א. סעיפים 1-2 לחוק – עקרון יסוד ומטרה »

החוק קובע כי זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות ומחויבותה של החברה בישראל לזכויות אלה, מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות.

החוק קובע כי היא מטרתו להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו.

ב. סעיף 3 לחוק – העדפה מתקנת »

החוק קובע כי אין רואים כהפליה פסולה פעולה שנועדה לתקן הפליה קודמת או קיימת של אנשים עם מוגבלות או שנועדה לקדם את השוויון של אנשים עם מוגבלות.

האמור בסעיף 3 לחוק משקף את הגישה הרווחת כיום גם בספרות ובפסיקה, ולפיה העדפה מתקנת הינה חלק מהשוויון, ובמקרה של חובת העדפה מתקנת, אי יישומה מהווה הפליה ופוגע בשוויון.

סעיף 9 וסעיפים 9א' – ז' לחוק קובעים את חובת הייצוג ההולם לאנשים עם מוגבלות במקומות עבודה, ויש לקראם יחד עם סעיף 3 לחוק, הקובע כי העדפה מתקנת של אנשים עם מוגבלות לא תיחשב כהפליה פסולה.

ג. סעיף 5 לחוק – הגדרות, ובכלל זאת מיהו אדם עם מוגבלות הזכאי להגנת החוק »

הגדרת מהי "מוגבלות"

לפי סעיף ההגדרות אדם עם מוגבלות הוא אדם:

1. עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית;
2. ההגבלה יכולה להיות קבועה או זמנית.
3. בשל ההגבלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים.

בפסיקה נקבע "תחומי החיים העיקריים" כוללים, בין היתר, את יכולת האדם לדאוג לענייניו, הליכה, ראייה, שמיעה, דיבור, נשימה, למידה, עבודה, עמידה, נשיאה, חשיבה, יכולת ריכוז, ואינטראקציה עם אחרים.

בג"ץ רמי מחמלי מרחיב את ההגדרה שבסעיף 5 לחוק שוויון זכויות גם לאדם שתפקודו לא מוגבל "באופן מהותי" בשל לקותו, אך מעסיקו רואה אותו ככזה.

כן נקבע בפסיקה כי תכלית החוק מצדיקה לפרש בגמישות ובהרחבה את ההגדרה של "אדם עם מוגבלות" כמשמעותה בסעיף 5 לחוק. יחד עם זאת, נקבע כי נקבע כי  לא ניתן להתעלם מתוכנה של ההגדרה שבחוק.

חובת ידוע מצד העובד

עוד נקבע בפסיקה עובד המבקש להחיל עליו את ההגנות הנקובות בחוק, בפרט כאשר המוגבלות בה הוא לוקה היא נסתרת ואינה נראית לעין, אמור להודיע על כך למעסיקו (לאו דווקא בתחילת העסקתו אלא באותו שלב בו הוא מבקש להחיל עליו את הוראות החוק), ולא יכול לצפות כי המעסיק ינחש זאת.

כן נקבע כי אין מקום לקביעה בדבר ידיעה קונסטרוקטיבית של מעסיק על מצבו הרפואי של עובדו כתוצאה מבדיקות סקר תקופתיות, ובדבר חובתו של מעסיק לחקור ולדרוש מיוזמתו בדבר מצבם הרפואי של עובדיו.

התחשבות בעובד שיש לו לקות גם אם הלקות אינה עונה על ההגדרה הקבועה בחוק

הקביעה שעובדת אינה "אדם עם מוגבלות" לצורך החוק אין משמעה שאין לה לקות ואין משמעה כי ניתן להפלותה בשל (או בין היתר בשל) הלקות ולא להתחשב במצבה הרפואי ככל שמועלות על ידה בקשות סבירות הנובעות מכך במהלך חיי העבודה השוטפים.

כך גם נקבע שאמנם נשא HIV  אינו נחשב ל"אדם עם מוגבלות" על-פי סעיף 5 לחוק. עם זאת  סעיף 19 סו' לאותו חוק קובע, בין היתר, כי ההוראות בחוק העוסקות בהפליה במתן שירות ציבורי, בכניסה למקום ציבורי ובהספקת מוצר ציבורי, יחולו גם על הפליה של מי ש"נחשב אדם עם מוגבלות"; הגדרה העשויה להיות רלוונטית עבור נשא HIV ככל שהוא סובל באופן חוזר ונשנה מתיוג שלילי בחברה, כאדם עם מוגבלות כהגדרתו בחוק.

עובדת עם לקות זמנית או נפשית יכול לענות על ההגדרה הקבועה בחוק

כן נקבע בפסיקה כי אדם הלוקה בנפשו וסובל מבעיית שתייה יכול להיות מוכר כלקוי בנפשו וכאדם בעל מוגבלות,  גם אם מדובר בליקוי זמני.

עוד נקבע כי במקרה של מחלה קשה כדוגמת מחלת הסרטן, מדובר במגבלות זמניות על תפקוד העובד ולכן העובד מצוי במתחם הזכאים להגנת החוק.

ד. סעיף 8 לחוק – איסור הפליה בתעסוקה מחמת מוגבלת וחובת ביצוע התאמות במקום העבודה שאינן מכבידות מדי »

1. סעיף 8(א) לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998 אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם , ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בקבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה, בתנאי עבודה; בקידום בעבודה; בהכשרה או השתלמות מקצועית; בפיטורין או פיצויי פיטורין; בהטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה.
2. סעיף 9 (ב) לחוק השוויון קובע כי רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.
3. סעיף 9 (ג) לחוק השוויון קובע כי אין רואים כהפליה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה. כלומר – הסעיף  עושה אבחנה מותרת שנובעת מהצורך לתת יחס שונה לעובד עם מוגבלות בשל דרישות התפקיד (דוגמא – העדר התאמה של עיוור לשמש כנהג), לבין הפליה אסורה שקשורה למתן יחס שונה שאינו רלוונטי לדרישות התפקיד.
4. סעיף 9(ד) לחוק השוויון קובע כי הוראות הסעיף יחולו, בשינויים המחויבים, גם –
   1. על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות;
   2. על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות;
   3. על בני משפחתו של אדם עם מוגבלות המטפלים בו.
5. לפי החוק "בן משפחה" הוא בן זוג, הורה או ילד וכן גם בן זוגו של הורה, בן זוגו של ילד, אח או אחות או בני זוגם, סב, סבתא, נכד או נכדה – שעיקר פרנסתו של אדם עם מוגבלות עליהם.
6. סעיף 9(ד) לחוק קובע, כי "הפליה" כוללת אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו.  כלומר – החוק קובע כי הפליה יכולה להיות גם אם לא נעשות התאמות לשם שילוב האדם הנכה בעבודה.
7. ההתאמות יכולות להיות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה.
8. חובת ביצוע ההתאמות כפופה לכך שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי, שהינו נטל בלתי סביר בנסיבות העניין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה.