע עוולה של הטרדה מינית או התנכלות (בין לפי סעיף 3(ב) לחוק ובין לפי סעיף 7 לחוק השוויון), אפשרית מקום שבו הוכח כי עובד של המעסיק או ממונה מטעמו ביצעו עוולה של הטרדה מינית או של התנכלות.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אלמונית115.

יא. תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח- 1988

1.  הוראות מפורטות ליישום החובות שבסעיף 7 לחוק נקבעו בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998 שהותקנו מכוח סעיף 7(ד) לחוק.

מכוח סעיף 7(ד) לחוק הותקנו תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח- 1988, (להלן: התקנות) ובמסגרתן נקבעו חובות שונות המוטלות על מעסיקים וכן נקבע תקנון לדוגמא.

2 בתקנות נקבעו מספר אמצעי מנע, ובהן יידוע בחובות על פי החוק, הבהרתן ודרישת קיומן.

ראו לענין זה דברי בית הדין הארצי לעבודה בענין פלונית116. בית הדין הוסיף וקבע כי במקרים מסוימים, ובשים לב להערכה בדבר קיומו של סיכון להתרחשות מעשה הטרדה מינית או להישנותו, עשויים להתחייב צעדי מנע נוספים קונקרטיים המותנים בידיעה (ראו לעיל).

אשר לתקנות, כך למשל, תקנה 3 לתקנות מורה כי על מעסיק שחל אצלו הסדר משמעת לקבוע שהטרדה והתנכלות הן עבירות משמעת חמורות.

תקנה 4 לתקנות מוסיפה ומחייבת את המעסיק למנות אחראי מטעמו שתפקידיו יהיו לקבל תלונות בנושאי הטרדה מינית, לברר אותן, לתת למעסיק ייעוץ באשר לדרך הטיפול בהן ולייעץ לעובדים שפונים אליו ולתת להם מידע והדרכה. ראו פסק הדין בענין עירית ירושלים108.

החובות המפורטות בתקנות 6 ו- 7  לתקנות, נסקרו אף הן בפרשת עירית ירושלים117. כך נקבע שם בין היתר כי בהתאם לתקנות, נדרש האחראי ליידע את המתלונן או המתלוננת באשר לאופן הטיפול בהטרדה מינית או ההתנכלות על פי החוק; האחראי יברר את התלונה, תוך שמיעת הגורמים המעורבים בעניין; על הבירור להתבצע ביעילות וללא דיחוי, תוך הגנה על כבודם ופרטיותם של המעורבים; יש לוודא כי המתלונן או המתלוננת לא ייפגעו במהלך בירור התלונה בענייני עבודה, ולפעול להרחקה בין המתלונן והנילון ככל שניתן וככל שנראה מוצדק בנסיבות העניין. בתום בירור התלונה על האחראי להגיש סיכום בכתב למעסיק על בירור התלונה, בצירוף המלצות מנומקות להמשך טיפול. לאחר קבלת ההמלצות, על המעסיק להחליט ללא דיחוי, על מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, ובכללם קביעת כללי התנהגות ראויים, פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות במקום העבודה, ועוד.

3. מכוח הקבוע בתקנה 6 לתקנות, יש לשמוע – וככל שהדבר אפשרי גם לראות, קרי, להיפגש עם עובד או עובדת המגישים תלונה על הטרדה מינית.

האמור נפסק בפסק הדין בענין אלבר ציי רכב (ר.צ) בע"מ118. ככלל, יש לשאוף גם לראות את המתלונן או המתלוננת. בית הדין הוסיף ופירט כי במקרים שבהם מוגשת תלונה שיכולה להשתמע כתלונה על הטרדה מינית, על מעסיק לשאוף לברר אותה באמצעות פגישה אישית עם המתלונן או המתלוננת, וללא נוכחות של הממונים עליהם (אלא אם המתלוננים עצמם מבהירים כי אינם מעוניינים בקיום פגישה או מכשילים אותה). בית הדין הטעים כי באותו מקרה, בהעדר תיעוד שיחה או פגישה עם העובד בנוגע למשמעות האמור במכתב התלונה הרי שהרושם המתקבל הוא שהממונה לא "שמעה" אותו באופן המגשים את מטרת החוק והתקנות.

4. אף אם קיים פער בין התלונה ששלח עובד לממונה לבין האמור בכתב התביעה ובתצהיר, סימני השאלה בקשר לפער האמור אינם משליכים על המסקנות הנוגעות לדרך קיום מחויבויותיה של החברה כמעסיק מכוח החוק והתקנות.

האמור נפסק בפסק הדין בענין אלבר ציי רכב (ר.צ) בע"מ118.

5. חובת המעסיק בהקשר של פעילויות הדרכה והסברה קבועה בתקנה 2(ד) לתקנות.

בהקשר לתקנה האמורה נקבע בפסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר33 כי בהתאם לתקנה זו על המעסיק לאפשר לעובדים שלו להשתתף בפעילויות הסברה והדרכה שעורך ארגון עובדים או ארגון שעניינו הגנה על זכויות עובדים. אך, לא ניתן להבין מהתקנה כי השתתפות העובדים באותן פעילויות הדרכה והסברה היא חובה או כי המעסיק צריך לכפות על העובדים להשתתף בהן. אמנם תקנה זו חלה כאשר מעסיק אינו מקיים פעילויות הדרכה בעצמו, אך ניתן להקיש ממנה לענין חובת מעסיק שכן מקיים פעילויות הדרכה בעצמו.

ואולם, בית הדין הטעים כי ככל שהדברים נוגעים לשירות המדינה המצב שונה, שכן בהתאם לתקנון החל במדינה119 על כל ממונה וכל עובד חלה חובת השתתפות בפעולות הדרכה והסברה למניעת הטרדה מינית. לפיכך נפסק אשר לאותו מקרה, כי העובדה שאצל המעסיק – בית החולים, לא נאכפה חובת ההשתתפות בפעולות ההסברה וההדרכה מהווה הפרת חובת הנורמות של שירות המדינה, גם אם הן מעבר לקבוע בחוק.

6. עיקר תפקידה של הממונה על הטרדה מינית בגופים השונים של המדינה הוא להחליט אם הטענות מצדיקות לכאורה המשך בירור וחקירה בשאלה אם מדובר בהטרדה מינית.

ראו פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר33.

7. בהתאם לתקנה 6(ט) לתקנות, אם נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו עליו להעביר את המקרה לבירור של האחראי.

בהקשר לתקנה האמורה נפסק בפסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר120 כי משנודע למנהל המעסיקה (בית החולים) על מעשים המעלים חשש כבד לקיומה של הטרדה מינית (הצגת תמונות בעלות רמיזות מיניות, שיתוף בבדיחות גסות והתנהגות הגובלת בהטרדה מינית) היה עליו לפעול כמצוות התקנה ונפל פגם בכך שהוא לא העביר לידיעת הממונה על הטרדה מינית את המידע המלא שהגיע אליו בנוגע לתלונת המשיבה, ובמועד.

יב. חובת פרסום תקנון למעסיק שמסעיק יותר מ- 25 עובדים

1.  מעסיקים שיש להם יותר מ- 25 עובדים חייבים לאמץ תקנון, שיפורסם בין העובדים, ובו יובאו עיקרי הוראות החוק, ויפורטו בו דרכי הגשת תלונות בגין הטרדה מינית והתנכלות, בהתאמות הנדרשות.

ראו בין היתר : פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר121.

תקנה 2(א) לתקנות קובעת כי על המעסיק להביא לידיעת כל עובד שלו וכל ממונה מטעמו את האיסור בדבר הטרדה מינית, להבהיר להם את חובות המעסיק לפי החוק והתקנות, לדרוש מהם להימנע מהטרדה מינית ומהתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולנקוט כל אמצעי למניעתם.

תקנה 2(ג) לתקנות מבהירה שמעסיק המפרסם תקנון מותאם במקום בולט לעין שבשליטתו יצא חובת יידוע העובדים והממונים כאמור בתקנה 2(א) לתקנות. בתוספת לתקנות מופיע תקנון לדוגמה המאפשר למעסיקים לאמץ אותו תוך עריכת התאמות. ראו תקנה 8 לתקנות לענין תקנון מותאם.

2.  התקנות כוללות בתוספת להן תקנון לדוגמא, המאפשר למעסיקים לאמצו, בהתאמות הנדרשות.

ראו לענין זה פסק הדין בענין עירית ירושלים108. בית הדין הטעים כי התקנון לדוגמא כולל הגדרות של מושג ההטרדה המינית וההתנכלות, מפרט את מדיניות המעסיק ואת מסגרת אחריותו, את הנוהל לקבלת מידע על הדין. בתקנון מפורט האחראי מטעם המעסיק לטיפול בנושא ההטרדה המינית, ועל אופן הגשת התלונה, ככל שתידרש.

3. מעסיק המפרסם את התקנון למניעת הטרדה מינית בלוחות המודעות ובחוזרים המופצים בקרב העובדים ממלא את חובתו ליידע את העובדים באיסור על הטרדה מינית.

ראו פסק הדין בענין ד"ר דורון זמיר33.

4. החובה לתלות תקנון למניעת הטרדה מינית, חל על כל מעסיק, המעסיק 25 עובדים ומעלה, גם אם לא במקום עבודה אחד.

ראו לענין זה פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בירושלים בענין חברת נועם יזמות ומסעדנות בע"מ122. בית הדין הטעים כי לשונו של הסעיף שהיא נקודת המוצא קובעת כי החובה בסעיף 7(ב) לחוק חלה על מעסיק המעסיק יותר מ- 25 עובדים. הא ותו' לא. אין מקום להוסיף על הדברים הברורים המפורטים הן בהצעת החוק והן בדברי ההסבר, הוראות כמו מקום עבודה אחד. בית הדין הוסיף כי כאשר ביקש המחוקק להוסיף זאת, הוא ידע לנקוט במילים אלה כפי שעשה למשל בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963. המבחן הינו מספר העובדים אותם מעסיק המעסיק.

יג. סעיף 8 לחוק – אי פרסום תקנון -עבירה

  • חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח -1998

  • אי פרסום תקנון – עבירה
  • 8. לא פרסם מעסיק תקנון כאמור בסעיף 7(ב), דינו – קנס, וקנס נוסף לכל שבוע שבו נמשכה העבירה, בשיעור הקנס הקבוע בסעיף 61(ג) לחוק העונשין.

אי פרסום תקנון או אי מינוי ממונה על הטרדה מינית מהווה עבירה פלילית שבגינה ניתן לקנוס את המעסיק בשיעור הקנס הקבוע בסעיף 61(ג) לחוק העונשין.

ראו לענין זה פסק הדין בענין שירוקוב אלונה123. בית הדין פסק כי חיוב המעסיק בנשיאה בקנסות כאלו ואחרים אינה בסמכות בית הדין לעבודה בהליך אזרחי המתנהל בפניו.

יד. סעיף 9 לחוק – הרחבת תחולה

  • חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח -1998

  • הרחבת תחולה
    9. הוראות חוק זה לענין מעסיק ועובד יחולו, בשינויים המחויבים לפי הענין, גם על מי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם, ועל אדם המועסק כאמור.

פסיקה

1. הן החקיקה והן הפסיקה נדרשו למצוא דרכים להתמודד עם ההשלכות של העסקה בתבניות העסקה מורכבות.

ראו בפסק הדין בענין התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ124. דוגמא להתמודדות מצד החקיקה נמצאת בסעיף 9 לחוק למניעת הטרדה מינית שהחיל את הוראות החוק גם על מעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם, ועל אדם המועסק כאמור.

2. בחלק מחוקי המגן קיימות הוראות המטילות אחריות ישירה לקיום המחויבויות מכוח אותו חוק, על המשתמש בפועל בעבודתו של עובד המועסק באמצעות קבלן כוח אדם.

האמור נפסק בפסק הדין בענין שמואלוב איילת (נטליה)125. דוגמא לאמור מצויה בסעיף 9 לחוק למניעת הטרדה מינית. מההוראות הללו  ניתן ללמוד על מדיניותו הכללית של המחוקק במצב של מערכת יחסים משולשת.

טו. סעיף 10 לחוק – סמכות בית הדין לעבודה

  •  חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח -1998

  • סמכות בית הדין לעבודה
  • 10 (א)  לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי לפי סעיפים 6, 7 ו-9 שענינו אחד מאלה –
  • (1)   הטרדה מינית שעשה מעסיק, או ממונה מטעמו, לעובדו, או שעשה עובד לעובד אחר, במסגרת יחסי עבודה;
  • (2)   התנכלות של מעסיק, או של ממונה מטעמו, כלפי עובד, או של עובד כלפי עובד אחר, במסגרת יחסי עבודה;
  • (3)   אחריות מעסיק כאמור בסעיף 7 בשל הטרדה מינית או התנכלות שעשה ממונה מטעם המעסיק לעובדו, או עובד לעובד אחר, במסגרת יחסי העבודה.
  • (ב)  הוראות סעיף זה לא יחולו על הליך אזרחי, שענינו הטרדה מינית או התנכלות שנעשו בשירות.
  • (ג)   הוראות סעיפים 10, 10א, 12 ו-13 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, יחולו על הליכים לפי סעיף זה.

להלן נוסח הסעיפים מחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988, הנקובים בסעיף 10(א)(ג) לחוק :

  • חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988

  • סמכות שיפוט ותרופות
  • 10 (א)  לבית-הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי –
    (1)   לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 120,000 שקלים חדשים, ללא הוכחת נזק;
    (2)   ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים. הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.
  • (ב)  הסכום הנקוב בסעיף קטן (א)(1) יעודכן ב-1 בינואר של כל שנה (בסעיף זה – יום העדכון), בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי והודעה על הסכום המעודכן תפורסם ברשומות; לענין סעיף קטן זה –
    "מדד" – מדד המחירים לצרכן שמפרסמת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה;
  • "המדד החדש" – המדד שפורסם לאחרונה לפני יום העדכון;
  • "המדד הבסיסי" – מדד חודש אוגוסט 2013.
  • דיון בדלתיים סגורות
  • 10א.  (א)  בהליך לפי חוק זה בשל פגיעה שמקורה אחד הענינים המנויים בסעיף 7(א), או בשל הפליה מחמת נטיה מינית כאמור בסעיף 2(א), רשאי בית הדין לעבודה לדון בדלתיים סגורות; ביקש תובע או מתלונן לדון בדלתיים סגורות, ייעתר בית הדין לבקשה, זולת אם החליט אחרת מטעמים מיוחדים שיירשמו.
  • (ב)  החליט בית הדין לעבודה על עריכת דיון בדלתיים סגורות, רשאי הוא להרשות לאדם או לסוגי בני אדם להיות נוכחים בעת הדיון בדלתיים סגורות, כולו או מקצתו.
  • (ג)   לא יפרסם אדם דבר על דיון שהתנהל בדלתיים סגורות, אלא ברשות בית הדין לעבודה.
  • (ד)  העובר על הוראות סעיף קטן (ג), דינו – מאסר ששה חודשים.
  • זכות תביעה
  • 12. תובענות בשל הפרת הוראות חוק זה יכול שיוגשו בידי –
  • (1)   העובד;
  • (2)   ארגון העובדים היציג באותו מקום עבודה, ובאין ארגון עובדים כאמור – ארגון העובדים שהעובד חבר בו;
  • (3)   ארגון העוסק בזכויותיו של מי שאסור להפלותו לפי הוראות סעיף 2, ובלבד שהעובד הסכים לכך.
  • זכות התערבות
  • 13. בתובענות בשל הפרת הוראות חוק זה רשאי בית-הדין לעבודה לתת לארגון העוסק בזכויותיו של מי שאסור להפלותו לפי הוראות סעיף 2 להשמיע את דברו, בדרך שיורה.

פסיקה

1. בתובענה כספית המשלבת עילות מהחוק למניעת הטרדה מינית ומפקודת הנזיקין,  נכון יהיה לאחד את העילות, גם אם הפגיעה הינה על רקע יחסי עבודה, כך שהתיק יתנהל בפני בית המשפט האזרחי.

האמור נפסק ע"י בית המשפט העליון בפסק הדין בענין פלונית19 ולפיו ההלכה כיום לעניין הסמכות העניינית היא כי הערכאה המשפטית בפניה תתברר תביעה הכוללת עוולות נזיקיות בגין מעשי אינוס וסדום לצד עוולות בגין הטרדות מיניות שבוצעו במסגרת יחסי עבודה עשויה להיות לבית המשפט המחוזי, על פי הסכום הנתבע לפי הכלל של "הטפל הולך אחר העיקר",  כאשר במסגרת זאת, יש לבחון האם המעשים מהווים חלק ממסכת אחת כוללת של פגיעות מיניות או שמא מדובר במקרים העומדים במנותק זה מזה – כל מקרה בפני עצמו. אם המקרים מבודדים ואינם חלק ממסכת מתמשכת, לא ניתן להצביע על טפל ועיקר, וכל מקרה יידון בתביעה נפרדת לפי הערכאה המתאימה.

