תוכן עניינים

1.  כללי »
2. סעיף 1 – הגדרת החוק  »
3. סעיף 2 לחוק – רשיון »
4. סעיף 3 לחוק – תנאים למתן רישיון  »
5. סעיף 4 לחוק – תנאים ברישיון »
6. סעיף 5 לחוק – החלטת השר בבקשה »
7. סעיף 6 לחוק – ביטול רשיון או התלייתו »
8. סעיף 7 לחוק – המשך העסקת עובדים »
9. סעיף 8 לחוק – ערעור »
10. סעיף 9 לחוק – דיווח והודעה על שינוי בפרטים »
11. סעיף 9א לחוק – מתן שירותי כוח אדם של עגורנאים »
12. סעיף 10 לחוק – מתן שירותים בין-ארציים של כוח אדם »
13. סעיף 10א לחוק – רישוי קבלני שירות »
14. סעיף 10ב לחוק – איסור התקשרות עם מי שאינו בעל רישיון או היתר מיוחד »
15. סעיף 11 לחוק –  חובת עריכת הסכם עבודה בכתב »
16. סעיף 12 לחוק –  איסור על קבלן ומעסיק בפועל לחייב עובד בתשלום »
17. סעיף 12א לחוק –  העסקת עובד של קבלן כוח אדם »
18. סעיף 13 לחוק –  החלת תנאי עבודה »
19. סעיף 13א לחוק –  אי-תחולה על עובד מחשוב »
20. סעיף 15 לחוק –  תניה בטלה בחוזה »
21.  סעיף 16 לחוק –  איסור העסקה בשביתה או השבתה » 
22. סעיף 17 לחוק –  שמירת זכויות »
23. סעיף 18 לחוק –  איסור התניה »
24. סעיף 19 לחוק –  פיקוח »
25. סעיף 20 לחוק –  עונשין »
26. סעיף 21 לחוק –  חובת פיקוח »
27. סעיף 21א לחוק –  דין המדינה »
28. סעיף 22 לחוק –  שמירת דינים »
29. סעיף 23 – סמכות בית הדין »
30. סעיף 24 – תיקון חוק בית הדין לעבודה »
31. סעיף 25 – ביצוע ותקנות »
32. סעיף 26 – תחילה והוראת מעבר »
33. סעיף 27 – פרסום »
34. תוספות  לחוק »
35. חיקוקים שבהם מוטלת האחריות על מעסיק בפועל »
36. חיקוקים הכוללים התייחסות לעובד חברת כח אדם »
37. מראה מקום »

א. כללי

בעניין אורית בוסי¹ נפסק שנקודת המוצא במשפט העבודה היא שהפגיעה הפחותה בעובדים תתכן מקום בו קיימת חפיפה בין המשתמש לבין המעסיק, אולם אין משמעה כי העסקה באמצעות קבלן כוח אדם אסורה. כל עוד עולה מהנסיבות כי השימוש בתבנית העסקה זו הוא אותנטי, נעשה בגדרי מטרותיו של החוק ולא נועד לקפח את העובד, אין עילה שלא לכבדו. האותנטיות של העסקה תבחן לפי מבחנים שונים שנקבעו בפסיקה, תוך הבאה בחשבון של המאפיינים המיוחדים של תבנית ההעסקה המורכבת, ובפרט תבנית של העסקה באמצעות קבלן כוח אדם.

ב. סעיף 1 – הגדרת החוק

• חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996

• הגדרות
• בחוק זה –
• "הסכם קיבוצי" – כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, לרבות צו הרחבה כמשמעותו בחוק האמור, והסדר קיבוצי בכתב;
• "מעסיק בפועל" – מי שאצלו מועסק עובד של קבלן כוח אדם, למעט יחיד שהעובד האמור מועסק אצלו במתן שירותי סיעוד; לענין זה, "שירותי סיעוד" – כהגדרתם בסעיף 223 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה-1995;
• "קבלן כוח אדם" – מי שעיסוקו במתן שירותי כוח אדם של עובדיו לשם עבודה אצל זולתו, לרבות לשכה פרטית כמשמעותה בחוק שירות התעסוקה, תשי"ט-1959, העוסקת גם במתן שירותי כוח אדם;
• "קבלן שירות" – מי שעיסוקו במתן שירות באחד תחומי העבודה המפורטים בתוספת השניה, באמצעות עובדיו, אצל זולתו;
• "השר" – שר התעשייה המסחר והתעסוקה.

פסיקה

1. מעסיק בפועל" כהגדרתו בחוק קבלני כוח אדם הוא מי שאצלו מועסק עובד של קבלן כח אדם. אין מדובר ב"מעסיק" במובן של משפט העבודה, דהיינו, מי שנקשרו בהכרח יחסי עובד מעסיק בינו ובין העובד אצלו.

האמור נפסק בעניין סוראל שירותי בניה².

2. מכח חוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כח אדם, קבלן כוח האדם נתפס כמעסיק השולח את עובדיו אל מי שנזקק להם. הנזקק לשירותי העובד הופך להיות "משתמש". כאשר ההנחה הינה כי בין המשתמש לבין מי שמועסק אצלו באמצעות קבלני כוח אדם לא מתקיימים יחסי עובד-מעביד.

האמור נפסק בעניין בג"ץ תנופה³.

3. מקום בו עובד מועסק על ידי משתמש באותו מקום ובאותו תפקיד ורק באופן פורמלי נחשב בכל פעם לעובד של חברת כח אדם אחרת, ייחשב לעובד של המשתמש.

האמור נפסק בעניין אילנה לוינגר⁴.

כך גם נפסק בעניין ילנה צ'פקוב⁵, כי עובדים באמצעות קבלני כוח אדם במשך תקופה ארוכה באותו מקום עבודה, כאשר קבלן כוח האדם מתחלף מעת לעת, הם למעשה עובדים לתקופות קצובות המתחדשות מספר רב של פעמים, ויש לראות את המעסיק בפועל כמעסיק של העובדים. עם זאת, יש לקחת בחשבון את השינויים החלים בשוק ההעסקה, ולאזן את ההגנה על עובדים חלשים אלו עם הצרכים של המעסיק בפועל להעסיק עובדים זמניים במשך תקופות ארוכות.

4. מקום בו עובדים התקבלו לעבודה ישירות על-ידי המעסיק בפועל והועברו על-ידי חברת כח האדם על-מנת שתשמש כמעסיקתם – יש בכך להשליך על הקביעה כי המשתמש הוא למעשה המעסיק של העובדים.

האמור נפסק בעניין ילנה צ'פקוב⁵.

ראו גם עניין שופרסל בע"מ⁶ץ

5. מתן שירותי קרקע לעובדים זרים על ידי חברה, מקום בו העובדים נמצאו עובדים ללא היתר באתר החברה-המזמינה, בצירוף פעולת התיווך ומעורבותה הישירה בהעסקת העובדים בפועל מצדיקות הגדרתה כקבלן כוח אדם.

האמור נפסק בעניין טכנומאן⁷.

6. קבלן כח אדם יכול להחשב כ"מעסיק במשותף" עם המעסיק בפועל.

ראו בעניין סוראל². כן נפסק בעניין ח'ליל עבד אל רחמן עאבד⁸, כי מקום בו המעסיק בפועל רשם את העובדים כעובדיו בשירות התעסוקה והעביר לשירות התעסוקה את התשלומים בגינם.

כך גם נפסק כי שתי חברות הינן מעסיקות במשותף מקום בו חברת בנייה ישראלית התקשרה בחוזה עם חברה סינית ששימשה כקבלן משנה, כאשר העובדים דווחו כעובדי החברה הישראלית⁹.

בעניין עיריית בת ים¹⁰ נפסק כי טרם חקיקת החוק להגברת האכיפה הוכרה אפשרות לפיה המשתמש יוכר כמעביד נוסף, שאחראי גם הוא לתשלום זכויות משפט העבודה המגן שלא שולמו לעובד. שאלת היתכנותה של אפשרות זו לאחר חוק הגברת האכיפה, אמנם לא הוכרעה בענין מנרב, אך הובהר שם כי אף אם אפשרות זו קיימת הרי שהיא שמורה למקרים חריגים והשימוש בה מצריך פרישת תשתית משפטית ועובדתית מספקת.

בעניין סעד סוידאת¹¹ נפסק כי בין התובע, תושב השטחים ובין הנתבע, בעל משק חקלאי, שררו יחסי עבודה, וכי התובע לא הועסק באמצעות "קבלן". כן נקבע כי מדיניות הפסיקה נטתה להכיר ביחסים שיכול ויתפרשו לכיוון יחסי עבודה, אך יכול גם ויתפרשו לכיוון יחסי קבלן, כיחסי עבודה דווקא, כאשר פרשנות אחרת עשויה להביא לתוצאה של התחמקות מביצוע חובות כדין כלפי העובד.

בעניין שופרסל בע"מ⁶ נקבע  כי יש להכיר בשופרסל כמעסיקה במשותף של עובד זר, עם חברה לאספקת שירותי כוח אדם שדרכה הועסקה דרכו. נקבע שהעסקת העובד דרך חברת כוח אדם לא הייתה אותנטית ופגעה בזכויותיו באופן המנוגד לתכליות משפט העבודה. כן נפסק כי כדי לבחון זהות המעסיק במקרה של העסקה על ידי קבלן כוח אדם – בשלב ראשון יש לבחון את אותנטיות ההתקשרות, לפי המבחנים המסורתיים לזיהוי המעסיק ובחינת השאלה אם הלבוש הפורמלי בו הולבשה תבנית ההעסקה תואם את העסקה האמיתית שנרקמה בין הצדדים. בשלב השני נבחנת הלגיטימיות (הסובייקטיבית והאובייקטיבית), תוך בדיקה אם מתכונת ההעסקה פוגעת בדרך כלשהי בזכויות העובד, מנוגדת לתקנת הציבור, או סותרת את יסודות משפט העבודה בדרך אחרת.

כן נקבע כי ככל שביה"ד משתכנע כי אין לפניו העסקה אותנטית ולגיטימית באמצעות קבלן כוח אדם, אין בהוראות חוק קבלני כוח אדם כדי לשלול קביעה בדבר יחסי עובד-מעסיק ישירים עם ה"משתמש" גם טרם חלוף 9 החודשים ומיום ההעסקה הראשון, בהתאם לנסיבות העניין. .

ראו מאמרנו בנושא יחסי עבודה משולשים.

7. מקום בו העסקת העובדים היתה בגדר מיקור חוץ אותנטי ולגיטימי הם יחשבו לעובדי החברה ולא לעובדי המשתמש.

האמור נפסק בעניין משה חג'בי¹².

8. יש להפריד בין שני דגמים של חברות כח אדם: חברת ה – payrolling – משמשת צינור לחתימת חוזה עבודה ותשלום שכר, כאשר המעסיק ה"אמיתי" הוא המעסיק בפועל, היינו, המשתמש; החברה ה"אותנטית" – אשר יש לה קיום עצמאי ונפרד והיא המעסיקה של העובדים.

האמור נפסק בעניין משה אסולין¹³.

9. שעה שקבלן כח אדם דואג לכל תנאיהם הסוציאליים של העובדים הזרים ולא המשתמש, הרי שהוא יחשב המעסיק, גם אם בתנאי האישור של הבאתם ארצה מצויין שהעובדים הזרים מועסקים על-ידי המשתמש.

האמור נפסק בעניין קינטון¹⁴.

10. קבלן שירותים הוא קבלן המספק מוצר מוגמר למזמין, הוא זה שיספק את חומרי הגלם, ככל שקיימים כאלה לצורך קבלת המוצר או השירות המוגמר, והוא שיפעיל את עובדיו ויפקח עליהם עד להשלמת המוצר המוגמר. לעומת זאת, קבלני כוח האדם מספקים לארגון עובדים זמניים. באופן זה, העבודה נעשית על ידי עובדי הקבלן בחצריו של המזמין, והמזמין הוא זה שמפעיל את העובדים, נותן הוראותיו, ומפקח על ביצוע העבודה.

האמור נפסק בעניין גבריאל אוזן¹⁵.

11. להבחנה בין העסקה באמצעות קבלני כח אדם לבין העסקה באמצעות קבלני שירות קיימת חשיבות גם לצורך חלותו של חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, אם כי סעיף 10א לחוק מחיל את הוראותיו באופן חלקי גם על העסקת עובדים באמצעות קבלני שירותים.

האמור נפסק בעניין מנרב הנדסה ובניין¹⁶.

12. העסקה באמצעות קבלני כח אדם או מיקור חוץ לקבלני שירותים מהווה סטייה מעקרונות יחסי העבודה המסורתיים.

האמור נפסק בעניין ילנה צ'פקוב⁵.

13. לעניין זכות קדימה בפשיטת רגל או בפירוק, עובדיו של קבלן כוח האדם מוגנים כעובדים של כל ספק אחר, ואין הצדקה לקביעת דין מיוחד ביחסים בין קבלן כוח האדם לבין החברה חדלת הפירעון. חזקה על הקבלן שהוא מביא בחשבון עסקיו סיכונים כגון אלו בעת שהוא מתמחר את שרותיו, מה גם שכוח המיקוח שלו שווה לזה של המעסיק בפועל.

האמור נפסק בעניין ש.כ. מאגרי אנוש¹⁷.

14. ניתן להכיר, לעניין אחריות בנזיקין, בקבלן כח אדם כמעסיק ביחד עם המעסיק בפועל של העובד שנפגע בנזיקין.

האמור נפסק בעניין סימו אנוש¹⁸.

לז. מראה מקום

1. עע (ארצי) 30585-09-12‏ ‏ חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ נ' אורית בוסי, 4.8.2013↩
2. עע (ארצי) 14403-10-16‏ ‏ ‏Rong Gang 572G‏ נ' סוראל יישום שירותי בניה בע"מ, 31.12.2017↩↩
3. בגץ 450/97 תנופה שרותי כוח אדם ואחזקות בע"מ נ' אלי ישי שר העבודה והרווחה, נב(2) 433↩
4. עע (ארצי) 1189/00 אילנה לוינגר נ' מדינת ישראל, 2.10.2000; כן ראו: עב (ת"א) 911583/99  חני אבני – כהן נ' מדינת ישראל -הנהלת בתי המשפט, 29.7.2001↩
5. עע (ארצי) 326/03‏ מדינת ישראל–משרד הבריאות, המרכז לבריאות הנפש נ' ילנה צ'פקוב, 20.2.2006↩↩↩
6. ע"ע (ארצי) 37538-10-19 שופרסל בע"מ נ' Gebremichel Sagay Tame↩↩
7. עפ (ארצי) 31205-09-11 טכנומאן בע"מ נ' מדינת ישראל, 11.7.2012↩
8. דיון (ארצי) נד/3-96 מחלקת הבנייה של הקיבוץ הארצי הארצי בע"מ  נ' ח'ליל עבד אל רחמן עאבד ואח' , כט(1) 151↩
9. ע"ע 1218/02‏ Xue Bin נ' חברת א. דורי, חברה לעבודות הנדסיים בע"מ, פ"ד לח(2003) 650↩
10. ע"ע (ארצי) 7267-10-19 עיריית בת ים – בר-ש.י. ניהול ואחזקת מבנים בע"מ, 4.3.21↩
11.   סע"ש (נצרת) 38273-07-17 סעד סוידאת נ' איתן רחמפור 24.2.21↩
12. עע (ארצי) 116/03‏ ‏ מדינת ישראל משרד החינוך נ' משה חג'בי ו 15 אח'‏, 2.2.2006; כן ראו: עע (ארצי) 30139-06-12 רחמים פורתי נ' מודיעין אזרחי בע"מ, 15.7.2014↩
13. עע (ארצי) 300245/97 משה אסולין ו- 96 אחרים נ' רשות השידור, לו(2001) 689; כן ראו: עע (ארצי) 14403-10-16‏ ‏ ‏Rong Gang 572G‏ נ' סוראל יישום שירותי בניה בע"מ, 31.12.2017; עע (ארצי) 4995-06-11‏‏ מלי בירן נ' מדינת ישראל משרד הבריאות, 14.6.2017↩
14. עש (ת"א) 1759/96 קינטון 1992 בע"מ נ' מנהל המכס והמע"מ, 13.4.1999↩
15. עפ (ארצי) 20422-01-11 גבריאל אוזן נ' מדינת ישראל משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה, 4.8.2011; כן ראו: עע (ארצי) 203-10 רשות העתיקות נ' עבדלה חגאזי ו- 21 אחרים, 17.3.2013↩
16. עע (ארצי) 24256-06-17‏‏ מנרב הנדסה ובניין בע"מ נ' ‏GOITOM TWELDE, 9.6.2020↩
17. רעא 4381/03 ש.כ מאגרי אנוש בע"מ נ' ז.מ. מותגי אופנה בע"מ, 14.4.2005↩
18. תא (ת"א) 439/96 סימו אנוש נ' ג'וב קלאב בע"מ – שירותי כוח אדם, 30.7.1998↩