השוו לנפסק בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין דוד חיוט ואח'20. בית הדין הבחין בין המקרה שהובא לפניו לבין המקרה בו נפסקה ההלכה ע"י בית המשפט העליון, והטעים בין היתר כי בפסק דינו של בית המשפט העליון, הוגשה התביעה מלכתחילה בבית משפט אזרחי, והטענה להעדר סמכות עלתה כבר בראשית ההליכים כטענה מקדמית, ולא בסיומם. כמו כן, באותו מקרה כללה התביעה עילות נזיקיות שאינן בסמכותו של בית הדין לעבודה, בעוד שבענין שנדון בפניו, תביעות אלו נמחקו במסגרת החלטה שניתנה ע"י שופטת בית הדין האזורי.

2. בהתקיים עילה שיסודה בחוק למניעת הטרדה מינית ולבקשת בעל דין, חל היפוך היוצרות, והיוצא מהכלל של סגירת הדלתיים ואיסור הפרסום קונה לו זכות קדימה על פני עקרון פומביות הדיון והפרסום הנובע הימנו.

ראו לענין זה פסק הדין בענין אומ"ץ126. בענין אומ"ץ לעיל הטעים בית הדין כי שעה שהורה בית הדין על קיום ההליך בדלתיים סגורות, נכנס לתוקף האיסור שבסעיף 70(א) לחוק בתי המשפט [נוסח משולב], תשמ"ד – 1984 הקובע כי "לא יפרסם אדם דבר על דיון שהתנהל בבית משפט בדלתיים סגורות אלא ברשות בית המשפט" בשילוב הוראתו של סעיף 10א(ג) לחוק השוויון הקובע כי "לא יפרסם אדם דבר על דיון שהתנהל בדלתיים סגורות, אלא ברשות בית הדין". על פי הוראות אלה, בהליך שעניינו הטרדה מינית גובר משקלו של האינטרס הציבורי המחייב מתן הגנה לבעלי הדין על פני האינטרס הציבורי של פומביות הדיון, ובאיזון ביניהם תהא הכף נוטה לעבר הדלתיים הסגורות ולאיסור הפרסום הכרוך בנעילתן.

3. המונח "דבר" בהוראת סעיף 70 (א) לחוק בתי המשפט לא  כולל בחובו רק את הפרטים שנדונו בפועל באולם בית המשפט, אלא משתרע הוא גם על פרטים מהותיים נוספים אודות הדיון שהתקיים בדלתיים סגורות, כגון שמות הצדדים והעדים.

ראו לענין זה פסק הדין של בית המשפט העליון בענין חברת החדשות127

4. הכלל בדבר פרסום תוכנו של הליך משפטי נסוג לאחור אם הוכחה קיומה של פגיעה חמורה פוטנציאלית בזכות לפרטיות, העלולה לגרום נזק חמור פוטנציאלי למי מהצדדים ואף לצדדים שלישיים.

דברים אלו נפסקו ע"י בית הדין הארצי לעבודה בהחלטה בענין חן מענית ואח'128'  משכך, כאשר מתבקש בית המשפט לפגוע בעיקרון פומביות הדיון, עליו לבחון שתי שאלות: האם מתקיימת עילה העשויה לכאורה להוות בסיס לבקשה; האם שיקולים שונים מצדיקים פגיעה בעקרון פומביות הדיון.

5. איסור פרסום אינו נגזר אוטומטית מההחלטה לסגור את דלתות בית המשפט, והוא נצרך להוראה מפורשת בחוק.

ראו לענין זה פסק הדין של בית המשפט העליון בענין חברת החדשות[1. ע"פ 11793/05 שלעיל; ראו עוד : בג"ץ  6005/93 ד"ר משה עליאש, עו"ד נ' שמואל צור ואח', פ"ד מט(1), 159, 168; ע"פ 5877/99 חיים יאנוס נ' מדינת ישראל, פ"ד נט, 97 (2)].

6. גם כשהדיון התקיים בדלתיים סגורות, בין מכוח הוראה קטיגורית בחוק, ובין על-פי שיקול דעת שהחוק העניק בעניין זה לבית-המשפט, בית-המשפט לא יצווה על איסור פרסום של פסק-דינו אלא אם שוכנע שהתכלית שלשמה נסגרו הדלתיים נותרה בעינה.

ראו לענין זה פסק הדין של בית המשפט העליון בענין נתן ליפסון129.  עוד נפסק כי לעניין זה יקפיד בית-המשפט על כך שאיסור הפרסום יהיה במידה שאינה עולה על הנדרש. על כן,  אם ניתן להשיג את התכלית שלשמה התקיים הדיון בדלתיים סגורות על-ידי פרסום חלקי של פסק-הדין, יורה בית-המשפט על דרך זו.

7. אשר לפומביות הדיון בהליכים מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, סמכות בית הדין לחרוג מעקרון פומביות הדיון בהליכים לפי חוק זה,  נקבעה בסעיף 10(ג) לחוק.

ראו לענין זה החלטת בית הדין לעבודה בענין חן מענית ואח'128. נפסק כי לבית הדין שיקול דעת רחב יחסית להורות על ניהול ההליך בדלתיים סגורות, דהיינו איסור על פרסום פרטים מההליך אלא ברשות בית הדין.

8. משהחליט בית הדין האזורי לנהל את ההליך בדלתיים סגורות, חל לעניין הפרסום סעיף 10א(ג) לחוק השוויון, לפיו ״לא יפרסם אדם דבר על דיון שהתנהל בדלתיים סגורות, אלא ברשות בית הדין לעבודה״

ראו לענין זה פסק הדין בענין האב מר אליאס שקור130

9. ככלל, בהליך משפטי שעניינו הטרדה מינית יתקיים הדיון בדלתיים סגורות, ולבית הדין שיקול דעת באילו מקרים ומתי יורה על פתיחת הדלתות.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית131.

10. אשר לאופן הפעלת שיקול הדעת נקבע כלל מנחה לפיו, הדיון בתובענה בעניין הטרדה מינית יתקיים בדלתיים סגורות עד מתן פסק הדין, תוך בחינת ההצדקה לאסור על הפרסום גם בתום ההליך.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית132. כן ראו בהקשר זה פסק הדין בענין חן מענית ואח'133 בגדרו ציין בית הדין בין היתר, תוך הפניה לפסק הדין בענין אומ"ץ134 כי הטעמים ל"כלל המנחה" שלעיל, נעוצים בהגנה על כל המעורבים בפרשיות של הטרדה מינית מפני פגיעה בצנעת הפרט שלהם והקלון המיוחד הכרוך בייחוסן של טענות למעשי הטרדה מינית המצדיק לנהוג במשנה זהירות בפרסום העלול לפגוע באופן קשה בשמם הטוב של המעורבים בשלב שבו מדובר בטענות אשר טרם הוכחו. בית הדין ציין עוד שבית הדין כבר עמד בענין חן מענית – עיתונאי135, על ייחודיות הפרסום בימינו, שהוא למעשה נצחי הודות להתקדמות הטכנולוגיה, ועל כן מחייב זהירות יתירה. בית הדין עסק עוד בהגנה שמעניק המשפט לשמו הטוב של האדם ולמוניטין שצבר אדם או תאגיד.

11. משניתן פסק דין של בית הדין האזורי מִשתנה נקודת האיזון, ושאלת הפרסום של איזה מהפרטים או של זהות מי מהמעורבים צריכה להיבחן מחדש.

ראו החלטת בית  הדין הארצי לעבודה בענין חן מענית – עיתונאי136.

בית הדין הטעים כי בענין פלונית137 נקבעה נוסחת איזון לפיה דיון בתובענה בעניין הטרדה מינית יהיה בדלתיים סגורות עד מתן פסק-הדין, תוך מתן אפשרות לבית הדין לבחון אם קיימת הצדקה לאסור על הפרסום גם בתום ההליך. באותו מקרה הגורם המבקש את איסור הפרסום הוא תאגיד, ועל פסק דינו של בית הדין האזורי הוגשו ערעורים, ועל כן קביעותיו אינן חלוטות. המחלוקת היתה בקשר לשאלה האם יש לסטות מנוסחת האיזון בעת הדיון בערעור. נפסק,  כאמור,  כי משניתן פסק דין של בית הדין האזורי מִשתנה נקודת האיזון, ושאלת הפרסום של איזה מהפרטים או של זהות מי מהמעורבים צריכה להיבחן מחדש.  אשר לפרסום פרטי המעסיק הוטעם כי יש להבחין בין מספר מצבים: כאשר פסק הדין הפך לחלוט : שאז ניטל החשש מההשלכות של פרסום פרטים שאינם מבוססים, ונשמט הבסיס להטלת החיסיון על שם המעסיק. במקרים כאלה תיטה הכף לפומביות הדיון ולפרסום שם המעסיק, אלא אם יוכחו שיקולי נגד כבדי משקל. אשר לפסק דין שטרם הפך לחלוט :  אז יש לבחון האם יש הצדקה שלא להתיר את פרסום שם המעסיק. לעניין זה יש להבחין בין מספר מצבים: אם הערעור אינו מופנה כנגד הקביעות בפסק הדין מושא הערעור, או אם אין ממש בטענות כנגדן, הנטייה תהיה להתייחס לשאלת פרסום שם המעסיק באותו אופן שבו נבחנת שאלה זו לאחר שפסק הדין הפך לחלוט. אם הערעור מכוון, בין היתר, כנגד הקביעות בדבר מעשי המעסיק, הרי שמקום שממצאים אלה מייחסים למעסיק מעשים/מחדלים חמורים, ואין קביעה כי טענות הערעור אין בהן ממש – הנטייה תהיה, ככלל, לפעול בדומה לנוסחת האיזון בעת ניהול ההליך לפני הערכאה המבררת, היינו שלא להתיר את הפרסום כלל, או להתיר את הפרסום ללא שמות הצדדים המעורבים. בהמשך יש לפנות ל"שלב השני" ולבחון קיומם של שיקולים נגדיים, שיהיה בהם כדי לשנות את הנטייה הראשונית. בהעדר שיקולים כאלה ניתן יהיה, ככלל, להסתפק בפרסום פסק הדין ללא פרטים מזהים, לרבות של המעסיק. במקרה כזה, פרסומם של פרטים אלה יִדַחֶה.

אשר לאותו ענין נפסק כי ערעור החברה מכוון כנגד קביעות בית הדין האזורי, שלפיהן הפרה את חובותיה מכוח החוק למניעת הטרדה מינית ונציגיה התנכלו לעובדת. בערעור החברה הועלו טענות ראויות לבירור ומשכך, עלה בידי החברה לשכנע שיש להמשיך עם חסיון שמה, לפחות עד למועד הדיון הקרוב. עוד נפסק כי לא מתקיימים שיקולים המצדיקים סטייה מהנטייה הראשונית שהיא במקרה דנן להוסיף ולחסות את שם החברה ושמות יתר המעורבים. לאור כל האמור, הבקשה נדחתה. נקבע כי בתום הדיון בערעורים, או עם מתן פסק הדין בהם, ניתן יהיה לבחון שוב את שאלת הפרסום.

12. ביישום האיזון בין עקרון פומביות הדיון והזכויות בהליכים שעניינם הטרדה מינית, עומדות לנגד עיני בית הדין שלוש תכליות מרכזיות לשיקול הדעת שהעניק המחוקק לבית הדין.

ראו לענין זה החלטת בית הדין לעבודה בענין חן מענית ואח'128 ואלו הן שלוש התכליות :  הגנה על פרטיות הצדדים להליך, שיקולי הרתעת הרבים, ועידוד הגשת תלונות. כמו כן, ועל יסוד פסיקה קודמת בענין חן מענית – עיתונאי138 מנה בית הדין את השיקולים הרלוונטיים שעליו לשקול בבואו להכריע בבקשה לאיסור פרסום או להתרת פרסום בעניינים הכרוכים בטענות להטרדה מינית(ראו פיסקה 40 להחלטת בית הדין).

13.  מאחר שהכלל הוא פומביות הדיון, הנטל הוא על המטריד המבקש לאסור את פרסום שמו, ועליו להראות כי פרסום שמו עלול לפגוע בו פגיעה של ממש.

ראו לענין זה החלטת בית הדין לעבודה בענין חן מענית ואח'128 שעה שמדובר בבעל דין שהינו נתבע בהליך שעניינו הטרדה מינית, הרי שנזק זה נוגע גם לקלון המוסרי הדבק במעשים של הטרדה מינית ולהדרה החברתית הנגזרת ממנו. באותו מקרה נפסק כי אין הצדקה לחריגה מעקרון פומביות הדיון. פרסום שמו של מנהל המחלקה נדרש הן על מנת להגשים את האינטרס ציבורי של הרתעת הרבים, הן על מנת להגשים את האינטרס הפרטני של העובדת להטלת אחריות על מנהל המחלקה ולקבלת הכרה אודות השלכות מעשיו, והן על מנת לקדם את תכליתן של הוראות החוק למניעת הטרדה מינית. אשר לבית החולים, המוניטין שלו מבוסס בעיקרו על מקצועיותו ואין לומר כי לאור הפרסום השלילי, יימנע הציבור מלקבל בו טיפול רפואי. בית הדין ציין כי באופן טבעי כרוך כל הליך משפטי במידה מסוימת של פגיעה, כפועל יוצא ממימוש עקרון הפומביות. לפיכך, נפסק, רק פגיעה שהיא מעבר לפגיעה ה"רגילה" וה"שגרתית" עשויה להצדיק סגירת הדלתיים.

14. מכוח סעיף 10א(א) סיפא לחוק השוויון למדים כי לעמדתו של תובע/מתלונן מעמד מיוחד באשר לאופן ניהול ההליך בדלתיים סגורות, אם לאו.

ראו לענין זה החלטת בית הדין לעבודה בענין חן מענית ואח'139 באותו מקרה בית הדין ציין כי העובדת (המתלוננת) הביעה הסכמתה לפרסום.

15. עם זאת נפסק כי אין פירוש הדבר שבהחלטה על איסור פרסום יתחשב בית הדין רק באינטרס של העובד/ת המתלונן/ת.

ראו לענין זה החלטת בית הדין הארצי בענין פלונית140. עוד הוטעם כי על פי הפסיקה, יש להתחשב גם בזכויותיו/ה של מי שמואשם/ת בהטרדה מינית.

16. כאשר קיים חשד שההטרדה המינית מושא ההליך היא חוליה אחת בשרשרת הטרדות מיניות אותן ביצע הנילון, יש מקום לשקול לפרסם את ההליך, על מנת להביאו לידיעת עובדים/ות אחרים/ות שהוטרדו.

ראו לענין זה החלטת בית הדין הארצי בענין פלונית141, אולם עניין זה צריך להעלות במפורש, ועל המתלונן/ת להצביע על מקור המידע המעלה חשד זה.

17. העובדה שאירועים מושא ההליך פורסמו בעבר אין בה כדי להצדיק פרסום חוזר שלהם.

ראו לענין זה החלטת בית הדין הארצי בענין פלונית141.

18. על היבט המיקרו של שיקולי הגנה על נפגעות הטרדה מינית, נוסף היבט המאקרו המגלם את האינטרס הציבורי של עידוד נפגעות עבירות מין להתלונן בפני רשויות האכיפה, במטרה להגן על הציבור מפני עברייני מין.

ראו לענין זה החלטת בית הדין הארצי לעבודה בענין פלונית142. בית הדין הוסיף כי בהתאם,  כוננה מערכת המשפט מנגנון של ניהול ההליך המשפטי בדלתיים סגורות ואיסור פרסום ההליך, לרבות איסור על פרסום שמן של המתלוננות.

19. הוראת הסופיות שבסעיף 74 לחוק בתי המשפט לא חלה ביחס להחלטות הניתנות מכוח סעיף 10א לחוק שוויון ההזדמנויות.

ראו פסק דינו של בית הדין הארצי בענין אלמונית143. על יסוד האמור נפסק כי בפני המבקשת פתוחה הדרך להגשת בקשת רשות ערעור על החלטת בית הדין האזורי לעבודה לדון בדלתיים סגורות. לגופו של ענין נפסק כי בנסיבות המקרה לא נמצא שנפל פגם בהחלטה להורות על קיום ההליך בדלתיים סגורות.

20.  אין להתיר פרסום פרטיו המזהים של עובד ציבור בכיר שעבודתו הופסקה מכוחה של החלטה מנהלית ובשל חשד לביצוע מעשי הטרדה מינית שנסמכה על ראיות מנהליות בלבד ובלא שנקבע לחובתו ממצא שיפוטי על ידי ערכאה שיפוטית מוסמכת.

האמור נפסק בפסק הדין בענין פלוני144. בסיכומם של דברים הורה בית הדין על פרסום  פסקי הדין  שניתנו בשתי הערכאות וכן פרסום ההחלטה האמורה. זאת, לאחר מחיקת שם המשיב (אותו עובד ציבור בכיר), תפקידו, שם האגף או היחידה שבראשה עמד (כאשר תחת זאת תצוין העובדה כי מדובר בעובד בכיר וכן שמותיהם של העובדים במשרד, למעט המערערים 2 ו- 3. כן נפסק כי צו איסור הפרסום המתייחס ליתר החומרים שבתיק ימשיך לעמוד בתוקפו.

21. אין לפרסם שמה של חברה שהגישה ערעור על הקביעות כי הפרה את חובותיה מכוח החוק למניעת הטרדה מינית וכי נציגיה התנכלו לעובדת שלה – וזאת עד לתום הדיון בערעורים שהגישו החברה והעובדת, או עם מתן פסק הדין בהם, שאז ניתן יהיה לבחון שוב את שאלת הפרסום.

ראו לענין זה החלטת בית  הדין הארצי לעבודה בענין חן מענית – עיתונאי136.

22. הדרך של צד להליך העיקרי להשיג על החלטה להתיר פרסום, ולו חלקי, של פסק דין בהליך שהתנהל בדלתיים סגורות במסגרת תביעה מכוח החוק, לפי החלטה מכוח סעיף 10א(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, היא בהגשת בקשת רשות ערעור בתוך 15 יום.

הלכה זו נקבעה ע"י בית הדין הארצי לעבודה בפסק הדין בענין האב מר אליאס שקור130.

23. כאשר מדובר במסרונים שנשלחו על רקע מערכת יחסים בהסכמה בין הצדדים שנגדעה, ואלה הגיעו למכשיר הסלולרי של המשיבה שאינו אמצעי תקשורת מטעם העבודה ולצרכיה –  אזי לא ניתן לקבוע כי מדובר במעשים שנעשו במסגרת העבודה.

דברים אלו נפסקו ע"י בית הדין הארצי לעבודה בענין אלמוני145. לאור קביעה זו, ועל יסוד הוראת סעיף 10(א)(1) לחוק,  בית הדין לא קבע מסמרות ביחס לאותם מסמרונים, משממילא אין מקום לפסיקת פיצוי בגינם במסגרת ההליך.

24. בנסיבות בהן עומדות לבירור תביעות הדדיות לפי החוק למניעת הטרדה מינית וחוק איסור לשון הרע כשהן שלובות זו בזו, ועולה סוגיית סגירת הדלתיים ואיסור הפרסום, יש לזהות את העניין המהותי המרכזי העומד לבירור.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלוני146. באותו מקרה נפסק כי זהו עניין ההטרדה המינית, ועל כן בחן בית הדין את פרסום ההליך לפי ההסדר החל על הליכים לפי החוק למניעת הטרדה מינית, משמע, הכלל הוא איסור פרסום והחריג לו הוא פרסום מטעמים מיוחדים שירשמו. בית הדין אסר פרסום בתקופת ניהול המשפט והתיר פרסום לאחר מתן פסק הדין, תוך מתן אפשרות לבית הדין לבחון אם קיימת הצדקה לאסור על הפרסום גם בתום ההליך.

25. בנסיבות בהן בתביעתה ובכתבי בי-דין בערעור פירטה המערערת בהרחבה תלונותיה בדבר ההטרדות המיניות ובדבר מצבה הרפואי הנפשי נפסק, לאחר איזון בין האינטרס הציבורי לפומביות הדיון, האינטרסים של בעלי הדין והדין החל, כי מוצדקת סטייה מעקרון פומביות הדיון וסגירת הדלתיים בהליך הערעור.

ראו לענין זה פסק הדין בענין פלונית147.

טז. סעיף 11 לחוק – דין המדינה

  • חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1988

  • דין המדינה
  • 11. חוק זה חל על המדינה; לענין הוראות סעיפים 7 ו-8, יראו את כוחות הבטחון, מקום שאין בינם לבין המשרתים בהם יחסי עבודה, כמעסיק, ואת המשרת בהם כעובד.

מחוקק היה ער להיקף התופעה ולחומרת הפגיעה הנגרמת עקב הטרדה מינית כאשר היא מתרחשת במקום העבודה, משום כך הטיל המחוקק חובה על מעסיקים לנקוט אמצעים שתכליתם למנוע מקרים של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, וכן לטפל ביעילות בתלונות בגין הטרדה מינית במקום העבודה. חובות אלה חלות גם על המדינה כמעסיקה.

ראו לענין זה פסק דינו של בית המשפט העליון בענין נחום זקן148.

יז. סעיף 12 לחוק – שמירת דינים

הגבלת זכות התביעה לעוולות על פי החוק למניעת הטרדה מינית בלבד נוגדת את תכלית החוק ומשיגה מטרה הפוכה מזו שביקש המחוקק להשיג.

ראו לענין זה החלטת בית המשפט המחוזי בענין וינברג דוד149.

יח. סעיף 13 – ביצוע ותקנות

  •  חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1988

  • ביצוע ותקנות
  • 13. שר המשפטים ממונה על ביצוע חוק זה והוא רשאי, באישור הוועדה לקידום מעמד האשה של הכנסת, להתקין תקנות בכל ענין הנוגע לביצועו.

מתוקף הסמכות לפי סעיפים 7(ד) ו-13 לחוק,  הותקנו תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח- 1998 – ראו הדיון בסעיף 7 לחוק, לעיל.

יט. סעיף 14 – חובת התקנת תקנות

  •  חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1988

  • חובת התקנת תקנות     
  • 14. תקנות לענין סעיף 7 יוגשו לראשונה לאישור הוועדה לקידום מעמד האשה של הכנסת, בתוך חמישה חודשים מיום פרסומו של חוק זה.

כ. סעיף 15 –  תיקון חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה

  • חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1988

  • תיקון חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה — מס' 5
  • 15. בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 –
  • (1)  במקום סעיף 7 יבוא:
  • "פגיעה על רקע הטרדה מינית
  • (א)   במסגרת יחסי עבודה לא יפגע מעביד או ממונה מטעמו, בעובד או בדורש עבודה בענינים המנויים בסעיף 2 או בכל דרך אחרת, כאשר מקור הפגיעה הוא אחד מאלה:
  • (1)   הטרדה מינית של העובד או של דורש העבודה שנעשתה בידי המעביד, בידי הממונה מטעמו או בידי עובד אחר;
  • בחוק זה, "הטרדה מינית" – כמשמעותה בחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 (להלן – חוק למניעת הטרדה מינית), ובלבד שלענין פגיעה שמקורה בהטרדה מינית לפי סעיף 3(א)(3) ו-(4) לחוק האמור, די בהצעה או בהתייחסות אחת בלבד;
  • (2)   תלונה או תביעה של העובד בשל פגיעה כאמור בסעיף זה;
  • (3)   סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה בשל פגיעה כאמור בסעיף זה.
  • (ב)   על פגיעה שמקורה בתלונה או בתביעה כאמור בסעיף קטן (א)(2) ו-(3) יחולו הוראות סעיף 6(ב).
  • (ג)    הוראות סעיף זה יחולו, לענין מעביד ועובד, בשינויים המחויבים, ולפי הענין, גם על מי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם, ועל אדם המועסק כאמור.";
  • (2)  בסעיף 9, במקום סעיף קטן (ב) יבוא:
  • "(ב) בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 7(א), תהא חובת ההוכחה על המעביד כי לא פגע כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א).";
  • (3)  בסעיף 10 –
  • (א)   האמור בו יסומן "(א)" ובפסקה (1), בסופה יבוא "ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 50,000 ש"ח, ללא הוכחת נזק;";
  • (ב)   אחרי סעיף קטן (א) יבוא:
  • "(ב) הסכום הנקוב בסעיף קטן (א)(1) יעודכן ב-16 בכל חודש, בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי; לענין סעיף קטן זה –
  • "מדד" – מדד המחירים לצרכן שמפרסמת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה;
  • "המדד החדש" – מדד החודש שקדם לחודש העדכון;
  • "המדד הבסיסי" – מדד חודש מרס 1998.";
  • (4)  בסעיף 10א, במקום סעיף קטן (א) יבוא:
  • "(א) בהליך לפי חוק זה בשל פגיעה שמקורה אחד הענינים המנויים בסעיף 7(א), או בשל הפליה מחמת נטיה מינית כאמור בסעיף 2(א), רשאי בית הדין לעבודה לדון בדלתיים סגורות; ביקש תובע או מתלונן לדון בדלתיים סגורות, ייעתר בית הדין לבקשה, זולת אם החליט אחרת מטעמים מיוחדים שיירשמו.";
  • (5)  בסעיף 14, בסופו יבוא "ואולם לענין תביעה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, תקופת ההתיישנות תהיה שלוש שנים מיום שנוצרה העילה.";
  • (6)  בסעיף 15 –
  • (א)   בסעיף קטן (א), במקום "6, 7 או 8" יבוא "6 או 8";
  • (ב)   אחרי סעיף קטן (א) יבוא:
  • "(א1) (1)  העובר על הוראות סעיף 7, דינו – מאסר כאמור בסעיף 5(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית;
  • (2)   מעביד או ממונה מטעמו, שהטריד מינית את עובדו כאמור בסעיף 3(א) לחוק למניעת הטרדה מינית, ופגע בו כאמור בסעיף 7, דינו – מאסר כאמור בסעיף 5(ג) לחוק האמור.
  • (א2) הוראות סעיף 5(ד) ו-(ה) לחוק למניעת הטרדה מינית יחולו לענין עבירה לפי סעיף קטן (א1).";
  • (7)  בסעיף 18, אחרי סעיף קטן (ד) יבוא:
  • "(ה) מפקח שמונה לפי סעיף קטן (א) יפקח גם על ביצוע הוראות סעיף 7(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, ולשם כך יהיו נתונות לו הסמכויות שבסעיף זה."

פסיקה

1.  סעיף 15 לחוק הכניס תיקון עקיף לסעיף 7 לחוק השוויון וקבע בו איסור "הפגיעה על רקע הטרדה מינית".

ראו לענין זה פסק הדין בענין עירית ירושלים108.

2. בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית ולאיסור הפגיעה שתוקן בחוק שוויון ההזדמנויות, איסור ההטרדה המינית אינו נגזר באופן בלעדי מעקרון השוויון בין המינים, אלא מעקרונות יסוד אחרים של כבוד האדם, וזכותו לחירות ולפרטיות כפי שמובא בסעיף 1 לחוק למניעת הטרדה מינית.

ראו לענין זה פסק הדין בענין עירית ירושלים101.

3.  סכום הפיצוי הוגדל ללא הוכחת נזק בהתאם לסעיף 6(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית וסaaaעיף 10(א)(1) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, והועמד על סך 120,000 ₪, צמוד למדד המחירים לצרכן.

ראו תיקון מס' 8 לחוק, משנת 2013.

כא. סעיף 16 לחוק –  תיקון חוק בית הדין לעבודה

כב. סעיף 17 לחוק – תיקון בית הדין לעבודה

  • חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1988

  • תיקון חוק בתי המשפט
  • 17. בחוק בתי המשפט [נוסח משולב], תשמ"ד-1984, בסעיף 68(ב)(5), בסופו יבוא "או בעבירה על פי החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998."

כג. סעיף 18 לחוק – תחילה

כד. מראה מקום

  1. ע"ע 230/07 רות נסימי נ' אברהם מוטי 27.8.2007
  2. ע"ע 230/07 לעיל
  3. ע"ע 49900-08-15 פלונית נ' אלמונית 8.12.16
  4. ע"ע 1504/04 ד"ר ללה אבין נ' מכבי שירותי בריאות, פד"ע מ 505 ; כן ראו פסק הדין בענין רות נסימי שלעיל
  5. ע"ע 64261-10-18 פלונית נ' חברה אלמונית ואח', 7.1.20
  6. ע"ע 64261-10-18 לעיל
  7. סע"ש (חיפה) 20769-11-20 פלונית נ' אלכסנדר דדיולין 7.6.21
  8. עש"מ 6713/96 מדינת ישראל נ' זוהר בן אשר, פ"ד נב(1) 680 – פסק הדין ניתן טרם קבלתו של החוק בכנסת
  9. עש"מ 6713/96 לעיל
  10. עש"מ 6713/96 לעיל; ראו גם פסק הדין בעש"ם  6737/02 מדינת ישראל נ' נחום זקן, פ"ד נז(2)  312
  11. עש"מ 11025/02 אלון אייזנר נ' מדינת ישראל, פ"ד נז(5)541;  ראו עוד: עש"מ 1928/00 מדינת ישראל נ' עמוס ברוכין,  22.8.00; עש"מ 309/01 אליעזר זרזר נ' נציב שירות המדינה, 13.02.01; עש"מ 4790/04 מדינת ישראל נ' אברהם בן חיים, פ"ד ס(1) 257
  12. ע"ע 9834-05-16 ד"ר דורון זמיר נ' פלונית, 22.8.18, וההפניות שם בפיסקה 31 לפסק הדין בעש"מ 5771/01 ישראל פודלובסקי נ' נציב שירות המדינה, פ"ד נו 463 (1)
  13. ע"ע 454/08 פלונית נ' חברה פלונית 12.04.10
  14. עש"מ 6713/96 שלעיל; ראו עוד: ע"ע 42257-07-19 אלמוני נ' פלונית, 10.8.20
  15. עש"ם  6737/02 מדינת ישראל נ' נחום זקן, פ"ד נז(2)  312
  16. דב"ע נו/3-293 פלונית נ' פלונית חברה בע"מ, 14.10.97 ; עד"מ 1006/01 נאזי שהרי נ' יעקב רוגל פד"ע לח 481 ; 274/06 פלונית נ' אלמוני 26.3.08; בכך נדחתה הדיעה שהובאה בפסק דינו של בית הדין האזורי בחיפה תב"ע (חי') נד/3-67 מרים נחום נ' אי.אי.אס בע"מ, פ"ד ל (1997) א,  בגדרה נפסק כי דרושה רמת הוכחה מוגברת מצד המתלוננת
  17. 274/06 פלונית נ' אלמוני 26.3.08
  18. ע"ע 274/06 פלונית נ' אלמוני 26.3.08; ע"ע 178/06 פלונית נ' אלמוני 3.11.10; ע"ע 40496-05-10 פלונית נ' אלמוני 2.1.12; 22314-01-14 פלוני נ' אלמונית 19.2.17
  19. ע"א 3347/16 פלונית נ' פלוני, 20.2.18
  20. ע"ע 14186-06-18 פלונית נ' דוד חיוט ואח', 13.8.19
  21. עש"מ 11025/02 אלון אייזנר נ' מדינת ישראל, פ"ד נז(5) 541
  22. ע"ע  9834-05-16 לעיל
  23. עש"מ 6713/96 לעיל; ראו עוד; עש"מ 2203/05 בני מדר נ' נציבות שירות המדינה 21.7.05
  24. בג"ץ 3884/16 פלונית נ' השר לביטחון פנים,20.11.17
  25. ע"ע 274/06 פלונית נ' אלמוני 26.3.08; ראו עוד:  ע"ע 42257-07-19 אלמוני נ' פלונית, 10.8.20
  26. ע"ע 274/06 פלונית נ' אלמוני 26.3.08; ראו עוד:  ע"ע 42257-07-19 לעיל
  27. ע"ע 42257-07-19 אלמוני נ' פלונית, 10.8.20
  28. ע"ע 42257-07-19 לעיל
  29. ע"ע 432/07 פלוני נ' אלמונית ואח'22.8.10
  30. עש"מ 2192/06 משה רחמני נ' נציבות שירות המדינה, 5.4.07
  31. עש"ם 5771/01 ישראל פודלובסקי נ' נציב שירות המדינה 24.10.01
  32. ע"ע 9834-05-16 ד"ר דורון זמיר נ' פלונית, 22.8.18 – ההטרדה המינית אשר נאסרה בסעיף 3 לחוק פרושה גם על התבטאויות שאינן מתייחסות במישרין למיניות של המוטרדת
  33. ע"ע 9834-05-16 לעיל
  34. ע"ע  9834-05-16 לעיל
  35. ע"ע 274/06 פלונית נ' אלמוני 26.3.08
  36. ע"ע 274/06 לעיל
  37. ע"ע 9834-05-16 ד"ר דורון זמיר נ' פלונית, 22.8.18
  38. ע"ע 274/06 פלונית נ' אלמונית, 26.3.08
  39. ע"ע 274/06 פלונית נ' אלמונית, 26.3.08
  40. 40496-05-10 לעיל –נפסק כי באותו מקרה, בין לפי גישת השופטת וירט-ליבנה ובין לפי גישת הנשיא (בדימוס) אדלר, החזקה לא נסתרה כלל ועיקר, וממילא נותרה על כנה הקביעה בדבר ניצול יחסי המרות. והשוו לע"ע 42257-07-19 לעיל
  41. ע"ע 16-05-9834 לעיל
  42. 42257-07-19 אלמוני נ' פלונית, 10.8.20
  43. בג"ץ 6840/01 בל (יפה) פלצמן נ' ראש המטה הכללי של צה"ל, 10.10.05
  44. עש"מ 2168/01 אליעזר חמני נ' נציבות שירות המדינה, פ"ד נה(5) 949; עש"מ 1599/03 אברהם טאפירו נ' נציבות שירות המדינה פ"ד נח (2) 125; עש"מ 4790/04 מדינת ישראל נ' אברהם בן חיים 02.05.05
  45. ע"ע 454/08 לעיל
  46. עש"מ 1599/03 טאפירו נ' נציבות שירות המדינה, 16.12.03; כן ראו : עש"מ 4790/07 מדינת ישראל נ' אברהם בן חיים, 2.5.05;  עש"מ 2203/05 בני מדר נ' נציבות שירות המדינה  21.07.05 ; עש"מ 6920/03  ד"ר אברהם כהן נ' מדינת ישראל, פ"ד ח 3
  47. ע"פ(חי') 176/96, 171 ראובן מזרחי נ' מדינת ישראל, 26.12.96 ; ת"פ (שלום ת"א) 7140/02 מדינת ישראל נ' אברהם כץ ואח' 20.11.03 ; בג"ץ 4869/01 פלונית נ' הפרקליט הצבאי הראשי, פ"ד נו (3) 944
  48. עש"מ 1599/03 לעיל, ראו עוד: עש"מ 4790/04 מדינת ישראל נ' אברהם בן חיים, פ"ד ס(1) 257 – המונח "יחסי מרות בעבודה" לא מוגבל ליחסים של מעסיק או ממונה ישיר בלבד; והשוו לע"ע  42257-07-19 לעיל – שם נפסק כי למערער לא היה מעמד בכיר בחברה וכי לא נמצא עיגון למסקנה בדבר קיום שליטה והשפעה עקיפים בנפח המצדיק לראות במערער בנסיבות העניין בעל מרות כלפי המשיבה
  49. ע"ע 230/07 רות נסימי נ' אברהם מוטי 27.8.2007,  תוך השוואה לנפסק בע"ע 423/03 מרדכי רפפורט נ' המועצה הדתית לתל אביב יפו הרבנות במחוז תל אביב יפו, 23.12.00 – לבית הדין קיימת סמכות עניינית לדון בתביעה של משגיח כשרות בנוגע ליחסי עבודה ובפיטוריו מעבודה
  50. עש"מ 6920/03 ד"ר אברהם כהן נ' מדינת ישראל, פ"ד נח (3) 655
  51. עש"מ 1599/03 לעיל
  52. ע"פ (ת"א) 71609/03 אמנון בו זכריה צברי נ' מדינת ישראל 2.9.04
  53. ע"ע 42257-07-19 שלעיל
  54. ע"ע 42257-07-19 שלעיל
  55. ע"ע 274/06 לעיל, והשוו לנפסק בהקשר זה בע"ע 42257-07-19 לעיל
  56. 274/06 לעיל, בע"ע 42257-07-19
  57. ע"ע 300376/97 חברה בע"מ ופלוני נ' אלמונית24.12.01  וכן ראו:  דב"ע נו/ 293-3 פלונית נ' חברה אלמונית בע"מ, פד"ע לא 209; ע"ע  1567/04 עירית ירושלים נ' פלונית א' ואח', 6.7.05
  58. ע"ע 14186-06-18 פלונית נ' דוד חיוט ואח'  13.8.19 – פיסקה 43 לפסק הדין וההפניות שם
  59. בעש"מ 2168/01 אליעזר חמני נ' נציבות שירות המדינה, פ"ד נה(5) 949
  60. רע"פ 5877/99 חיים יאנוס נ' מדינת ישראל פ"ד נט (2) 97; ע"ע 13359-12-13 חן מענית נ' אלמונית, 31.07.14
  61. ע"ע  14186-06-18 לעיל
  62. ע"פ (ים) 7361/03 אברהם ועקנין נ' מדינת ישראל 26.10.03
  63. בש"א (ארצי) 221/10 פלוני נ' אלמונית 25.8.10; ע"ע 384/09 פלוני נ' אלמונית 25.8.10
  64. ע"ע 51504-01-14 אלמונית נ' פלוני, 8.9.15 – בהערת שוליים בית הדין ציין את הוראת סעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988, האוסרת פגיעה על רקע של הטרדה מינית. כמו כן נעשתה הפניה לפסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בת"א, בו נעשה ניתוח לעוולת ההתנכלות לפי החוק ולפי חוק השוויון עב (ת"א) 2755/05 פרחי רצון נ' המכון למחקר ביולוגי בישראל 31.12.12, ערעורי הצדדים לבית הדין הארצי – נמחקו: ע"ע  18578-01-13, ע"ע 24012-01-13, ע"ע 31125-01-13, 35037-01-13 אורי קבילו ואח' נ' המכון למחקר ביולוגי בישראל ואח', 12.2.15, שם נפסק בין היתר כי התנכלות יכול שתהא גם כאשר העובד מושא הפגיעה לא היה העובד מושא ההטרדה המינית וכי פגיעה כאמור מצד המעסיק מהווה עוולה של המעסיק לפי החוק
  65. ע"ע 51504-01-14 אלמונית נ' פלוני, 8.9.15
  66. 17796-07-13 פלונית נ' משרד אלמוני ואח', 22.6.16
  67. ע"ע 2715-03-17 אלבר ציי רכב (ר.צ) בע"מ נ' פלוני ואח', 18.7.19
  68. ע"ע  1567/04 עירית ירושלים נ' פלונית א' ואח', 6.7.05
  69. ע"ע  17796-07-13  פלונית נ' משרד אלמוני, 22.6.16
  70. ע"ע  17796-07-13  פלונית נ' משרד אלמוני, 22.6.16 ; ראו עוד : פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א : עב (ת"א) 2755/05 פרחי רצון נ' המכון למחקר ביולוגי בישראל 31.12.12; ערעורי הצדדים לבית הדין הארצי  נמחקו: ע"ע  18578-01-13, ע"ע 24012-01-13, ע"ע 31125-01-13, 35037-01-13 אורי קבילו ואח' נ' המכון למחקר ביולוגי בישראל ואח', 12.2.15
  71. ע"ע  17796-07-13 פלונית נ' משרד אלמוני ואח', 22.6.16 ; ראו לענין זה עוד הדיון להלן בסעיף 7 לחוק
  72. ע"ע 274/06 פלונית נ' אלמוני 26.3.08
  73. ע"ע 9834-05-16 ד"ר דורון זמיר נ' פלונית, 22.8.18 ; ראו עוד : ע"ע 230/07 רות נסימי נ' אברהם מוטי 27.8.2007; ע"ע  1567/04 עירית ירושלים נ' פלונית א' ואח', 6.7.05 ; עוד בהתייחס להגדרת "התנכלות" והיקפה ראו הדיון בסעיף 3(ב) לחוק, לעיל
  74. ע"ע 697/09 פלונית נ' אלמוני, 30.10.11
  75. ע"ע 697/09 לעיל
  76.  ע"ע 178/06 פלונית נ' אלמוני, 4.11.10
  77. ע"ע 178/06 לעיל
  78. ע"ע 9834-05-16
  79. ע"ע  22314-01-14  פלוני נ' אלמונית, 19.2.17
  80. רע"א 7146/13  פלוני נ' פלונית, 22.9.14
  81. ע"ע 14186-06-18 פלונית נ' דוד חיוט ואח', 13.8.19 – ראו התייחסות במאמר בקשר לסעיף 3
  82. ע"ע 432/07 פלוני נ' אלמונית, 22.8.10
  83. ע"ע 40496-05-10 פלונית נ' אלמוני, 2.1.2012
  84. ע"ע 14040-04-12 פלונית נ' אלמוני, 28.12.14
  85. ע"ע  14040-04-12 לעיל
  86. 14040-04-12 לעיל
  87. ע"ע 14040-04-12 לעיל
  88. ע"ע 628/07 אלמוני נ' פלונית,27.8.09
  89. ע"ע  22314-01-14  לעיל, וראו עוד הנפסק בע"ע 178/06 לעיל, פיסקה 40 לפסק הדין חוות דעתו של כב' הנשיא (כתוארו אז) ס. אדלר
  90. ע"ע (ארצי) 3198-08-20 פלונית נ' החברה העירונית רחובות לתרבות, ספורט ונופש בע״מ  5.5.21
  91. ע"ע 346/05 שלמה שלום נ' אלה קוזמינוב, 15.6.06
  92. ע"ע 346/05 לעיל; עתירה שהוגשה לבית המשפט העליון ע"י העותר בג"ץ 5913/06 שלמה שלום נ' בית הדין הארצי לעבודה, 25.9.06, נדחתה על הסף ונפסק כי כל עוד לא הסתיים ההליך בפני בית הדין לעבודה, אין מקום להתערבות בית המשפט העליון
  93. דב"ע נה/3-159 מסדה ליטבק עבאדי נ' א. רפאל ושות', 13.2.96 ;  ראו עוד בע"ע 9834-05-16 ד"ר דורון זמיר נ' פלונית, 22.8.18 שלעיל
  94. ע"ע 15546-05-11 שמעון בוסקילה נ' נתיבי מעיין אביב בע"מ, 24.2.15
  95. ע"ע 17796-07-13 פלונית נ' משרד אלמוני ואח', 22.6.16
  96. עש"מ 6737/02‏ מדינת ישראל נ' נחום זקן, פ"ד נז(2) 312
  97. ע"ע 51504-01-14 אלמונית נ' פלוני, 8.9.15 ; ראו גם : ע"ע (ארצי) 2715-03-17 אלבר ציי רכב (ר.צ) בע"מ נ' פלוני, 18.7.19
  98. ע"ע 1567/04 עירית ירושלים נ' פלונית א' ואח', 3.6.06 – ראו פיסקה 28 לפסק הדין וההפניה שם לדב"ע נו/2-293 פלונית נ' חברה אלמונית, פד"ע לא 209
  99. 64261-10-18 פלונית נ' חברה אלמונית, 26.1.20; עתירה לבג"ץ – בג"ץ 1149/20 ‏ חברה אלמונית נ' בית הדין הארצי לעבודה, 7.6.20 – נדחתה
  100. ע"ע 9834-05-16 לעיל
  101. ע"ע 1567/04 לעיל
  102. 64261-10-18 לעיל
  103. ע"ע 64261-10-18  לעיל, ראו פיסקה 27 לפסק הדין וההפניה שם לע"ע 51504-01-14 אלמונית נ' פלוני ואח', 8.9.15
  104. ע"ע  64241-10-18 לעיל
  105. ע"ע 64241-10-18 לעיל
  106. ע"ע 9834-05-16 לעיל; ראו עוד: ע"ע (ארצי) 2715-03-17 אלבר ציי רכב (ר.צ) בע"מ נ' פלוני, 18.7.19
  107. ע"ע 51504-01-14 – ראו פיסקה 13 לפסק הדין וההפניות שם בה"ש 5
  108. ע"ע 1567/04 עירית ירושלים נ' פלונית א' ואח', 3.6.06
  109. ס"ע (י-ם) 2926/08 פלונית נ' אגד – אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע"מ, 22.6.11
  110. עב(ת"א)  7381/04 פלונית נ' ראובן (מנכ"ל החברה ) ואח'11.6.07
  111. ע"ע  1567/04 עירית ירושלים נ' פלונית א' ואח', 3.6.06
  112. ע"ע 51504-01-14 – ראו פיסקה 13 לפסק הדין וההפניות שם
  113. ע"ע 51504-01-14 אלמונית נ' פלוני, 8.9.15
  114. סע"ש (ת"א) 20770-01-18 פלונית נ' אלמוני ואח', 27.10.20
  115. ע"ע 51504-01-14 לעיל – ראו פיסקה 17 לפסק הדין וההפניות שם לפסק הדין בע"ע 1567/04 עירית ירושלים נ' פלונית א', 3.6.06
  116. 64261-10-18 פלונית נ' חברה אלמונית, 26.1.20
  117. ע"ע 1567/04 לעיל, סעיף 32 לפסק הדין
  118. ע"ע (ארצי) 2715-03-17 אלבר ציי רכב (ר.צ) בע"מ נ' פלוני, 18.7.19
  119. ראו סעיף 9(ג) לתקנון לפי סעיף 7(ד)(2) לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח ומותאם לשירות המדינה
  120. ע"ע 9834-05-16 לעיל – להרחבה ראו פיסקה 64 לפסק הדין
  121. ע"ע 9834-05-16 לעיל; וראו : ע"ע  1567/04 עירית ירושלים נ' פלונית א' ואח', 3.6.06; סעיף 7(ב) לחוק מחייב את המעסיק לפרסם בין עובדיו תקנון למניעת הטרדה מינית, סעיף 7(ה)  הקובע כי  לצורך קיום חובותיו של המעסיק לפי סעיף קטן (ב), יערוך המעסיק בתקנון לדוגמה את ההתאמות הנדרשות, תקנה 8 לתקנות שעניינה בתקנון המותאם
  122. ת"פ (י-ם)  539/08 משרד התמ"ת מחלקה משפטית נ' חברת נועם יזמות ומסעדנות בע"מ 26.4.09
  123. עב (ת"א) 6133/04  שירוקוב אלונה נ' א. א. שידורית טלפייג' 1989 בע"מ,9.5.07; ראו גם:  ס"ע (י-ם) 2926 פלונית נ' אגד – אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע"מ, 22.6.11
  124. ע"ע  47271-06-18‏ ‏ התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ נ' סמי הפוטה‏, 5.7.20
  125. עב (ת"א) 3054/04‏ ‏ שמואלוב איילת (נטליה) נ' משה פונס שרותי נקיון ואחזקה בע"מ, 10.12.06
  126. ע"ע 120/07 אומ"ץ אזרחים למען מנהל תקין חברתי ומשפטי נ' אלמונית,29.10.07   ; ראו עוד : ע"ע 536/09 פלונית נ' אלמונית, 27.12.09
  127. ע"פ 11793/05 חברת החדשות הישראלית בע"מ נ' מדינת ישראל,  5.4.06
  128. ע"ע 9834-05-16 ; ע"ע 14587-05-16 חן מענית ואח' נ' פלונית, 23.12.18
  129. ע"א 2800/97 נתן ליפסון ואח' נ' זרח גהל  ואח' פ"ד נג 714
  130. בר"ע 48693-02-19 פלונית נ' האב מר אליאס שקור, 16.6.19
  131. דב"ע נו/3-293 פלונית נ' חברה אלמונית בע"מ ואח', 14.10.97
  132. דב"ע נו/3-293 פלונית נ' חברה אלמונית בע"מ ואח', 14.10.97; ראו עוד: בש"א 678/06 פלונית נ' פלוני, 18.2.07; ע"ע 29212-05-12 פלוני נ' אלמונית, 20.1.13; ע"ע 66379-09-14; 66464-09-14 פלוני נ' מדינת ישראל ואח', 14.9.16
  133. ע"ע 9834-05-16 ; ע"ע 14587-05-16 שלעיל
  134. ע"ע 120/07 לעיל
  135. ע"ע  13359-12-13שלעיל
  136. ע"ע  13359-12-13 חן מענית עיתונאי נ' אלמונית, החלטה מיום 31.7.14
  137. דב"ע נו/3-293 שלעיל
  138. ע"ע  13359-12-13 חן מענית עיתונאי נ' אלמונית, החלטה מיום 31.7.14; וראו עוד: ע"ע 120/07 אומ"ץ אזרחים למען מנהל תקין חברתי ומשפטי נ' אלמונית,29.10.07
  139. ע"ע 9834-05-16 ; ע"ע  14587-05-16 לעיל
  140. בש"א (ארצי)  678/06 פלונית נ' פלוני, 18.2.07
  141. בש"א (ארצי) 678/06 לעיל
  142. ע"ע 610/07 אלמונית נ' פלוני,5.1.10 ראו פיסקה 7 לפסק הדין וההפניות שם
  143. בר"ע 18839-04-18 אלמונית נ' חברה פלונית ואח', 17.9.18
  144. ע"ע 66379-09-14 ; 66464-09-14 פלוני נ' מדינת ישראל ואח', 14.9.16
  145. ע"ע 42257-07-19 אלמוני נ' פלונית, 10.8.20
  146. ע"ע 29212-05-12 פלוני נ' אלמונית ואח', 20.1.13
  147. ע"ע 536/09 פלונית נ' אלמונית, 27.12.09
  148. עש"מ 6737/02‏ מדינת ישראל נ' נחום זקן, פ"ד נז(2) 312
  149. בר"ע (ת"א) 1122/06 וינברג דוד נ' ליכט אהובה, 5.7.06

מאמרים קרובים